Manejo del ausentismo excesivo debido a enfermedades genuinas

Estoy en la junta directiva de una organización que recientemente contrató a un nuevo empleado en un puesto donde la asistencia durante un horario determinado es bastante importante.

La empleada usó todo su tiempo libre pagado durante los primeros 2 meses del año debido a una enfermedad. Revisamos nuestras políticas de PTO para permitirle ganar tiempo de compensación durante otras horas bajo ciertas condiciones (por ejemplo, necesitamos que alguien ayude con un evento fuera de su horario normal) en lugar de tener que tomar siempre una licencia sin goce de sueldo, pero realmente necesitamos a alguien en la oficina durante su horario establecido, y no tenemos a nadie más en el personal que pueda reemplazarlo.

Asumiendo que las enfermedades son genuinas, ¿hay una forma buena/respetuosa de manejar esto? (El supervisor directo de la persona acaba de enviarle un correo electrónico mientras estaba nuevamente enferma, indicando que sus ausencias "excesivas" son "inaceptables", lo que no considero una forma buena o respetuosa de manejar la situación). Me gustaría que fuéramos considerados con el empleado, cuyas ausencias están fuera de su control, es cierto que sus ausencias crean una dificultad para su supervisor y para la organización en su conjunto.

(Estoy en los EE. UU. y etiqueté "discapacidad", aunque no sé si el empleado tiene o no una afección médica crónica documentada o si simplemente ha tenido mala suerte con su salud este año).

Esta es una pequeña organización sin fines de lucro. No cuenta con un departamento de RRHH. Tiene una junta directiva, que son todas las posiciones voluntarias. Y cuenta con 4 funcionarios asalariados, dos a tiempo completo incluido este, y 2 a tiempo muy parcial. No hay otra función que este empleado pueda desempeñar, ni nadie más que pueda cumplir con sus deberes (aparte de posiblemente otros voluntarios, pero eso es poco probable ya que la mayoría tampoco está disponible durante la jornada laboral).

Por lo que vale, realmente no queremos tener que despedir al empleado. Si se trata de una situación temporal (desafortunada con la salud en los últimos meses), nos gustaría simplemente superarla. Si es probable que sea una situación crónica, es posible que no tengamos otra opción. Y, por supuesto, no podemos preguntar exactamente directamente.

Por favor agregue su estado. Esto varía de un estado a otro, y "EE. UU." no es lo suficientemente específico para este tipo de cosas. En algunos estados, puede despedir a esta persona sin ningún motivo. Tiene una razón, pero no la declara, y no necesita hacerlo, según la ley estatal. Pero, eso solo se aplica en ciertos estados.
@Jasmine Estoy en Vermont como lo sugiere mi ID de usuario
Saque la RAZÓN de las ausencias fuera de la ecuación. No son relevantes, no realmente. Asegúrese de que la descripción del trabajo sea precisa, es decir, que se requiera estar físicamente presente durante xx horas. Si ella no puede cumplir con esos requisitos, ¿entonces no tienes derecho a despedirte?
@CGCampbell en nuestro derecho, sí, lo más probable. Pero realmente no queremos.
Sería incorrecto suponer que vive y trabaja en Vermont simplemente por el nombre de usuario. Conozco a alguien que usa "PackersFan" para su identificación y vive en Colorado. Simplemente no se puede esperar que nos guiemos por eso. Y sí, Vermont es un poco raro, será mejor que consigas un abogado.

Respuestas (4)

Consulte a un abogado que se especialice en empleo; esto es algo en lo que no querrá equivocarse. El tamaño de su organización puede afectar qué leyes son aplicables, y si se trata o no de una discapacidad también afecta la forma adecuada de proceder. Su estado también puede tener leyes aplicables.

Esta persona es un tercio de su fuerza laboral, por lo que probablemente esté buscando avanzar hacia una separación, y querrá hacerlo de manera legal, ética y amable, y de una manera que proteja a su organización.

