Familiar del empleado y robo del lugar de trabajo

Recientemente tuvimos algunas huelgas y protestas públicas en Brasil que causaron algunos inconvenientes importantes por todas partes. Uno de esos inconvenientes fue la falta de transporte público para el día de hoy, por lo que mi jefe directo (nuestro CEO) optó por darles el día libre a todos.

Durante una de esas protestas, alguien tiró una piedra que rompió una de nuestras ventanas de vidrio muy grandes a nivel de la calle. Otra persona, no relacionada con el incidente del lanzamiento de piedras, vio la ventana rota y aprovechó la oportunidad para entrar a nuestra oficina y robar una computadora de nuestra recepción.

Más tarde descubrimos que este ladrón era hermano de uno de nuestros empleados, llamemos a este empleado "Frank", al revisar las cámaras de seguridad. Alguien, de alguna manera, dejó que esa información se filtrara al canal de comunicación interno de toda la empresa, y las cosas se deterioraron rápidamente a partir de ahí.

Nuestro CEO no tiene planes de perseguir ningún castigo para Frank, porque no tuvo absolutamente nada que ver con el robo . Sin embargo, otros empleados están pidiendo sangre y culpándolo por su "asociación" con un delincuente, con comentarios como "la fruta no cae lejos del árbol", y culpándolo por cosas que pueden o no haber desaparecido de la oficina en el pasado.

Las cosas crecieron fuera de proporción muy rápidamente. Tuve que cerrar nuestro canal de chat para detener esta guerra de llamas, pero la conversación se trasladó a una sala de chat no oficial que no controla la empresa. Hay un montón de empleados que están hablando mucho sobre despedir a Frank.

Ahora, Frank no es un empleado senior ni un jugador clave, pero desde el punto de vista de la gerencia, no hizo nada malo. Mi jefe está pensando en emitir advertencias por escrito 1 para aquellos que lo denunciaron, que incluyen al menos un empleado senior, algunos junior y un pasante.

Sin embargo, nos preocupa que esta acción pueda parecer que lo "favorece" a él sobre los demás empleados, lo que puede causar una tormenta aún mayor. Sin embargo, despedirlo estaría mal desde nuestro punto de vista, ya que no hizo nada malo.

Nuestro CEO sospecha que una parte de esta guerra en llamas se debe a una forma disfrazada de racismo. Frank es parte de una minoría racial, y este puede ser uno de los factores que podrían explicar todo este odio que está recibiendo. Yo mismo no estoy seguro de esto, pero no descartaría la posibilidad.

Nuestro plan actual es emitir advertencias por escrito 1 para todos los que de alguna manera culpen a Frank por cualquier cosa relacionada con este incidente. ¿Es este, sin embargo, un curso de acción válido para tomar en esta situación?

1 - Las advertencias escritas son un concepto legal específico en la legislación laboral brasileña. Más aquí

Los comentarios no son para una discusión extensa; esta conversación se ha movido a chat .
El tema abrumador aquí es el problema del racismo. Todos los aspectos del problema (legal, social, avance, etc.) comienzan y terminan con eso; es el elefante en la habitación, no una nota al pie.
@rath Lo agregué antes al cuerpo de la pregunta. Ahora está en el penúltimo párrafo, ¡así que la sección de actualización era algo redundante!

Respuestas (3)

Dado que se encuentra en Brasil, analicemos el problema desde un punto de vista brasileño.

La ley brasileña no impone automáticamente la carga de un delito a los familiares del delincuente. Dado que el robo es un delito que debe denunciarse para ser procesado, solo el hermano puede ser investigado. No se puede culpar a Frank por las acciones de su pariente hasta que la policía encuentre un nexo causal (Frank le dio una pista a su pariente).

El alboroto contra Frank es una responsabilidad legal para su empresa. Es acoso moral y Frank solo necesita ingresar a un tribunal laboral brasileño para ganar casi automáticamente una demanda (sin costo alguno para él) [EDITAR: después de esta publicación, una nueva ley promulgó algunos costos si el trabajador pierde] contra la empresa. Estamos hablando de valores de cinco a seis cifras aquí (en BRL). Más incluso si lo despiden.

