Recibí un CV para revisar de un candidato que anteriormente era líder de equipo y ahora solicita un puesto de desarrollador en nuestro equipo.
Lo veo como una degradación de la carrera de uno, pero no quiero crear una situación incómoda durante la entrevista.
Creo que es una pregunta totalmente natural . Obviamente, es una información útil para que el reclutador evalúe: cuáles son las motivaciones del candidato. Y el candidato no debería sorprenderse al recibir una pregunta como esta.
Hace poco estuve en la misma situación. En un trabajo anterior, era "Jefe de..." a nivel mundial y solicité el puesto de "Desarrollador de software". Y esta misma pregunta espero (y de hecho observé) que sea la primera y principal pregunta que me haga a mí mismo.
No solo es una pregunta que puedes hacer; ¡es uno que deberías preguntar!
La respuesta revelará si el candidato lo ve como una reducción posterior al fracaso o como un retorno feliz a sus intereses fundamentales. O algo completamente diferente.
A veces, las personas se convierten en líderes de equipo 'por accidente' porque, como los más experimentados, sienten que deben ser voluntarios. Cuando aparece otro candidato a líder de equipo, a menudo renuncian sin dramatismo, sintiendo que su trabajo ya está hecho.
Sí, deberías preguntar. Por supuesto, porque desea comprender de dónde proviene el candidato, cuáles son sus ambiciones y habilidades, etcétera.
Pero mantenga la mente abierta, no lea demasiado en los títulos de trabajo . Especialmente términos como "líder" y "senior" pueden significar cosas completamente diferentes en diferentes organizaciones. Pregunte cuáles eran las responsabilidades reales y compárelas con las responsabilidades reales que implicará su vacante.
No solo está bien preguntar, ¡absolutamente tienes que hacer esta pregunta ! De lo que estás hablando esencialmente es de un candidato sobrecualificado. Siempre que tenga a alguien solicitando un puesto que está por debajo del nivel que esperaría de ellos y especialmente cuando está por debajo del nivel de su experiencia previa , necesita averiguar por qué .
Hay una variedad de razones por las que un candidato haría tal movimiento, pero las dos principales son que decidió que un puesto gerencial no es (todavía) para él, o que está desesperado por trabajar. Lo primero es positivo, lo segundo obviamente no lo es. Alguien que está trabajando por debajo de su nivel (anterior) por necesidad en lugar de elección, es muy probable que esté desmotivado, infeliz, preocupado por su bajo salario y es probable que esté buscando seguir adelante desde el primer día que comienza. Como gerente , desea contratar personas que realmente quieran hacer el trabajo para el que está contratando y, en la mayoría de los casos, desea que las personas se queden durante al menos dos años, pero idealmente mucho más.
Así que tienes que averiguar por qué tu candidato está solicitando este trabajo . Su explicación debería ser algo así como el consejo dado en este artículo que lo analiza desde la perspectiva del candidato. Cualquier cosa que indique que un candidato solo está buscando un cheque de pago o beneficios es una señal de alerta automática. Puede ser un poco despiadado, pero como gerente, sus intereses deben alinearse con los de la empresa y una de sus responsabilidades es asegurarse de formar un equipo de empleados de alto rendimiento que estén contentos con su trabajo.
Recomendaría este artículo para obtener más consejos a considerar cuando tenga un candidato sobrecualificado.
He estado allí, más de una vez.
Primero, debe eliminar su suposición de que pasar de líder a desarrollador es una degradación. Incluso en las empresas obsoletas donde los malos clientes potenciales ganan más dinero que los buenos desarrolladores, puede ser una mejora para la persona que busca el equilibrio entre el trabajo y la vida por encima del dinero; En las empresas de desarrollo de software más serias, los mejores desarrolladores ganan más que la mayoría de los clientes potenciales.
Entonces, sobre la idoneidad, personalmente no creo que la pregunta que sugieres sea incorrecta, pero tampoco útil. Preferiría ir con una comparación, como me han preguntado muchas veces:
"¿Qué prefieres, liderar o contribuir como individuo, y dónde puedes ser bueno en uno u otro? ¿Qué porcentaje de tu tiempo pasaste programando en cada uno de esos roles y qué porcentaje estás buscando en este trabajo? ?"
Si vas a entrevistarte tratando de evitar preguntas incómodas, te sugiero que lo estás haciendo mal.
La entrevista se trata de encontrar señales de alerta. La mayoría de ellos provienen de situaciones un tanto incómodas, ya que el candidato a menudo conoce la bandera roja. No apunte específicamente a lastimar al candidato, pero no es su trabajo protegerlo: es su trabajo encontrar toda la información que pueda para proteger a su empleador .
