Divulgación de información sobre sus discapacidades: ¿Cómo y cuándo?

Revelar las diferencias durante una entrevista es arriesgado, ya que un empleador podría optar por discriminar ilegalmente en función de ellas, pero el riesgo puede valer la pena. Revelar cuando:

• se le hace una pregunta que revelará su incapacidad para hacer algo que no es un componente central del trabajo. Por ejemplo, si no puede conducir. Mencionarlo ahora con una razón probablemente no le costará el trabajo. Simplemente decir que no haces eso podría costarte el trabajo.
• está claro por la forma en que transcurre la entrevista que la única forma en que te sentirás cómodo trabajando allí es si ellos están de acuerdo con lo que te hace diferente y están felices de trabajar contigo. Puede descartar al empleador de la misma manera que él puede descartarlo a usted. Mencionar una diferencia o preguntar si un alojamiento en particular está disponible es una forma de ver si este es un lugar en el que estaría dispuesto a trabajar.

No revele durante una entrevista cuando:

• su diferencia es algo que pocas personas entienden bien, y no tiene documentación sobre las adaptaciones que necesita. Por ejemplo, Asperger es algo de lo que muchos han oído hablar, pero pueden tener conceptos erróneos. Entonces, decir en la entrevista "mi Asperger requiere un entorno de trabajo tranquilo; ¿el tuyo es tranquilo?" puede no ser tan efectivo como simplemente preguntar "¿tiene un ambiente de trabajo tranquilo?" El primero no solo revela, sino que invita a discutir sobre la medida en que realmente lo necesita , y opina sobre lo que podría ser mejor para usted de parte de alguien que probablemente no esté calificado para proporcionarlos.
• su diferencia es algo que no se puede detectar en una entrevista y no afecta en absoluto el componente central de su trabajo. Ceguera facial, por ejemplo, o daltonismo si no eres fotógrafo o artista visual. Altura o movilidad, si estás haciendo una entrevista por Skype. Deja que te conozcan un poco. Menciónalo en el trabajo siempre que sea relevante, como cuando alguien muestra un gráfico circular con segmentos rojos y verdes que no puedes diferenciar. O simplemente deja que lo descubran en la primera entrevista en persona sin que realmente se convierta en un problema.

Una vez que tenga el trabajo, si surge algo en lo que está claro que necesita una adaptación (usar auriculares, cambiar muebles de oficina o lo que sea), simplemente intente pedirlo porque necesita que funcione bien. Si se rechaza esa solicitud, puede mencionar que es su primera suposición de que en realidad se trata de una adaptación necesaria. Eso puede requerir cartas médicas o lo que sea, así que si no necesita exigir y probar cosas, ¿por qué molestarse?

Y, por último, cuando todo vaya a la perfección en su trabajo y esté sobresaliendo, considere mencionar diferencias invisibles o cosas de las que la gente nunca haya oído hablar, simplemente para cambiar la mentalidad de sus compañeros de trabajo. Creo que todos hemos escuchado a Joe Blowhard decir que las personas X no pueden hacer este trabajo, no como nosotros las personas Y, cuando en realidad uno de nosotros es una persona X. He escuchado discursos sobre inmigrantes de quienes suponían que yo no era uno. Los amigos han escuchado discursos sobre personas homosexuales o personas muy religiosas. Y probablemente escuchará discursos sobre personas discapacitadas. Al estar "fuera" como usted mismo, cuando está en un buen lugar seguro, eleva la opinión de la población en general sobre si las personas discapacitadas pueden o no hacer este trabajo. Aumentas las posibilidades de que alguien dentro de diez años en un panel de contratación diga "¿qué quieres decir con no t contratar al solicitante X? Trabajé con una persona que tenía X años atrás y era uno de los mejores desarrolladores que he conocido. No hay razón por la que X te impida hacer este trabajo".

Si la discapacidad afecta su desempeño o afecta su productividad. Ejemplo: Tengo un trastorno auditivo, que se ve facilitado por el uso de auriculares. Obtuve un aviso médico y se lo entregué a mi gerente cuando me habló sobre mis auriculares. Si no es evidente, ¿por qué arrastrarlo en primer lugar? Las cosas que mencionó parecen inhibir algunas funciones en el trabajo (incapaz de leer letras/números correctamente por problemas de comunicación, etc.) y deben divulgarse lo antes posible, ya sea durante la entrevista o durante las negociaciones del contrato. Diría que sería más apropiado revelarlo durante una entrevista, ya que saben lo que obtienen.

