Empleado que exige a la empresa que garantice la contraoferta no es su último ascenso en esta empresa

Reemplazarlo

Felix es probablemente una causa perdida y reemplazarlo es su opción principal.

Ahora está a cargo de 2 organizaciones de 50 personas. ¿No hay nadie que pueda reemplazar a Félix? ¿En los equipos A o B? ¿De 100 personas? ¿En realidad? ¿O saliendo de un proyecto en algún otro lugar de la organización por el que puede negociar, o...?

Si no, existen estas cosas llamadas "reclutadores" que le permitirán contratar a alguien que conozca una tecnología tan novedosa como la computación en la nube. En la pandemia actual, hay hordas de despidos incluso de personas mayores muy calificadas que puede obtener rápidamente. Un reclutador cuesta algo de dinero, pero en una organización con 100 ingenieros no se cubrirá algún rol que pueda pagarlo, no es necesario "despedir empleados" para financiarlo. (A menos que realmente les pague a todos el 50% del mercado, ¿entonces incluso deshacerse de Felix no paga por un reemplazo?)

Luego, le encarga principalmente la transferencia/documentación de tecnología.

Estoy bastante confundido sobre cómo alguien con más de 100 ingenieros no tiene absolutamente ninguna idea sobre las soluciones de personal para un problema como este. Eso parece muy poco probable. Tal vez solo los esté omitiendo por alguna razón, pero parece muy desafortunado presentar esto como la única opción binaria que tiene que hacer. Dejar que un empleado se convierta en un único punto de falla, tener 50 empleados que aparentemente son una completa pérdida de espacio, etc. son probablemente mejores lugares para invertir su tiempo en corregir que este tipo. Quizás deberías despedir a 10 personas y contratar a 5 buenas para empezar.

retenerlo

Puedes intentar mantenerlo, pero es poco probable que funcione. Una combinación de que él es un matón y que perdió la confianza en su organización es una mezcla tóxica. Solo debe retenerlo si vale la pena retenerlo y no va a ser más problemático de lo que vale.

1. Si realmente está completamente motivado por el salario base, es poco probable que realmente tenga una oferta por el doble de su salario, o de lo contrario ya la habría aceptado. Y, en general, las personas no obtienen el doble a menos que su empresa actual sea completa, basura completa (o no sean manzanas con manzanas, como una posición de contrato).

2. Si realmente vale el 120 % o el 140 % de su salario actual (que se verifica fácilmente al verificar las tarifas vigentes para ese tipo de ingeniero; nuevamente, un reclutador probablemente pueda verificar muy rápidamente cuáles son las expectativas salariales para ese puesto), entonces ofrézcaselo. Todas las travesuras sobre la separación, solo dices "No". Vamos, ¿2 años de salario aunque renuncie mañana? ¿Por qué estás siguiéndole la corriente a esa discusión?

3. Es mejor trabajar en sus perspectivas a largo plazo de manera positiva si eso es lo que realmente le preocupa. Dices “Tienes razón. Creo que eres muy hábil y me gustaría trabajar contigo para que puedas seguir ascendiendo en esta organización. Pero las demandas ridículas no son la forma de hacerlo. Te conseguiré un aumento del 40 % y entrenamiento y, si ese entrenamiento va bien, mi patrocinio para seguir ascendiendo en la organización, basado en tu contribución a su éxito”.

Honestamente, 2x Felix'es probablemente podría hacer el trabajo de todo el equipo de 50 personas.

Parece que ha sido mal pagado y maltratado durante bastante tiempo y él lo sabe. Este parece ser el sentimiento expresado en estas escandalosas demandas de indemnización.

En este punto, ya lo has perdido. Inmediatamente aceptaría su renuncia y le pediría que pasara su período de preaviso documentando y transfiriendo su carga de trabajo actual a otros desarrolladores. Considere ofrecer una indemnización razonable a corto plazo si encuentra resistencia. Si realmente no hay nadie más allí con las habilidades para hacer lo que él hace, considere contratar a un contratista de manera temporal hasta que pueda encontrar un reemplazo permanente.

el esta tratando de joderte

Solo uno de los elementos que quiere, a saber, que la indemnización se aplique incluso si renuncia, está muy por fuera de los límites normales del empleo. Con eso en su lugar, nada le impide renunciar la próxima semana y obtener una gran cantidad de dinero de su empresa, y seguir yendo al trabajo que le ofrecieron. Que es probablemente el resultado que está buscando.

