Hay mucha literatura sobre cómo medir la calidad de una contratación. Todo lo que quiero hacer es hacer una simple pregunta de sí/no a mis empleados después de 30 días de trabajar con una nueva contratación:
¿Te gusta trabajar con tu nuevo colega?
Mi pregunta para usted no es si cree o no que esta pregunta me llevará a alguna parte, sino si es ético hacer ese tipo de pregunta.
La pregunta es ética en sí misma. Debe tener cuidado con algunas áreas delicadas; por ejemplo, si el empleado es una mujer y todos los demás son hombres, podría convertirse en un problema de discriminación/sexismo (ya sea justificado o no). Pero de lo contrario, simplemente preguntarle a la gente si les gusta trabajar con una persona está bien.
Hay innumerables razones por las que una pregunta de este tipo hará muy poco para medir la calidad de la contratación, pero como usted dijo que no está preguntando sobre eso, lo dejaré de lado.
No es un problema de ética. Pero tampoco es una pregunta útil en términos de calidad.
Hay mucha gente que me gusta que es mediocre o incluso incompetente en su trabajo.
La "simpatía" de un compañero de trabajo no debe ser más del 10% de la medida de calidad de un empleado. Esa es al menos mi opinión personal.
Tengo compañeros de trabajo que no me gustan pero que son geniales en su trabajo. Y conozco a otros que no me quieren. Y creo que esa es la naturaleza humana de no gustar a todo el mundo y no ser querido por todo el mundo.
En mi opinión, darle a esta medida más de lo que vale (en papel oa puertas cerradas), abre la puerta a la discriminación laboral y, si no, facilita que sea muy politizada. Donde formar alianzas es más importante que realmente hacer el trabajo.
Hay mucha literatura sobre cómo medir la calidad de una contratación. Todo lo que quiero hacer es hacer una simple pregunta de sí/no
HAY mucha literatura sobre la medición del desempeño laboral. Y espero que nada de esto sugiera que una pregunta de sí/no producirá resultados precisos o utilizables.
Incluso las empresas que realizan "revisiones de 360 grados" elaboradas y que consumen mucho tiempo todos los años para cada empleado no pueden producir resultados verdaderamente útiles de manera constante y uniforme. Por lo general, son solo un ejercicio teatral realizado por recursos humanos para justificar aumentos y promociones que se basan completamente en otros criterios.
Lo mejor que puede hacer es tener una discusión honesta con uno o dos empleados de confianza que hayan trabajado con la persona en cuestión. Deje en claro que está tratando de obtener una imagen del desempeño laboral de la persona y desea evaluar su adecuación a la organización. Descubrirá que siempre es más complejo (y más interesante) de lo que puede proporcionarle un resultado sí/no.
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