Las leyes laborales brasileñas son muy diferentes de las de EE. UU. u otros contratos de trabajo "a voluntad". Por un lado, la rescisión en Brasil tiene costos severos para la empresa si no se puede encajar el motivo de la rescisión en un tipo de rescisión de " causa justa ". Y todas las demás rescisiones tienen plazos de preaviso de 30 días (o el anticipo de esos 30 días).

Además, su empresa puede ser lo suficientemente pequeña como para no tener su propio código de ética, pero creo que ninguna empresa debería prescindir de uno. Tal vez es hora de hacer eso.

No creo que sirva de nada emitir advertencias a las personas que están convocando una cacería de brujas en el grupo de WhatsApp. Lo que debe hacer es establecer un código de conducta para los trabajadores y pautas éticas que puedan detener más acoso (si la empresa aún no tiene uno).

votando a favor del último párrafo, esta sería una buena idea, sin castigar a los trabajadores, enviar expectativas claras de comportamiento a todos sin apuntar. Ya saben quienes son.
Con respecto a su último párrafo: un código de conducta y pautas éticas sería un paso en la dirección correcta, pero combinarlo con advertencias (y eventualmente la terminación) es absolutamente necesario (porque ¿cuál es el punto de las reglas sin cumplimiento?). En este caso, podría ser necesario un correo electrónico de advertencia para toda la empresa.
La terminación de @Dukeling en Brasil tiene costos severos para la empresa si no se puede probar una causa justa . Recuerde, es un régimen legal diferente al de EE. UU.
@Mindwin Me imagino que romper el código de conducta a través del acoso continuo de un compañero de trabajo y crear un ambiente de trabajo tóxico sería una causa justa. (" terminación eventual ")
@Mindwin Somos conscientes de que la terminación es costosa. Sin embargo, una de nuestras preocupaciones es que este empleado ya no se siente feliz de trabajar aquí: el dinero que obtendría con la indemnización sería más que suficiente para seguir adelante durante un tiempo mientras busca algo. De todos modos, ¡gracias por tu aporte!
@T.Sar Esa no es una línea de pensamiento que deba seguir sin preguntarle al empleado, contactar a un abogado y considerar el impacto en su empresa de "tomar el camino más fácil" y dar la apariencia de darles a los acosadores lo que quieren.
@Lilienthal Tienes razón. Sin embargo, esto es lo que realmente no podemos tratar por teléfono o correo electrónico, por lo que nos sentaremos a discutirlo con el empleado a primera hora del lunes.
La gerencia también debe hablar con las personas más vocales en el grupo de WhatsApp en privado e individualmente. Si desea disolver una turba de linchamiento, primero debe separarlos y hablar con cada uno de ellos individualmente. Este proceso debe realizarse al mismo tiempo, o inmediatamente después, de haber enviado el nuevo código de conducta a todos.
Tengo que estar en desacuerdo con "No creo que salga nada bueno...": un miembro de la mafia indignado e ignorante obtiene una gran dosis de sobriedad cuando se da cuenta de que está arriesgando su propia reputación con su comportamiento. Además, no decir nada frente a un comportamiento tan inexcusable es más o menos aprobarlo, o al menos dar esa impresión. Una advertencia por escrito, incluso con implicaciones formales, parece muy adecuada. No esté lo suficientemente en desacuerdo como para rechazarlo. Excelente respuesta, en general.

Lo importante es permitir un entorno de trabajo seguro para todos los empleados. Ese es el trabajo de la dirección y de RRHH. Depende de ellos también investigar si debe ser despedido o no y los demás empleados deben respetar el proceso. ¿Es molesto que el hermano menor de alguien haya robado? Por supuesto que es. Eso no le da a la gente derecho a amotinarse y crear un ambiente de trabajo dañino.

Definitivamente, RRHH o la gerencia deben enviar un mensaje para que los empleados sepan que este tipo de comportamiento no es tolerado. Es el acoso laboral contra el que la mayoría de los países y empresas deberían tener leyes y normas. No me preocuparía el favoritismo. Ya mencionaste que él no es un jugador clave ni es un empleado senior. Eso significa que la empresa tiene pocas razones para defenderlo desde el punto de vista laboral. El empleado promedio es relativamente fácil de reemplazar. El hecho de que estén dispuestos a defenderlo debería ser suficiente para probar su inocencia.