Sí, espero que esto no sea necesario, pero parece que es hacia donde nos dirigimos. :(
Según la nueva información proporcionada sobre la pregunta (empresa muy pequeña, sin otros roles, sin departamento legal o de recursos humanos), este puede ser su mejor curso de acción. Las empresas más grandes pueden probar las otras rutas. Las empresas superpequeñas tienen menos opciones.
Es posible que podamos mantenerla en un rol de medio tiempo (haciendo algún trabajo en nuestro sitio web), pero sospecho que necesita un empleo de tiempo completo (padre soltero).
Si le ofreces el compromiso de un horario reducido, es posible que se separe sola en lugar de que tengas que dejarla ir por completo. Es posible que lo golpeen por desempleo, pero como ella es una empleada nueva, eso no debería ser una carga significativa. Un abogado con experiencia puede alertarlo sobre las diferentes formas en que esto podría desarrollarse en su estado.
Solo para reiterar la respuesta de MJ6, a la luz de la información más reciente: DEFINITIVAMENTE hable con un abogado para conocer las opciones de su empresa/junta. Recalque al abogado que su meta ideal es descubrir que esto es temporal/mala suerte, y que el empleado se quedaría; pero que quiere saber cómo se puede manejar legalmente esa discusión. "Acción legal/consulta legal" -=no=- tiene que ser una forma abreviada de "vamos a asar a alguien sobre las brasas", sino más bien la forma de aprender a hacer algo correctamente para obtener el mejor resultado posible para todos los interesados, igual que aprender cualquier otra cosa.

Difícil.

Dado que esto es en los EE. UU., debe andar con mucho cuidado ya que todo esto se rige estrictamente por HIPAA http://www.hhs.gov/ocr/privacy/hipaa/understanding/summary/ . Recomiendo encarecidamente involucrar a su departamento de recursos humanos Y ayuda legal que se especialice en derecho laboral y conozca HIPAA de adentro hacia afuera.

Descargo de responsabilidad: seguir cualquier cosa que diga aquí puede exponerlo a riesgos legales. No creas en mis palabras :-)

De todos modos: tiene un empleado con un problema médico y eso interfiere con sus funciones laborales. Absolutamente NO puede preguntar sobre la naturaleza de los problemas médicos. Sin embargo, puede preguntar qué adaptaciones necesita el empleado para poder trabajar. Esa es, en general, una pregunta legal para hacer. Está legalmente obligado a proporcionar adaptaciones razonables, pero no puede hacerlo a menos que haya algún acuerdo sobre cuáles son estas adaptaciones.

Ahora es posible que el empleado no sepa realmente qué adaptaciones se requieren. En este caso, puede sugerir traer expertos médicos para evaluar esto.

Una vez que haya acordado las adaptaciones, puede evaluarlas con respecto a los requisitos del trabajo. Si las adaptaciones "deben poder tomarse un día libre a la semana sin previo aviso" y los requisitos del trabajo "deben estar en el lobby corporativo durante todas las horas de trabajo", entonces no coincide. El desajuste que se puede resolver cambiando los requisitos del trabajo, la naturaleza del trabajo, ser creativo, la reasignación o potencialmente la terminación del trabajo es un error.

Edité la pregunta para aclarar que esta es una organización demasiado pequeña para tener un departamento de recursos humanos. Ya intentamos proporcionarle arreglos de tiempo libre remunerado más flexibles. Estaría dispuesto a ayudar a sugerir una adaptación razonable que la ayudaría a poder conservar su trabajo, pero, sinceramente, no sé cómo puede acomodar "no poder estar presente" en un trabajo que requiere presencia física para hacer las cosas. como abrir la puerta.

¿No hay absolutamente ninguna manera de que ella pueda trabajar desde casa parte del tiempo? ¿Hay otro rol en su organización que podría manejar a alguien que trabaja desde casa o trabaja en horarios más flexibles?

Primero, pregúntele al empleado qué está pasando. Vea si se trata de una afección crónica o si, de hecho, solo está teniendo un año muy malo.

