Acomodaciones razonables de la ADA versus discapacidad mental

no soy abogado

ninguna de estas pruebas representa un proceso de trabajo normal

Si esto es cierto, tiene un problema mucho mayor que una adaptación de la ADA. Si esta es una posición de desarrollo, entonces es completamente razonable pedirle al candidato que escriba código.

Si no puede argumentar razonablemente que su metodología de entrevista demuestra competencia para el trabajo, debe cambiarla ahora. No porque lo diga la ADA, sino porque estás contratando gente incompetente.

Incluso sin discapacidades, las personas actuarán individualmente (léase de otra manera) en una entrevista. Debe asegurarse de que su proceso de entrevista no favorezca un tipo de personalidad o peculiaridad sobre otro. ¿Su proceso favorece en gran medida a las personas ruidosas y descaradas? ¿Personas de cierta escuela? ¿Personas de cierta edad o género?

Leyendo detalles, creo que las preguntas de algoritmo y las preguntas de codificación de pizarra son una necesidad. Los codificadores necesitan escribir código (algoritmos) y necesitan comunicar ideas y problemas con otros codificadores (pizarra). NO REALIZARÍA preguntas de acertijo ya que no le dan al entrevistador información útil .

Finalmente, si actualmente tiene personas con Asperger (o cualquier otra discapacidad), ¿ha pedido su opinión?

El problema con la declaración puede venir con la exclusión total de la parte de prueba:

...y excluir algunos o todos estos pasos...

Según el enlace provisto, los empleadores no tienen la obligación de omitir una parte de la prueba, pero un solicitante puede solicitar (y los empleadores están obligados a hacerlo dentro de lo razonable) la prueba de tal manera que su discapacidad no sea un factor.

Es posible que un empleador tenga que proporcionar materiales de prueba en formatos alternativos o hacer otros ajustes a las pruebas como una adaptación para usted. El formato y la manera en que se administra una prueba pueden plantear problemas a las personas con discapacidades sensoriales, del habla o manuales, así como a aquellas con ciertas discapacidades de aprendizaje. Por ejemplo, un solicitante que es ciego no podrá leer un examen escrito, pero puede tomar el examen si se proporciona en braille o si las preguntas se graban en cinta. Una persona sorda no entenderá las instrucciones orales, pero estas pueden proporcionarse en formato escrito o mediante el uso de un intérprete de lenguaje de señas. Una prueba escrita cronometrada de 30 minutos puede plantear un problema para una persona cuya discapacidad de aprendizaje requiere tiempo adicional.

Desafortunadamente, muchas de estas cosas son subjetivas, como

17. ¿Qué sucede si mi discapacidad me impide realizar algunas tareas laborales?

Un empleador no está obligado a contratarlo si no puede realizar todas las funciones esenciales del trabajo, incluso con ajustes razonables. Sin embargo, un empleador no puede rechazarlo solo porque la discapacidad le impide realizar tareas menores que no son esenciales para el trabajo.

Aquí es donde el empleador tiene bastante poder. Se puede argumentar que resolver tareas de algoritmos, en un equipo o en una situación dinámica es el trabajo y, por lo tanto, la incapacidad de hacerlo incluso con adaptaciones razonables (más tiempo, etc.) sería descalificador. Sin embargo, no pueden descalificarlo por, por ejemplo, no poder escribir en una pizarra.

Sin embargo, no puedo encontrar ninguna información sobre los límites razonables de dichas adaptaciones.

Estuve involucrado en un proyecto de ADA hace algún tiempo en el trabajo. Lamentablemente, muchas de las reglas son algo ambiguas y muchos de los casos se manejan caso por caso (como es común en la ley).

Como lo mencionaron otros, debe involucrar al equipo legal de su empresa. Yo y muchos otros aquí no somos abogados y no podemos brindarle interpretaciones legales.

Esta es una zona muy precaria. Consultar con la representación legal de su empresa (o alguien a quien contratarían si nadie en la empresa tiene la experiencia) sería la mejor opción.