Para adelantarse a cualquier argumento sobre discriminación: si un empleador dice "No lo contraté porque tiene la aflicción X", está cometiendo un delito; sin embargo, si una discapacidad afecta la capacidad para hacer un trabajo (falta de un brazo para un conductor de montacargas , faltando una pierna para un corredor de carreras) entonces PUEDEN usar eso como un criterio razonable. En este caso, solo se aplica en determinadas circunstancias (como poder leer números rápidamente en la bolsa de valores o leer/escribir rápidamente como taquígrafo de un tribunal) porque no es una discapacidad "evidente". La discapacidad mental también puede impedirle trabajar: una persona bipolar podría quedar descalificada para un trabajo que involucre a otras personas inestables (como el trabajo en una prisión o como camillero psiquiátrico).

Si está buscando trabajo, no revelaré ninguna discapacidad hasta que tenga una oferta de trabajo por escrito . Ante esto, te abres a la discriminación, incluso a la discriminación inconsciente. En los EE. UU., las divulgaciones de discapacidad en una solicitud de empleo son diferentes. Si se usan correctamente, el gerente de contratación nunca ve esas respuestas. Las divulgaciones de la aplicación solo deben usarse para informar estadísticas agregadas a las agencias gubernamentales.

Si ya tiene un trabajo, lamentablemente realmente depende del tipo de discapacidad. Sin rodeos, si está relacionado con una enfermedad o una limitación física, divulgue. En los EE. UU., la ley es clara en cuanto a que los empleadores deben hacer un esfuerzo de buena fe para adaptarse a sus necesidades, a menos que la adaptación suponga una carga indebida para el empleador. Te pueden pedir documentación médica y deben tener en cuenta las recomendaciones de tu equipo médico.

Sin embargo, si tiene TDAH, trastorno del espectro autista, dislexia o discapacidades similares, existe un claro peligro de que esta divulgación afecte negativamente las percepciones de sus habilidades y profesionalismo. Hay una diferencia significativa en cómo se tratan estas discapacidades en un entorno académico frente a un entorno profesional.

Los tipos de adaptaciones que se brindan con frecuencia en entornos académicos a menudo no están disponibles o no son apropiados en el lugar de trabajo. Pedir más tiempo para completar tareas laborales porque tienes TDAH no va a salir bien, por ejemplo. Por otro lado, pedir que lo trasladen a un cubo más silencioso o que usen audífonos es una acomodación muy apropiada.

En mi experiencia, con las discapacidades más cognitivas/de salud mental, revele lo menos posible. Prefiero evitar nombrar mis diagnósticos a menos que sea verdaderamente relevante. A menudo solicito adaptaciones específicas con detalles sobre cómo me ayudarán a ser más productivo. Por ejemplo, en lugar de decir "Tengo TDAH y no puedo concentrarme cuando las personas hablan a mi alrededor", digo "He descubierto que las personas que hablan a mi alrededor distraen mucho, pero usar auriculares realmente me ayuda a concentrarme y ser más productivo."

Desafortunadamente, el estigma de la diferencia cognitiva/neurológica/enfermedad mental sigue siendo muy fuerte. Hay formas de obtener el alojamiento que necesita y minimizar el impacto negativo en su carrera.

Lidiar con una discapacidad en el trabajo se trata de establecer expectativas correctas. La forma en que se establecen depende de la naturaleza de la discapacidad y la naturaleza del trabajo. Una persona que tiene una discapacidad, pero tiene buenas estrategias compensatorias para lidiar con ella, puede que no necesite revelarla en absoluto. Sin embargo, un disléxico que solicita un trabajo como corrector de pruebas debe dejar en claro que puede haber ocasiones en las que no pueda leer tan rápido como sus compañeros de trabajo. Muchas organizaciones trabajan con empleados para asegurarse de que puedan tener éxito en su trabajo. No todos te importan, pero sí muchos.

Sólo cuando sea estrictamente necesario. No te estás haciendo ningún favor al revelarlo.

Sé que apesta, y por ley es absolutamente ilegal discriminar por el estado de discapacidad, pero así es el mundo en el que vivimos, y la mayoría de las veces, debe optar por guardarlo para usted a menos que sea evidentemente obvio o necesite solicitarlo. alojamiento estrictamente necesario.

Los empleadores turbios a menudo, aunque sea ilegal, tomarán represalias contra cualquier persona que solicite alojamiento, por lo que hacerlo siempre es un riesgo. (No todo el mundo puede permitirse / quiere demandar a su empleador. En ciertas industrias, eso puede ser un suicidio profesional).

