Responsabilidades poco claras en la empresa de consultoría con respecto a cuestiones relevantes de recursos humanos

La situación es la siguiente: Trabajo como consultor senior para proyectos de clientes (en Alemania).

Actualmente, una colega junior (principalmente) trabaja conmigo en algunos proyectos de los que soy responsable, y estoy muy descontento con su desempeño en estos proyectos; sé que puede hacer un mejor trabajo. Personalmente, creo que un enfoque sistemático de este problema al nivel de mi (y su) jefe podría hacer que se desempeñara bien nuevamente.

Ahora, aquí está el problema: mi (y su) jefe renuncian a la responsabilidad de tener esta conversación tan crucial para mí (ya por segunda vez). No está en mi rol formal (no tengo poder disciplinario), estaría sucediendo por teléfono (ella está fuera del sitio), no está en mi poder (ya que no puedo aprobar capacitaciones) hacer ningún arreglo vinculante con ella cómo abordamos los problemas. La última vez que tales problemas no se resolvieron resultó en que la persona abandonara la empresa.

Tendré esta conversación, y mi lista de prioridades es la siguiente:

  • no violar la ley laboral alemana, ya que no debo evaluar su desempeño en general
  • buscar una solución constructiva (mantener al colega en la empresa), es decir, explicarle la urgencia de la situación
  • no dañar mi relación laboral con ella (más)
  • no dar la impresión a mi jefe de que rechazo esta responsabilidad.

Entonces, ¿dónde está la línea que no debo cruzar?

  • ¿Está bien mencionarle que mi impresión es que puede haber consecuencias para su carrera si no mejora?
  • ¿Debería mencionar que creo que algunos de sus deslices están relacionados con la salud (puede que no sea consciente de la conexión entre una afección que tiene y algunos de los problemas)?

Editar (esto es lo que hice): seguí parcialmente las sugerencias aquí y no discutí nada más allá de mis propios proyectos: tuve la llamada con ella, pero claramente me concentré en una sola pieza de trabajo en uno de los proyectos donde en realidad todos sus problemas (Calidad, Velocidad, Retroalimentación, Comunicación) relacionados con un solo proyecto en mis manos. Le menciono que hablamos de este tema en el último proyecto (que es cierto) donde trabajamos juntos. Ella dijo que entendía esta opinión. Le pedí que pensara en cómo mejorar esto. Tampoco le transfirí ningún trabajo nuevo en ningún otro proyecto durante los próximos 2 meses (el momento de sus vacaciones impide una transferencia efectiva de tareas). Le daré retroalimentación a mi jefe, quien tendrá que decidir cómo manejar esta situación.