A continuación, vea si puede encontrar formas de permitir que esta persona tenga un horario más flexible, ya sea por un período de prueba corto o por un largo plazo, dependiendo de si la condición es crónica o no:

  1. verifique con RR.
  2. encontrar formas de cambiar su trabajo para que la necesiten en persona/en el sitio, con menos frecuencia, pero para que aún brinde valor concreto a la organización
  3. busque otros roles internos que le permitan al empleado continuar trabajando para la empresa/aportando valor, pero que permitan situaciones de trabajo más flexibles

Eso, para empezar. El teletrabajo no funcionará para todos los puestos, y puede presentar otras necesidades que su organización deberá abordar (VPN, políticas sobre trabajo remoto, registro, tiempo máximo de teletrabajo, quién puede y quién no puede teletrabajar, etcétera), por lo que si su empresa aún tiene una función que le permitirá teletrabajar y aún no tiene una política de teletrabajo, es posible que su departamento de recursos humanos desee considerar este caso de prueba para crear e implementar esas diversas políticas.

EDITAR: @Hilmar menciona el muy buen punto de que pedirle a un empleado que brinde los detalles de una enfermedad puede hacer que su empresa tenga problemas legales, por lo que es mejor abordar esto con cuidado. Averigüe lo que puede y no puede pedir, bajo qué circunstancias, y cuando se acerque al empleado, hágale saber que desea encontrar algo que funcione igualmente bien para ambas partes, si es posible. No consideré ese aspecto, pero... sí, si hay preguntas de entrevista que están prohibidas, entonces seguramente una conversación como esta también tendría algunas áreas potenciales de "legalmente no puedo preguntar".

Sí, hable con el empleado .
Parte de los deberes implican contestar el teléfono y abrir la puerta, y manejar a los visitantes, así que sí, realmente debe hacerse en la oficina durante el horario de oficina.
Sí, eso hace que las cosas sean muy complicadas, entonces, para su situación específica. (Wow. Toda otra respuesta, entonces.)
Un sistema telefónico moderno (que aprecio que una pequeña organización sin fines de lucro no tenga, no pueda pagar o necesite) en realidad haría perfectamente posible que alguien maneje las tareas de centralita/teléfono desde una ubicación remota (en casa o lo que sea). Pero sí, si no hay nadie más capaz de manejar las tareas de recepción física, entonces este es un problema insuperable.

¿Puede ser reasignada a algún otro puesto?

Mantenerla en su posición actual es cruel para ella y una dificultad para su organización.

Contrate a alguien para que lleve a cabo sus funciones o asigne a uno de los empleados existentes a su puesto. Si es posible, tenga un empleado saludable que pueda hacer el trabajo y sus puestos de intercambio, incluso si el intercambio resultará en una compensación reducida para ella.

Mi lógica es, mejor aceptar un recorte salarial que una pérdida de trabajo.

Nota: su edición de su publicación hace que mi respuesta sea prácticamente inaplicable en este caso. Sin embargo, por lo que sea que valga, mi respuesta puede ser aplicable a un empleador con más recursos y más empleados que su junta.

Me pregunto si conoce a algún voluntario o trabajador a tiempo parcial que pueda reemplazarla con poca antelación. La otra cosa que se me ocurre es, ¿qué tan cerca estás de una universidad? Puede ser que pueda tener un grupo de estudiantes a los que pueda llamar para reemplazarla. O podría anunciar en los tablones de anuncios del Departamento de Trabajo de su estado para un grupo de personas que puedan intervenir para ella. Reconozco que pasar un par de horas alineando a alguien de una de las piscinas para ella cada vez que se enferma, esa no es una gran idea de productividad. Si la red de seguridad de los servicios de salud de su estado es bastante buena, es posible que deba considerar morder la bala y dejarla ir.

vea mi edición de la pregunta anterior: esta organización es demasiado pequeña para tener otras funciones que podría desempeñar
Manejo del ausentismo excesivo debido a enfermedades genuinas
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