Dibuja la primera línea allí mismo. No se pagará indemnización si renuncia o es despedido con causa. Sin esa cláusula, el resto de los términos de la indemnización no deberían suponer una gran diferencia para él. El hecho de que 3 de sus 4 demandas se refieran a la indemnización es una señal de alerta importante. Significa que está enfocado en lo que sucede cuando deja su empresa, no en qué tan bien será recompensado si se queda.

Un aumento salarial del 40% depende absolutamente de su empresa. Si realmente crees que vale 25 desarrolladores comunes, entonces sí, págale. Sin embargo, tenga cuidado con el efecto en otras personas. ¿Todos los que trabajan con él están de acuerdo? Si no, pueden resentirse de que él obtenga un aumento de sueldo cuando no lo hacen.

En cuanto a la promoción futura, ofrécele un puesto que sepas que puede hacer, pero no puedes prometerle uno para el que aún no haya demostrado ser capaz. Pero dado que parece estar más interesado en el dinero que en el puesto, intente prometerle que su salario no llegará al límite en su puesto actual, es decir, seguirá recibiendo aumentos de sueldo sin un cambio de título laboral.

Su gerencia ya ha aceptado que Félix es un "mercenario". Capitaliza eso.

Explíquele a Félix que no puede retenerlo como empleado, porque la brecha entre sus demandas y las posibles ofertas de la empresa es demasiado grande. Pero ofrézcale una alternativa: vuelva a contratarlo como consultor independiente, al 200% de su tarifa actual. Eso no es irrazonable, considerando su otra oferta y su valor para la empresa. Es más del 40% de aumento que está pidiendo, pero los contratistas no reciben indemnizaciones por despido ni otros beneficios para los empleados.

El contrato también puede especificar una duración mínima, incluidos los "cargos por terminación anticipada" en lugar de la indemnización por despido. El principal beneficio es que Félix no puede simplemente abandonar el contrato. Puede estar bastante seguro de que estará disponible durante los próximos 2 años, lo que le dará tiempo suficiente para poner los proyectos en un estado sensato y capacitar a los reemplazos. Incluso si necesita contratar a ese reemplazo, ahora sería un buen momento para elegir a algunas personas talentosas.

Tengo dos opciones para ti:

Opción 1: Dale una mega bonificación para que se quede el tiempo suficiente para entrenar a alguien.

¿Cuánto tiempo le tomaría a alguien ser tan útil como Félix? Tienes 100 ingenieros y seguramente hay algunos candidatos prometedores allí. Ofrezca a Félix 2.5x el pago (entre salario y opciones sobre acciones) por 6 meses de capacitación de su reemplazo. Será un número sorprendente para cualquier persona innumerable en la gestión, pero analícelos para mostrar los ahorros frente a darle el aumento del 40% de forma permanente. Deje que las opciones sobre acciones se consoliden cada mes y tal vez agregue una bonificación por desempeño en función de lo que los aprendices puedan hacer en el mes 5.

Ofrezca una salida rentable para una salida elegante.

Opción 2: Esto se trata en gran parte de respeto, no de salario. Deja que haga tu trabajo extraoficialmente con el objetivo de convertirlo en el nuevo líder del equipo.

Cuando dice que optimiza por salario, no le creo. Un aumento del 100% significa que ha estado mal pagado durante un tiempo. ¿Hace cálculos para sus ganancias, pero no verifica si su salario está al nivel del mercado? Creo que lo ha sabido por un tiempo, pero esperaba que su lealtad fuera recompensada. Disfruta de la compañía, pero se siente infravalorado e irrespetado allí, especialmente cuando pasa a liderar el equipo.

Lo que podrías hacer es darle la oportunidad de obtener lo que originalmente quería. Permítale liderar extraoficialmente al equipo Bravo con el objetivo de que usted le recomiende a la gerencia que sea el líder permanente de Bravo. En su conversación con él, empatice con él y dígale que cree que debería haber sido elegido para ser el nuevo líder.