" no violar la ley laboral alemana, ya que no debo evaluar su desempeño en general " ¿Qué? ¿La ley alemana prohíbe que las personas brinden comentarios o sugerencias sobre el desempeño si no son gerentes directos?
Creo que ya tenemos una pregunta sobre este tema, pero aquí hay algunos enlaces para que comiences. Vea las publicaciones de Alison Green sobre la gestión lateral y la gestión de un proyecto sin autoridad formal . Y he aquí por qué disciplinar a las personas (que es similar a corregir el mal desempeño en algunos aspectos) no es un comienzo.
@Lilienthal: sí, evaluar el desempeño general de un empleado en general es un problema en lugar de "dar retroalimentación sobre el desempeño de un proyecto específico". El problema específico aquí es que no solo hablaré sobre proyectos pasados, sino que miraré hacia el futuro.
@Sascha No respondió a la solicitud de aclaración de Lilienthal: ¿la ley alemana realmente prohíbe la retroalimentación sobre el desempeño de quienes no son gerentes? Iría tan lejos como para pedir una citación por eso porque parece indignante que un compañero o un miembro senior del equipo no pueda dar tal retroalimentación.
(Como lo enrojezco) No se le pide a OP que brinde comentarios, sino que, en realidad, "establece la línea" y ofrece ultimátums de "realizar o ser despedido". Todo es una tontería y OP solo necesita responder al jefe de OP "No tengo autoridad para hacer eso".
@Fattie: No lo formularía de esa manera; sería realmente bueno si la gerencia pensara en un ultimátum específico. Es más como si este problema no se está solucionando, entonces sé que se intensificará.
hola @Sascha ok, puramente FWIW, he puesto una respuesta.
dice @Lilienthal, no me sorprendería de ninguna manera según las leyes y situaciones laborales alemanas. También vale la pena señalar que, supongamos que estaba trabajando incluso en una jurisdicción completamente ilegal (digamos, Hong Kong, Ruanda o Londres), si un empleado al margen de mí se atreviera a mencionar mi desempeño de todos modos, incluso de pasada, instantáneamente ser una situación de "yo o ellos"; o instantáneamente, en esa hora, despiden a la persona y la sacan de las instalaciones, o yo me iría. Por supuesto, solo soy yo :)
@Fattie, estoy al tanto de las regulaciones draconianas que rodean a los Arbeitszeugnis , pero no sabía que eso llegaba a prohibir que las personas brinden comentarios regulares sobre el desempeño. No soy un experto en derecho laboral alemán, por lo que esperaba que Sascha pudiera confirmar que, de hecho, está legalmente prohibido. Si ella ni siquiera puede decir "Necesito que hagas X más como Y" a un miembro del equipo, entonces toda esta pregunta seguramente no será un comienzo.
@Lilienthal: el problema es que si le doy algo que parece una evaluación general de su desempeño, y ella tiene algunos problemas más tarde, entonces probablemente podría demandar a la compañía (no a mí), ya que puede tener la impresión de que yo causé ese. Así que tendré que limitarme a los proyectos en los que colaboramos, que lamentablemente es la mayor parte de su tiempo de trabajo. En resumen: no iré a la cárcel, mi jefe no irá a la cárcel, no tendré que pagar, pero es un riesgo financiero de mi empleador debido a la situación legal.
@Sascha Hmm, eso tiene sentido. Bueno, no realmente, pero entiendo el problema. En última instancia, su pregunta, tal como está redactada aquí, no está clara y significa que realmente no podemos proporcionarle una respuesta que lo ayude. Una pregunta más corta de un solo tema como "¿Cómo puedo proporcionar comentarios críticos a un colega junior en Alemania cuando no soy el gerente oficial?" podría funcionar mejor. Pero eso, combinado con la falta de instrucciones claras de su gerente, significa que realmente no podemos ayudarlo. Para esto último, realmente tendría que hablar con su gerente.
Ese aspecto legal solo complica lo que ya es un escenario impracticable. Se le pide que mejore el desempeño de alguien sin que se le proporcionen las herramientas necesarias para hacerlo. En este caso, normalmente se sentaría con su gerente para tener una conversación muy clara y directa. Abra con " Quiere que me asegure de que [persona] pueda hacer X, Y y Z, pero eso es problemático por las razones A, B y C. Incluso para hacer una pequeña mejora, necesitaría poder hacer K, L y M y dale a [persona] acceso a S, T y U ". Esencialmente, tu mensaje es: " Quiero ayudar, pero no veo la forma de hacer lo que me pides " .
Precisamente como dice @Lilienthal, se le pide que mejore el rendimiento de alguien sin que se le proporcionen las herramientas necesarias para hacerlo. . En mi opinión personal: ESTO NO TIENE NADA QUE VER CONTIGO . La única razón por la que podrías involucrarte mentalmente en esto es si eres: entrometido. Déjalo caer.

Respuestas (2)

Puede que estés pensando demasiado en esto. Ambas personas con poder de obrar le han delegado ese poder. Confían en ti y en tu juicio, así que aprovéchalo.

Supongamos por un momento que tienes el poder de promulgar las cosas que sientes que no puedes. Si hiciera eso, seguramente iría a la reunión con este empleado con un plan y algunos resultados muy probables.

Continúe elaborando ese flujo de trabajo básico y tenga una reunión de revisión con los dos gerentes en cuestión. Si están de acuerdo con el flujo de trabajo y usted recibe (por escrito) autorización para implementar su plan para que el empleado vuelva a encarrilarse, reúnase con ella y preséntelo.

Si ambos no están de acuerdo, depende de ellos encontrar la solución en el futuro. Te arrojaron el problema para que lo resolvieras y lo resolviste. Si no cumplen con su parte del trato cuando te lo arrojaron, necesitan arreglar su desorden. Ellos son los gerentes después de todo. Ese es su trabajo.

Supongo que específicamente con respecto a las dos últimas preguntas específicas:

¿Está bien mencionarle a XX que mi impresión es que puede haber consecuencias para su carrera si no mejora?

En el mejor de los casos, esto es "límite".

En el mejor de los casos, podría decir "Jefe X me ha autorizado, por escrito, a decirle que los elementos ABC podrían tener consecuencias en su carrera. Le digo esto porque el Jefe X me dijo por escrito que le dijera eso".

Antes de hacerlo, obténgalo por escrito de su jefe.

¿Debería mencionarle a XX que creo que algunos de sus errores están relacionados con la salud?

En resumen, esto es un "no arranque" en cualquier jurisdicción.

Si, increíblemente, Boss te dijo explícitamente que le dijeras eso a la persona: simplemente di "No puedo hacer eso por razones legales" y déjalo.

Si estuviera en esta situación, simplemente le diría a Boss:

"oh, eso no tiene nada que ver conmigo. Ahora, con respecto a este bloque de código en el que estamos trabajando, ¿quién dice que no debería ser un singleton?..."

Todo el asunto no tiene absolutamente nada que ver contigo . No lo toques ni te acerques a él.

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