Hay diferentes tipos de pruebas psicométricas, creo que las numéricas y verbales son bastante justas, puedo ver su utilidad. Sin embargo, no puedo entender cómo funcionan las pruebas psicométricas 'suaves' y cómo se aplican a una carrera en particular.
Acabo de terminar uno que constaba de 90 'preguntas', excepto que no eran preguntas, todas eran "elija una de las dos oraciones siguientes" 90 veces. Algunas tenían sentido, como
- ¿Te gusta liderar un grupo?
- ¿Te gusta encajar en un grupo?
Pero otras no pude responder porque no pude elegir ninguna de las dos opciones, por ejemplo:
- Eres lento en la planificación.
- Eres lento para tomar decisiones.
Tengo que responder a uno. En este caso, diría que tampoco soy lento.
¿Cómo exactamente (detalle) funcionan este tipo de pruebas psicométricas? Un enlace a uno abierto sería lo que estoy buscando. ¿Cómo crean las respuestas? ¿Cómo los emparejan? ¿Cambian según tus respuestas anteriores?
La idea básica es que se obtiene una población de muestra. Digamos que tienes 100 personas. Le das a cada uno de ellos una calificación de creatividad a través de algún proceso.
Luego le das a cada persona en la población de muestra una pila de preguntas. Ejecutas pruebas estadísticas para determinar cuál de esas preguntas se correlaciona con alguien que es creativo. Mantiene todas las preguntas que se correlacionan fuertemente con su calificación de creatividad original y descarta las preguntas que no se correlacionan.
Al realizar una prueba para una solicitud de empleo, también lanza preguntas que parecen tener una respuesta "correcta" y que, por lo tanto, permiten hacer trampa. Alternativamente, también puede usar esas preguntas para determinar la cantidad a la que el sujeto de la prueba intenta jugar la prueba.
Existe una gran literatura general que evalúa el grado en que las pruebas de personalidad predicen el desempeño laboral. En particular, véase, por ejemplo, la revisión de Barrick et al (2001). En general, tales revisiones encuentran que las medidas de personalidad proporcionan una predicción pequeña pero significativa del desempeño laboral.
Entonces, en general, está preguntando cómo funcionan las pruebas de personalidad. Pero más específicamente, está preguntando sobre las pruebas de personalidad ipsativa :
Ipsative es un descriptor utilizado en psicología para indicar un tipo específico de medida en la que los encuestados comparan dos o más opciones deseables y eligen la que más prefieren (a veces llamada escala de "elección forzada").
Con respecto a su declaración de que no pudo responder una de las preguntas, presumiblemente las instrucciones le pedían que indicara qué declaración se aplicaba más. Por lo tanto, se esperaría que incluso si hubiera dos afirmaciones que se aplicaran mucho a usted, o ambas se aplicaran poco, podría indicar cuál se aplica más.
Para uso científico general en el que puede confiar en que las personas respondan con honestidad, los investigadores generalmente no usan pruebas ipsativas. Las pruebas ipsativas generalmente distorsionan las correlaciones entre las subescalas. Sin embargo, las pruebas ipsativas son populares en entornos aplicados, como en la selección y el reclutamiento. El argumento es que las pruebas ipsativas reducen las falsificaciones.
Heggestad et al (2006) interpretaron sus resultados para indicar que las pruebas ipsativas no eran un método viable para controlar la falsificación:
Investigaciones recientes sugieren que los formatos de respuesta multidimensionales de elección forzada (MFC, por sus siglas en inglés) pueden proporcionar resistencia a la distorsión de respuesta intencionada en las evaluaciones de personalidad. No está claro, sin embargo, si estos formatos proporcionan la información de rasgos normativos necesaria para los contextos de selección. La investigación actual evaluó las correspondencias de puntuación entre una medida de formato MFC y 2 medidas de tipo Likert en condiciones honestas y de simulación instruida. En condiciones de respuesta honesta, las puntuaciones de la medida MFC parecían indicadores válidos de la posición normativa del rasgo. En condiciones de simulación, la medida MFC mostró una menor inflación de puntuación que la medida Likert en el nivel de análisis del grupo. Sin embargo, en los análisis a nivel individual, la medida de MFC se vio tan afectada por la falsificación como la medida de Likert.