Además, debe haber algunas personas brillantes en su equipo actual en las que confíe. Transferirlos a Bravo. Plantéelo como dándole los recursos para tener éxito y hacer volar la gestión. Dígales a esas personas que aprendan todo lo que puedan sobre el sistema de Felix.

Algunas personas pueden ver esto como el Caballo de Troya, pero muchos otros son codiciosos y están intoxicados por la idea del poder. Y la codicia también es un conjunto de anteojeras.

Después de un tiempo, dependiendo de lo que suceda, puedes decidir qué hacer. ¿Descontento con él? Despídelo y reemplázalo con una de las personas que enviaste para apoyarlo. ¿Feliz con él? Recomendar a la gerencia que se le haga el líder permanente con una generosa ayuda de opciones para las etapas de éxito en el proyecto. De cualquier manera, retiene el conocimiento crítico y se protege contra una futura extorsión.

El dinero no es problema. Dices que dos como él harían el trabajo de tu equipo de 50. Despide a dos de ellos, súmale eso al salario de Félix. Problema de dinero resuelto. ¿Dices que son muy trabajadores? Tal vez, pero ¿cuáles son los resultados?

El hecho es que se irá. Intentaría ofrecerle un contrato de un año con el salario que quiere, luego reemplazar a los 50 muchachos con menos, pero competentes, que sepan desarrollo de software y tengan un año de tiempo para aprender todo sobre el negocio.

Me gustaría introducir un punto de vista ligeramente diferente. Estoy de acuerdo en que la solicitud de Félix parece querer joder a la empresa consiguiendo un nuevo trabajo y una buena indemnización. Pero pensemos cuál sería su razonamiento para pedir esas condiciones si no está tratando de sacar ventaja de una empresa.

Es una persona muy competente y es un pilar del equipo. Él lo sabe. Expresó muy claramente que quiere progresar de una manera que maximice sus ganancias. Sin embargo, ha sido cerrado. Ahora dice que tiene una mejor oferta de trabajo. Contrarrestó esto con un aumento salarial genérico al principio.

Esto es lo que estaría pensando en los zapatos de Félix. Veo que mis ambiciones no se cumplen con comprensión y consideración. Recibí una contraoferta genérica a pesar de que mi partida probablemente signifique que el proyecto fracase. He estado en sitios como SE Workplace y sé que la mayoría de las veces, cuando la empresa hace una contraoferta, es para ganar tiempo para encontrar o capacitar a un reemplazo. Me gustaría quedarme en mi equipo ya que me gusta el trabajo, pero no quiero quedarme sin trabajo en 12-18 meses cuando será menos probable que mi partida cause agitación en el proyecto. Y no quiero simplemente obtener un aumento levemente mejor ahora y quedar atrapado en esta posición con este salario durante los próximos años.

Así que la pregunta es ¿cómo puede Félix confiar en que no lo arruinarás si acepta la contraoferta? ¿Especialmente cómo puede confiar en su palabra de que su ascenso no se detendrá? Al pedir una indemnización, incluso en caso de que renuncie, obtiene la ventaja y si su promoción o aumento no se produce, renunciará con beneficios. Este punto del contrato hará que cumplas tu promesa.

Sus demandas pueden ser demasiado amplias, lo que significa que le da una indemnización incluso si lo nombra gerente el próximo año y aún así decide renunciar. Sin embargo, creo que esas demandas pueden no ser solo para tratar de joder a la empresa, sino para encontrar una manera de asegurarse de que no lo cierren. Si su oferta es tan generosa, sería una tontería quedarse en la empresa actual sin ninguna garantía férrea de que tiene un futuro contigo.

Una vez leí sobre una práctica de gestión (supuestamente) japonesa.

Si se determinaba que un empleado era indispensable, se lo despedía. Esto obligó a la empresa a abordar el problema. Puede encontrar varios artículos que argumentan este punto, como este con una búsqueda rápida en la web sobre "despedir al empleado indispensable".

(Descargo de responsabilidad: no estoy y nunca he estado en la gerencia)

Voy a agregar esto como respuesta porque es demasiado grande para un comentario:

Me voy a ir si puede o no puede/está dispuesto a pagarle el 140%, pero quería sugerir un contrarrequisito: Haga
que enseñe a otros lo que sabe . Piensa si quieres mantenerlo a largo plazo cuando elijas tu frase, pero en este punto, ¿su partida puede hacer que despidan a 40 personas? Déle la responsabilidad de trabajar para mejorar eso, involucrar a otros. Crear más de un equipo.