En este caso: sí, quieres saber. Tal vez el puesto de liderazgo no encajaba bien, y tal vez esté bien para el puesto para el que está contratando, pero averigüe por qué e investigue un poco. Tal vez la razón por la que no fue una buena opción es también una razón por la cual el candidato no será una buena opción para usted.
Y, ¿está contratando a un desarrollador que no crecerá hasta convertirse en una posición de liderazgo y permanecerá como desarrollador? ¿O está contratando a uno que le gustaría ver crecer a posiciones de liderazgo con el tiempo? Ambas respuestas están bien, pero debe saber cuál está contratando.
No creo necesariamente que sea descalificante; Diablos, soy alguien que quiere ser desarrollador y, aunque no me importa tener un rol de liderazgo, no quiero una gestión completa porque me gusta desarrollar. Pero usted debe saber cuál está recibiendo.
No es necesariamente una "rebaja". Pasar de la vía de desarrollo a la vía de gestión (de la que, a pesar de quienes afirmen lo contrario, el "líder de equipo" forma parte, aunque sea ligeramente) puede parecer una progresión natural, pero no lo es. Es un salto hacia un lado. Claro, solo puede avanzar hasta cierto punto en la ruta de desarrollo antes de quedarse sin cuerda, pero aún es un salto pasar del desarrollo puro, a la tutoría y la gestión de algunas personas, a la gestión de proyectos en toda regla.
Entonces, si alguien decide que extraña los viejos tiempos y desea volver a lo que amaba originalmente, aunque es probable que acepten un recorte salarial, no lo vería como una "rebaja" de carrera; Lo vería más como un cambio de carrera.
Sin embargo, en ese espíritu, todavía es perfectamente razonable preguntar por qué . No lo enmarcaría como "¿por qué querrías retroceder?", sino "¿por qué no te gustaba el liderazgo?" o "¿por qué echas de menos el desarrollo puro?". De dólares a donas encontrará que la respuesta es perfectamente razonable, y eso será todo. Pero si no hace la pregunta, es posible que no filtre a ese raro candidato para quien la respuesta es "porque me di cuenta de que no quiero ninguna responsabilidad en mi vida", o "porque soy un vago".
He estado en este escenario exacto. Empecé como desarrollador y, de algún modo, a lo largo de los años terminé siendo líder de equipo. Rápidamente me di cuenta de que no era para mí, ya que me estaba alejando del aspecto técnico de mi trabajo y, lamentablemente, la empresa en la que estaba no podía volver a bajar, así que tuve que cambiar de trabajo.
Tuve algunas entrevistas y en cada una me preguntaron por qué estaba solicitando un trabajo que, a todos los efectos, era más bajo que el actual. Tuve que ser honesto y explicar que me sentía más apto para hacer un trabajo técnico y no creo que esto me haya dificultado en absoluto.
Creo genuinamente que muchos técnicos no tienen las habilidades o la aptitud para ser líderes y esto no se les debe reprochar. Todavía entrevisto en mi papel y no tengo ideas preconcebidas sobre alguien que quiere volver a ser técnico: es una mentalidad de ser un aficionado a la tecnología y es difícil alejarse de ella.
Es una pregunta razonable que hacer y que he tenido que responder antes. La gestión de personas es un trabajo duro, y la gestión de ingenieros es particularmente difícil. No asuma que el candidato dejó su rol gerencial porque era malo en la gestión. Algunas personas encuentran que la gestión no es de su agrado y regresan a roles de colaborador directo. También es perfectamente razonable que una persona a la que le encanta la gestión técnica asuma un papel de colaborador directo, ya sea para evitar el agotamiento o porque es mucho más fácil para un gerente ganarse la confianza de los informes si ha trabajado recientemente como colaborador directo y tiene una experiencia nueva. comprensión de la tecnología actual. Por estas razones, no es inusual ver a una persona alternar entre roles de liderazgo o gerencia y roles de colaborador directo en la industria de la ingeniería de software.
Puede que esté estereotipando, pero creo que en los EE. UU. estamos mucho menos preocupados por el estatus que los europeos. Vemos la designación de líder de equipo como una designación funcional. Si alguien no quiere postularse como líder de equipo, está bien para nosotros. Si alguien se postula como desarrollador senior con un cálculo de que será ascendido a líder del equipo, está bien para nosotros.
