¿Los reclutadores suelen utilizar más de un candidato para entrevistar y los primeros serán sacrificados por el éxito de los mejores?

Trabajo para una pequeña empresa. No tenemos una función de recursos humanos dedicada, pero lo que sí tenemos es un reclutador con el que hacemos muchos negocios. Como tal, él está en posesión de nuestra prueba de codificación, se la da a los candidatos, obtiene los resultados de los candidatos y nos los envía. He tenido una experiencia similar con las pruebas técnicas y las pruebas de codificación al aplicar a otras empresas, incluso algunas de tamaño moderado.

Sin embargo, si descubrimos que nuestro amigable reclutador está dando respuestas a la prueba de codificación a otros candidatos, haciéndoles saber qué preguntas podemos hacer o algo por el estilo, rápidamente dejará de ser nuestro amigable reclutador. Como ya se dio cuenta, eso es completamente poco ético: como empresa, esperamos que todos los candidatos estén en igualdad de condiciones, no que algunos de ellos hayan recibido las respuestas.

Probablemente también valga la pena leer ¿Cuál es la forma correcta de tratar con un reclutador poco ético? , y en particular la respuesta de Jacob G: si se encuentra tratando con un reclutador que actúa de esta manera, simplemente vaya directamente a la empresa de contratación y hágaselo saber.

Supongamos que un reclutador hipotético está tratando de contratar a la mayor cantidad posible de sus clientes. (Ciertamente no es una suposición improbable).

Entonces la empresa X les dice que están buscando a alguien. Envían al candidato A. Después de la entrevista, le preguntan al candidato A sobre su experiencia: qué preguntas se hicieron, el tono de la entrevista, etc. Pasan esta información al siguiente candidato, B. Ahora B tiene una ventaja sobre A porque él tiene el beneficio de la experiencia de entrevista de A. Eso sería injusto para A, SI A fuera siempre la primera persona enviada a una entrevista en una empresa determinada. Pero si cuando llama X envían a A, entonces B, y B consigue el trabajo; y luego Y llama y envían a C, y luego A, luego con la segunda compañía A obtiene el beneficio de la experiencia de C.

Es decir, si el reclutador lo envía como la primera persona a ser entrevistada por cada empresa con la que trabaja, y luego lo "informan" y usa su experiencia para ayudar a otros candidatos, entonces sí, tal vez se esté aprovechando de tú. Pero si a veces te mandan a ti primero ya veces mandan a otro primero, bueno, ALGUIEN tiene que ser el primero. Además, dudo que sea de mucha ayuda saber qué preguntas se hicieron y ese tipo de cosas. La mayoría de las empresas hacen más o menos el mismo tipo de preguntas. Una vez que ha estado en un par de entrevistas, tiende a saber qué esperar. Supongo que si X tiene algunas preguntas engañosas e inusuales, podría ser útil tener el conocimiento previo y poder pensar en buenas respuestas por adelantado.

Ahora bien, si están dando respuestas a un cuestionario técnico, eso es simplemente hacer trampa y no es ético. Hay una gran diferencia entre "Se le hará una prueba en la que le preguntarán sobre su conocimiento de las bases de datos. Debe estudiar los índices de SQL" y "Se le hará una prueba sobre las bases de datos. Las respuestas son a, c, b y a".

Ninguna de las cosas que ha mencionado es poco profesional por parte del reclutador. Deben querer saber si la empresa está utilizando alguna técnica de entrevista inusual o si hubo alguna pregunta que le pareció inusual. Deberían querer asegurarse de que envíes tu carta de agradecimiento y los resultados de las pruebas, y ser parte de ese intercambio lo permite. Si bien es posible que los estén utilizando para fines nefastos, existe un caso comercial para hacer cualquiera de ellos.

El problema es si el reclutador está siendo directo, abierto y honesto con su cliente (que, por cierto, no eres tú). Si el reclutador descubre que el cliente tiene una oficina profesional muy tradicional y les dice a todos sus candidatos que usen traje, corbata, vestido, etc., es poco ético ya que esos candidatos que "vienen de la calle" no tienen ese tipo ¿de información? No creo que los clientes se opongan.

La prueba es un poco diferente. Conocer la naturaleza de la prueba es una cosa, pero dar preguntas específicas y especialmente respuestas sería otra. Personalmente, me gustaría que los candidatos supieran que espero que entiendan la programación orientada a objetos, pero preferiría que no le digan al candidato que voy a pedirles un ejemplo de polimorfismo. Proporcionar respuestas, es simplemente incorrecto. Hay sitios web donde se publican preguntas y respuestas para certificaciones y solicitudes de empleo para que todos las vean, así que no sé cómo me siento acerca de que esto sea "justo" para otros candidatos.

Existe un riesgo en la contratación y si un reclutador es miope y está dispuesto a arriesgar una relación a largo plazo con un cliente solo para cubrir un puesto, ese es el problema. Teóricamente, un reclutador podría proporcionar las respuestas a una prueba, pero eso no significa que el candidato no sea la mejor opción de todos modos.