Si lo desea, puede elegir una redacción en la línea de ese tipo de habilidades (formación de equipos, trabajar en equipo para mejorar el rendimiento general, ser el tipo que discute las cosas con él en lugar del tipo único que sabe, etc.) ) mejorar su valor a largo plazo, y por tanto sus opciones salariales, ya sea en esta empresa o en una futura. Está dispuesto a mostrar compromiso con la empresa, esta es una manera perfecta para todos.

Aquí está el pequeño y sucio secreto que todos saben pero nadie dirá: la única razón por la que alguien trabaja es por el dinero. Esto es universalmente cierto para todos en todo momento siempre y si dices que eres diferente entonces eres un mentiroso, punto. Félix simplemente ha optado por decir lo que todos los demás están pensando, y fue golpeado por ello: "Trabajo por dinero; trabajaré más para alguien que me pague más. ¿Quieres que trabaje más? Págame o encontraré alguien más que lo haga".

Sin conocer la estructura salarial de su empresa o conocer el salario de Félix, es difícil saber si debo estar de acuerdo con su afirmación de que le pagan muy poco, o pensar que es razonable su afirmación de que su oferta competidora es el doble de su salario actual. Sin embargo, tiene esta información, así que aquí hay un experimento mental: si tuviera el nivel de habilidad de Felix, ¿cree que podría ganar el doble de lo que gana Felix? Si es así, entonces Félix probablemente tenga una queja real, le están pagando mal y encontró a alguien que le pagará lo que vale. Si quieres retenerlo, es mejor que des un paso adelante y compitas.

Félix tiene razón sobre ser enviado a la banca. Dijiste que lo pasaron por alto para un ascenso, y él lo sabe. Está cabreado con razón y tiene miedo de que lo pasen por alto una segunda, tercera o cuarta vez y te dice con razón que tienes que garantizar que esto no sucederá si quieres retenerlo. Si bien nada de esto es su culpa personalmente, todo es culpa de su organización por pasar por alto a una persona que está claramente calificada, y ahora es su responsabilidad darle las garantías que quiere o separarse de él.

En cuanto a los términos específicos de su acuerdo que exige: le está pidiendo que rechace un aumento salarial del 100%, lo cual es una petición irrazonable. Te está pidiendo algo a cambio. Alguien tiene que encontrarse en el medio en alguna parte, así que sigamos la línea:

El plan actual de la empresa es de 12 semanas de indemnización, más 3 semanas por cada año trabajado en la empresa, hasta un máximo de 1 año de indemnización después de 13 años de servicio. Quiere que se limite a los 5 años...

Esto no es irrazonable, pero le explicas que tendrá que trabajar 65 años para obtener 5 años de indemnización (13 años/1 año de indemnización = 65 años). No es probable que quiera trabajar hasta que tenga 100 años, y es aún menos probable que lo haga en la misma empresa, por lo que es poco probable que alguna vez alcance este límite. Probablemente puedas negociarlo hasta 2 años en esto.

Con un nuevo salario: 140% de su tarifa actual (es decir, 40% de aumento).

Le estás pidiendo que rechace un aumento del 100%, al menos deberías darle el 40%.

... y configurarlo para cobrar incondicionalmente (es decir, incluso si renuncia), de modo que ninguna compañía "legal mumbo jumbo" pueda "sacarlo" de su indemnización.

Esta es la parte que es un poco jodida, porque él está pidiendo algo razonable, solo lo está pidiendo de una manera realmente jodida. Esto es lo que contrarresta:

Le gustaría una indemnización incondicional, que se pagará cuando deje la empresa por cualquier motivo, incluso si renuncia. Tal como lo veo, se trata básicamente de un pago en efectivo de una suma global que le gustaría cobrar en cualquier momento. Si bien no podemos hacer eso, podemos darle la misma cantidad de dinero, excepto a lo largo del tiempo y no como una suma global. Según mis cálculos, la cantidad que estaríamos agregando a su indemnización por cada año de servicio sería el 7,6% de su salario. ¿Qué tal si simplemente le damos un aumento de salario adicional del 10% para que no tenga que preocuparse por el dolor de cabeza de la indemnización?

