¿Qué tan honesto debo ser en las evaluaciones de desempeño de mis colegas?

Esta es una pregunta muy difícil. He estado en procesos de revisión por pares que son similares, que piden específicamente "algo que podrían hacer mejor".

Así es como lo enfoco:

• Sea lo más honesto posible, pero solo sobre las cosas que cree que ayudarán al equipo. De nada sirve señalar un defecto de carácter donde no hay posibilidad de ayudar al equipo a mejorar.
• Tenga en cuenta que, como compañero, su perspectiva sobre el tema es limitada.
• Trate de relacionarlo con sus puntos fuertes . "Aunque hace un buen trabajo centrándose en X, prestar más atención a Y podría producir resultados aún mejores"
• Tenga en cuenta que algunas personas son simplemente diferentes, y es por eso que los equipos pueden funcionar tan bien. A veces , decirle a una persona que sea mejor en Y la hará peor en X. Aquí es donde los gerentes y los compañeros deben reconocer las fortalezas de los demás y ayudar a que el rompecabezas encaje de la mejor manera posible.

De hecho, me gusta pensar en ello de la forma en que se formuló la pregunta en nuestras encuestas: " Describe cómo [persona] puede ser más eficaz en su función ". Esto me ayuda a enmarcar todos los comentarios de manera positiva, no negativa.

Hay una realidad desafortunada al hacer este tipo de revisiones: todo lo que está oculto se sabe, incluso si los comentarios solo pueden ser vistos por un asesor o presidente de la administración.

Si una persona que realiza la revisión menciona algunas de sus críticas constructivas a una persona, hay formas de determinar quién la dejó, así que tenga cuidado de no ser demasiado perspicaz si tiene que seguir trabajando con estas personas. Si quieres dejar las críticas déjalas lo más genéricas posible.

En primer lugar, para comentarios de este tipo en general, debe ser lo más veraz posible, lo que significa que todo lo que diga debe basarse lo más posible en la verdad.

Cuán sincero debe ser es otra cuestión, y tomar esa decisión requiere una evaluación más profunda del contexto. Recuerde que el propósito de la crítica es ayudar. Cuanto más útil crea que sus comentarios serán en última instancia, más sincero debe sentirse cómodo con ellos. Hay pocas ventajas, para usted o para los demás, en desencadenar críticas si no sirven para nada y, al mismo tiempo, exponerse a los riesgos negativos.

En segundo lugar, si bien es posible que sea genuino y útil, los superiores que solicitan comentarios de los subordinados sobre sus compañeros pueden ser una receta para el desastre. En la superficie, es un indicador potencial de un supervisor que no está en contacto con su personal. Una persona competente y funcional ya sabría cómo se está desempeñando la otra persona y qué piensa la tercera persona de ellos también. La retroalimentación hacia arriba y hacia abajo en la cadena de mando es muy diferente a la retroalimentación de terceros, que tiene demasiado aire de chismes escolares al respecto.

Un supervisor incompetente y/o disfuncional podría crear muchos tipos de pequeñas y grandes travesuras con dicho proceso. Él/ella podría estar simplemente buscando validar una conclusión ya alcanzada sobre alguien. Él / ella podría compartir sus comentarios con cualquier persona, incluido el sujeto. Él/ella podría decidir que usted es realmente el niño problemático en base a sus comentarios.

En pocas palabras, dudaría en proporcionar tales comentarios por escrito. Estas cosas pueden y volverán a morderte en el culo. Podría sentirme más cómodo hablando de ello en un contexto más relajado e interactivo, como durante el almuerzo o el café, donde puede leer mejor cómo se recibe su información y adaptar su mensaje de esa manera.