Hace poco vi a un amigo completar una encuesta de personalidad para un trabajo de salario mínimo. Estas encuestas generalmente tienen desde unas pocas docenas hasta un par de cientos de afirmaciones con las que el solicitante debe estar de acuerdo, en desacuerdo o permanecer neutral. La encuesta está diseñada para filtrar candidatos. Lo que me desconcierta es qué base utilizan para este filtrado.
Algunas de las preguntas tienen una correlación obvia con las cualidades negativas de los empleados:
- A veces grito a los clientes para que se entiendan.
Bueno, caramba, me pregunto si debería "totalmente de acuerdo" con eso. Otros, sin embargo, no lo tienen tan claro:
Trabajaré duro para conseguir un trabajo como ejecutivo en una gran empresa.
Todos mis antiguos jefes dicen que soy el mejor empleado que han tenido.
Paso mucho tiempo pensando en un problema antes de resolverlo.
Por ejemplo, ser emprendedor puede ayudar o dificultar un trabajo detrás de una caja registradora. Ejercer el liderazgo es excelente hasta que seas una de las 40 personas que reabastecen los estantes. Reflexionar sobre los problemas es una habilidad útil a menos que el problema al que se enfrente sea trivial, en cuyo caso "consideración" podría interpretarse como "procrastinación". Con base en ejemplos como estos, no es intrínsecamente obvio si estas preguntas miden cualidades positivas o negativas, o cuál podría ser la respuesta del modelo.
Además, el tamaño, el tipo y la prevalencia de estos cuestionarios sugieren un nivel de sofisticación en el proceso de selección que no estoy seguro de que se deba. Suponiendo que evalúan de 5 a 10 competencias básicas, cualidades como liderazgo, profesionalismo y decoro, hay respuestas más que suficientes para establecer la validez de las respuestas entre encuestas. Por supuesto, eso supone que estos empleadores gastaron millones de dólares en el desarrollo de medidas psicométricas patentadas válidas, o cooptaron algo en el dominio académico.
Entonces, ¿qué están probando realmente estas encuestas? Irónicamente, si se enfrentara a una prueba de este tipo, ¿qué sería estar de acuerdo, en desacuerdo o permanecer neutral con la declaración: "Las pruebas de personalidad del empleador se correlacionan con el éxito o el fracaso en el lugar de trabajo?" reflexionar sobre un individuo?
Hay una gran cantidad de literatura académica que correlaciona las puntuaciones de las pruebas de personalidad con el desempeño laboral. Es posible que desee consultar el metanálisis de Barrick et al (2001). Informa las correlaciones metaanalíticas, a menudo basadas en cientos de estudios entre las puntuaciones de las pruebas de personalidad Big 5 y el desempeño laboral.
En general, las correlaciones informadas en el metanálisis son relativamente pequeñas (p. ej., porque la conciencia es lo más grande). Estas correlaciones se vuelven un poco más grandes si ajusta el error de medición en el desempeño laboral. Entonces, en resumen, en general, las medidas de personalidad de los Cinco Grandes tienden a predecir el desempeño laboral; sin embargo, la validez predictiva no es tan alta. Para ver esto en el contexto de otras pruebas de selección, consulte el metanálisis de Schmitt y Hunter (1998).
No estoy seguro de si la categoría "salario mínimo" captura necesariamente la distinción correcta dado que dicha categoría podría referirse a una amplia gama de trabajos.
Dicho esto, en términos de desglosar los análisis por ocupación, al menos en este nivel metaanalítico muy amplio, la correlación entre la conciencia y el desempeño laboral parecía ser bastante similar en el desempeño de ventas ( ), desempeño gerencial ( ) y calificados o semicualificados ( ) (Barrick et al 2001).
Por lo tanto, al menos a partir de este metanálisis, estas medidas de personalidad parecen predecir el desempeño laboral tan bien para los trabajos de salario mínimo como para otros trabajos.
Las pruebas se pueden desarrollar de varias maneras. En general, existen procesos impulsados por la teoría y procesos de desarrollo de pruebas impulsados empíricamente. Desde una perspectiva impulsada por la teoría, se pueden definir constructos de interés y se pueden desarrollar elementos. Desde una perspectiva impulsada empíricamente, se pueden aplicar varias técnicas estadísticas para verificar las propiedades de la prueba, como el grado en que los elementos se interrelacionan de manera significativa.
Particularmente en el entorno aplicado, los ítems o escalas se pueden seleccionar en función del grado en que proporcionan validez predictiva (p. ej., correlaciones con el desempeño laboral).
En términos más generales, las pruebas de personalidad proporcionan una muestra del comportamiento de forma estandarizada. Si los ítems se han desarrollado de una manera más empírica, es posible que no exista necesariamente una teoría explícita para el significado de cada ítem. Más bien, es la escala como un todo la que adquiere un significado que puede ser informado por una amplia gama de información, incluidas las correlaciones dentro de la prueba y las correlaciones entre las escalas de la prueba y otras medidas de interés.
usuario2549