Esto aumentaría su compromiso de un aumento salarial del 50 % sobre el 40 % que ha ofrecido, pero una vez más, rechaza un aumento del 100 %; 50% es una pregunta razonable. Además, te ha pedido el 7,6 %, le estás ofreciendo el 10 %, eso te hace parecer el bueno.

También lo quiere aumentado a 2 años, ahora mismo.

Bueno, ¿se lo merece? Calcule la tasa de mercado para su habilidad, lo que le está pagando y vea cómo se ven esos números. Si no, entonces bájalo.

En cuanto a qué hacer en el futuro:

1. Has dicho que 2 Félix podrían hacer todo tu equipo de 50 hombres. Eso significa que 49 de esas personas probablemente no estén haciendo su trabajo correctamente. Elimine a los holgazanes para pagarle más a Félix y reclutar mejores personas en el futuro. Parece que puede tener "demasiados cocineros en la cocina", excepto que todos esos cocineros son en realidad trabajadores de la línea de montaje de McDonalds que fingen ser Gordon Ramsey, que son los peores tipos de cocineros. Despedir a algunas personas. Jeff Bezos popularizó la idea de un "equipo de dos pizzas", le sugiero que lo investigue, hay muchos recursos en línea.

2. Félix es un lastre; si cedes a él ahora, él sabe que tiene cierto poder sobre ti. Desafortunadamente, esa es la verdad. Sin embargo, a cambio de sus demandas, tiene que renunciar a parte de su poder. Debe incluir en su negociación que Félix tiene que capacitar a la gente para hacer algo de lo que él hace. Mi sugerencia sería tomar su equipo de 50 hombres y hacer que Felix elija a 10 personas en ese equipo, y que Felix sea el líder de ese equipo, responsable de capacitar a esas 10 personas para que puedan, colectivamente, hacer todo lo que hace. . Tal vez no cada una de esas 10 personas pueda hacer todo lo que hace Felix, pero colectivamente esas 10 personas deberían poder hacer todo lo que hace Felix. Ahora, en lugar de tener un "chico devops" que, si decide tomarse unas vacaciones de 3 semanas, ninguna de sus aplicaciones se implementa en producción, tiene un "

Para hacer eco de lo que dijo AfableAmbler :

Déjalo ir (aunque lamentablemente), Félix tal vez sea una persona muy capacitada y puede que esté muy mal pagado, pero el problema de tu empresa no es Félix, son las otras 50 personas. Si llega a un acuerdo con Felix, todavía tiene el problema pendiente de sus otros 50 empleados y sus habilidades o falta de habilidades, y si Felix decide retirarse en un año o menos, todavía tiene que resolver el problema subyacente. Aquí es donde debe concentrarse, así que planifique y resuelva ese problema ahora que no desaparecerá solo porque su único miembro del personal bueno / calificado haya decidido quedarse por un período de tiempo inespecífico.

Esto es obvio. Ofrécele su 40%, pero sin el ridículo acuerdo de despido. Si eso no es suficiente para él, déjalo ir.

"¿Félix dio una explicación de por qué está dispuesto incluso a considerar rechazar el pago adicional del 60 % en el otro empleador? Para la mayoría de las personas, rechazar una diferencia salarial tan grande requeriría un vínculo muy fuerte con la empresa actual". (a la gente o la misión o algo) o una aversión por el nuevo empleador (su ubicación, industria, modelo de negocio, algo). – stannius "

Hay varias buenas razones:

1. A Felix le gusta donde está.
2. Félix sabe que tendrá que ascender en cualquier empresa nueva, que perdería aproximadamente un año de excelente productividad.
3. Félix sabe que tiene la posibilidad de meterse en una mala situación (incluso después de intentar investigar el nuevo lugar).

Y recuerda que Félix no está simplemente dando su aviso. Casi todos los consejos que he visto en The Workplace son para una persona en el lugar de Félix que simplemente encuentre su aumento de sueldo al seguir adelante. Si Felix siguiera esa sabiduría convencional, entonces el OP (en los EE. UU.) acabaría de recibir un aviso de dos semanas de Felix, y estaría tratando de atraer a varios programadores por un factor de mucho, todo en 10 días hábiles.