Por supuesto, haz tu pregunta al candidato: para eso están las entrevistas. Le está haciendo un favor al candidato si plantea inquietudes y el candidato le da respuestas satisfactorias. No le está haciendo ningún favor al candidato si no está planteando inquietudes y está evaluando la candidatura de alguien en el contexto de las inquietudes que tiene y que no están resueltas. Yo diría, haz tu pregunta al candidato y dale la oportunidad de darte una respuesta que te haga sentir cómodo. Si el candidato se ha preparado bien, ya ha anticipado que usted le preguntará y soltará su respuesta sobre usted si se lo pregunta. Eso es exactamente lo que quiere de él: para cuando termine la entrevista, no debería tener ningún problema sin resolver. Dudas sobre el candidato.
Sí, haz la pregunta. Espero que la respuesta implique querer seguir centrándose en la programación. Estamos perdiendo buenos programadores para puestos de gestión o al menos para puestos de programación con funciones de gestión. ¿Alguien le pediría a un gran autor que considerara ser editor? Muchos atletas estrella y otros artistas ganan más dinero que sus gerentes.
Espero que esta persona pueda convencerte de que le apasiona la programación y que está dispuesta a aceptar menos paga/responsabilidad por la oportunidad de hacer más.
Según las dos empresas y la naturaleza del desarrollo de software, las dos posiciones pueden estar más igualadas de lo que piensa.
Estoy proponiendo una nueva carrera profesional para programadores:
Creo que sería una pregunta bastante sin sentido inspirada en los tiempos pasados cuando quizás era más fácil hacer el porteador. La respuesta correcta (aunque, por supuesto, inútil y no muy cortés) sería contrapreguntar por qué no le gustaría ser el presidente de EE. UU. en lugar de hablar con él aquí. Tratando de ser cortés, el desarrollador probablemente forjerá una teoría confusa para usted. Esta teoría hipotética estará muy lejos de la realidad.
No todas las personas que pierden su trabajo son despedidas por incompetencia. Las personas deben irse si la empresa se muda y quieren quedarse. La gente necesita mudarse por razones familiares. Las empresas, o divisiones dentro de la empresa, se fusionan reduciendo el número de altos cargos disponibles. Las empresas fracasan. Hay posiciones altas pero temporales en la ciencia. Y muchas cosas por el estilo.
Es mucho más difícil conseguir un puesto de líder o arquitecto debido a la menor cantidad de puestos disponibles. Esta es la verdadera razón, bastante obvia sin perder el tiempo de la entrevista en eso.
Creo que el hecho de que el desarrollador haya recibido una importante promoción en el pasado todavía debería hablar de él de manera positiva. La capacidad de hacer el portador "hacia abajo" depende de la personalidad. Los personajes más fuertes pueden hacer esto sin problema si la vida los obliga.
No tienes que hacer esta pregunta directamente. A menos que el currículum del candidato indique explícitamente que se trataba de un puesto gerencial.
¿Puede contarme sobre el trabajo que hizo en la empresa X?
De hecho, podría resultar que el candidato tenía muy pocas funciones gerenciales y en su mayor parte era un desarrollador.
Como muchas personas ya han dicho, no leas demasiado los títulos. Yo era un "jefe de" en una empresa muy pequeña, pero en su mayor parte era la única persona en el equipo sin nadie debajo de mí.
Puedes preguntar, pero ¿qué esperas realmente que te dé la respuesta? Obviamente, está buscando un desarrollador, no un líder de equipo, y tiene un candidato que cree que es mejor desarrollador que líder de equipo y/o que prefiere ser un desarrollador a ser un líder de equipo.
Entonces, si la respuesta es "Me nombraron líder del equipo, pero no me gustó". Esa es la respuesta más probable. ¿Qué te diría eso exactamente aparte de lo que sabías antes, que el tipo está solicitando un puesto de desarrollador?
Ahora bien, si hubiera dicho "queremos contratar a un desarrollador, pero queremos a alguien que pueda convertirse en líder de equipo en uno o dos años", pregunte por todos los medios. Pero usted no está en una situación como esta. Simplemente tienes tu visión estrecha de la vida laboral y lo que la gente debería querer, y alguien que no se ajusta a tu visión estrecha, pero que probablemente tenga muy buenas razones.
La pregunta sobre por qué es menos importante que si la persona se ha preparado o no para volver a ser un desarrollador a tiempo completo. Es muy importante encontrar al menos un área en la que la persona se destaque, ya sea implementación, comunicación, investigación, colaboración, etc. Lo mejor es estar seguro de que el candidato se está moviendo en una dirección de fortaleza y aporta algo que le falta al equipo. para construir una organización fuerte.
Referencias
jane s
Grimm el Opinador
Aprendiz
Andrés
anfibio
santibailors
TMOTTM
dwizum
Marian Paździoch
caminante