Tenga en cuenta que el Mensaje no debe señalar con el dedo, sino un recordatorio general sobre el acoso en el lugar de trabajo y si alguien no está satisfecho con algo, debe venir a hablar con un gerente o hablar con Recursos Humanos para desahogarse de una manera más positiva y constructiva. Como dijo Kilisi en su comentario, eventualmente debería pasar. Sin embargo, la empresa también debe poner su pie en el suelo y establecer un precedente para que los empleados sepan que este no es un comportamiento aceptable cuando no están contentos con las cosas.

Es probable que también deba ser duro con el hecho de que esta información llegó al funcionamiento general de la empresa. Quien filtró esto es culpable de todo este lío y no es digno de confianza.
@HLGEM Tienes un gran punto. Alguien que realmente está en la empresa filtró asuntos privados y probablemente el que debería ser investigado.

Razonamiento: La dirección lo trató como mejor le pareció. Tratar de lidiar con algo que es asunto de sus gerentes en contra de los deseos de sus gerentes es inaceptable para un empleado senior.

Creo que el gerente debe hacer lo siguiente:

  • envíe un correo electrónico indicando que se le ha informado sobre un problema relacionado con el incidente (sin mencionar el nombre de la persona). Indique que la dirección ha evaluado la situación y ha tomado todas las medidas necesarias para proteger a la empresa y que no encuentra culpabilidad de ningún empleado. Indique que hablar mal de los empleados es algo que no se tolerará y que, por el bien del ambiente en la empresa, puede resultar en la remoción de los perpetradores.
  • Despedir o degradar al empleado senior. Hágalo lo suficientemente público (por ejemplo, ofreciendo su posición internamente)
  • Bloquee a todos los empleados junior que participaron para que no accedan a un puesto superior poniendo el incidente en su archivo
  • Poner en lista negra a los becarios para que no sean contratados en la empresa
Humillar públicamente a las personas generalmente nunca es una buena idea, ya que creará una atmósfera de trabajo muy hostil para el futuro. Además, ¿por qué el empleado senior debería recibir un castigo más severo que los empleados junior, aunque no está claro qué tan severo fue el acoso?
@Dominik No soy capa, pero mientras la gerencia no mencione los nombres de las personas, no creo que cuente, al menos legalmente, como humillación pública. Contará como "Estamos tomando medidas sobre el problema hecho por algunas personas y te lo contamos".
@Dominik: El senior debería recibir un castigo más severo porque ser un senior puede ser un ejemplo. Como un empleado senior que da una imagen de que algo está bien, lo que claramente no lo está, alienta a los empleados junior a seguir este comportamiento. Y no, no se crea una atmósfera hostil si la gerencia mata a los acosadores de forma rápida y transparente.
Estoy de acuerdo en que las personas mayores pueden desempeñar un papel importante en el establecimiento de las normas. En general, la situación del hermano de un empleado irrumpiendo en la empresa durante los disturbios públicos es muy excepcional y las reacciones no surgen completamente de la nada, aunque Frank podría ser completamente inocente. Consideraría bastante normal rescindir el contrato con Frank, porque se ha dañado mucha confianza. Debería darle las gracias a su hermano. Ahora, verter gasolina en el fuego al castigar a los empleados quizás merecidos que reaccionaron exageradamente a una situación excepcional puede escalar la situación.
@Dominik: El punto es: la gerencia dice "nos ocupamos de eso, no tome medidas por su cuenta en algo que claramente es nuestro negocio". No se trata de la situación concreta, sino de una clara insubordinación. Despedir a Frank establecería el estándar de que recursos humanos/administración pueden verse influenciados por la mafia de linchamiento y sería severamente contraproducente. Hay espacio para esto, incluso si tiene que dejar que 5 personas caminen por la tabla abierta
Familiar del empleado y robo del lugar de trabajo
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