Sin embargo, Bowen et al llegaron a una conclusión más positiva sobre las pruebas ipsativas y el grado en que son resistentes a la simulación:
El estudio actual amplía la investigación previa mediante la comparación de datos empíricos en versiones ipsativas y normativas del Cuestionario de Personalidad Ocupacional (OPQ) de 30 escalas. Los participantes fueron asignados aleatoriamente a grupos "honestos" o "falsos". Los resultados apoyan la proposición de que cuando el número de escalas es grande, el problema de dependencia de la medida asociado con el formato ipsativo es insignificante. Hubo una validez convergente satisfactoria entre las formas ipsativa y normativa en ambos grupos. En ambos formularios, la distancia entre un perfil ideal y las calificaciones de los participantes fue más estrecha en el grupo falso que en el grupo honesto. Los resultados sugieren que, aunque las medidas ipsativas no estuvieron completamente libres de falsificación, fueron relativamente más efectivas para protegerse contra la falsificación que las medidas normativas más comúnmente utilizadas.
Meade (2004) analiza la medición ipsativa de manera más general.
Los datos se describen como ipsativos si un conjunto dado de respuestas siempre suma el mismo total. Sin embargo, hay muchas propiedades de recopilación de datos que pueden dar lugar a diferentes tipos de datos ipsativos. En este estudio, el tipo más común de datos ipsativos utilizados en la selección de empleados (datos ipsativos de elección forzada; FCID) se analiza como un caso especial de otros tipos de datos ipsativos. Aunque todos los datos ipsativos contienen restricciones en las matrices de covarianza (interdependencia de nivel de covarianza), FCID también contiene interdependencias adicionales a nivel de elemento. Se discuten los procesos psicológicos que dan lugar a la FCID y las propiedades psicométricas resultantes. Además,
Has visto que una respuesta es a la pregunta qué miden (rasgos de personalidad). La segunda respuesta a la pregunta por qué (porque la investigación empírica demuestra repetidamente que varios rasgos de personalidad pueden predecir varios tipos de comportamientos laborales: principalmente desempeño, desviación, ayuda e innovación).
Pero la pregunta candente... ¿cómo puedo fingir estas preguntas para conseguir el trabajo? R: es poco probable que puedas. Algunas personas pueden decirle que intente adivinar la respuesta correcta y luego maximizar esa respuesta (en una elección forzada, simplemente adivine la respuesta correcta). En algunos modelos de selección de la vieja escuela, esto tiene sentido. Sin embargo, esto supone que sabe qué tipo de personalidad está buscando el empleador.
El desafío es que los proveedores de evaluación modernos tienen una variedad de detectores de patrones de respuesta que se activan cuando parece que alguien está tratando de adivinar correctamente y maximizar. Estos pueden ser elementos reales que solo elegirán los falsificadores, como "Le gusto a todos" (esto es de lo que hablaba Christian), u otros métodos de detección más sofisticados; Trabajo para compañías como esta, por lo que no puedo revelar los métodos de detección más geniales.
Lo más difícil para el farsante es que, en última instancia, necesita saber qué rasgos de personalidad son más importantes y en qué nivel (alto, medio, bajo). Existe un movimiento llamado "gestión basada en evidencia" que se basa en gran medida en datos e inferencias estadísticas para justificar ciertas prácticas comerciales. Una de esas prácticas es cómo ponderar los rasgos de personalidad en su batería de evaluación para la selección de empleados. Estas ponderaciones se basan en modelos estadísticos que son propietarios (tanto las fuentes de datos como las técnicas de modelado), pueden depender o no de la muestra y se garantiza que necesitarán revisión en el transcurso de un par de años. Esto se debe a que las pruebas de empleo tienen, en el mejor de los casos, un par de años de vida útil predictiva. Tratar de adivinar esto es como tratar de adivinar los elementos de su puntaje crediticio; bueno, probablemente más difícil.