Entonces, para terminar, a menos que esté muy seguro de que su empleador se acomodará y no albergará mala voluntad, debe revelar cualquier discapacidad solo cuando sea estrictamente necesario y solo en la medida estrictamente necesaria. Es triste que tenga que ser así, pero a menos que quiera arriesgarse a estar en el lado equivocado de un empleador que toma represalias, no lo haga.

Esto dependerá de las particularidades de las barreras, pero una buena regla general es divulgar con un propósito ; por lo general, esto será con el fin de asegurar los ajustes .

Cuando haya identificado una barrera que lo afecta debido a su discapacidad o alguna otra situación similar en la que deseará que su empleador haga ajustes, entonces:

• Quién: Encuentre a la persona mejor posicionada para hacer el cambio. Si su gerente le ha pedido que escriba un informe para un cliente, hable con él y dígale "Puedo hacerlo, pero ¿puede sugerir a alguien que esté dispuesto a revisar la ortografía?". Si es necesario involucrar a varias personas, considere identificar a una persona que ayude a asegurar la cooperación (a menudo será su gerente); discuta quién está mejor ubicado para comunicar qué información a quién.
• Cuándo: Informe con tiempo suficiente para que su empleador haga arreglos, una vez que sepa que es probable que haya un problema. Si necesita tecnología de asistencia desde el día 1, pregunte una vez que haya aceptado la oferta. Si necesita acceso de nivel en la entrevista, solicite acceso de nivel una vez que lo inviten a la entrevista (o si hay un espacio para esto en el formulario de solicitud, utilícelo).
• Qué: Brinde a su empleador la información específica que necesita para que pueda concentrarse en solucionar cualquier problema de accesibilidad ("Tengo dificultades para escuchar en reuniones grandes, ¿podemos reservar la sala con el bucle auditivo?"). Si se siente cómodo compartiendo más, hágalo solo si tiene motivos para creer que ayudaría y no les causaría preocupación.
• Cómo: depende de su relación con la otra parte; a menudo solo tiene uno o dos métodos apropiados. Si es una vez que lo contratan, busque oportunidades para tener una conversación rápida en una sala privada o en una parte apartada del lugar de trabajo para que la otra parte tenga la oportunidad de hacer preguntas aclaratorias y haga un seguimiento por correo electrónico ( espero agradecerles por estar de acuerdo). En situaciones en las que no tiene una relación sólida o de confianza con la persona a la que se está acercando, el correo electrónico suele ser mejor.

Además, realice un seguimiento de quién ha sido informado sobre estos ajustes y considere verificar que aún se entiendan y estén operativos después de los cambios de personal.

Revelar demasiada información, o a demasiadas personas, o sin previo aviso en un momento en el que no espera que suceda nada como resultado, es probable que genere preguntas, discusiones o preocupaciones no deseadas. Lamentablemente, la discriminación consciente e inconsciente sigue estando muy extendida (incluso entre las personas con discapacidad y en los lugares de trabajo donde las personas con discapacidad se encuentran entre los principales 'clientes').

Los empleadores más grandes (al menos en el Reino Unido) generalmente le piden durante el reclutamiento que complete un cuestionario que conserva un proveedor de salud ocupacional. Si le ofrecen el trabajo, buscarán cualquier problema potencial y lo discutirán. Luego, OH debe acordar con usted qué información le transmitirán al empleador. Cualquier información que no transmitan, tampoco es necesario que la compartas. No en todas partes tiene esta configuración y en algunos lugares esta configuración el proveedor puede tener una perspectiva negativa.

En cualquier caso, siempre debe responder a las preguntas de manera honesta y objetiva, pero si se siente incómodo, responda con sus propias preguntas para asegurarse de que la persona adecuada recopila la información para un propósito legítimo. Si esto es una preocupación, encuentre formas con las que se sienta cómodo para dirigir la conversación hacia otro lado, idealmente siendo tranquilizador. Está bien decir "No creo que eso sea relevante" o "Eso no es algo de lo que debas preocuparte".

En muchas jurisdicciones, tendrá el derecho legal de que el empleador haga que el lugar de trabajo sea tan accesible para usted como lo hace para todos los demás siempre que sea posible, y protecciones legales para realizar solicitudes (aunque esto no garantiza que su empleador respetará el ley, o que su caso prosperará si la infringen). En otros, es posible que deba hacer preguntas específicas, ya que su tratamiento será más variable.

A veces puede ser beneficioso divulgar para otros fines , por ejemplo:

• En el caso de una discapacidad visible (o de otra manera obvia) para aclarar conceptos erróneos (algunas personas discapacitadas mencionarán bastante temprano en una conversación con alguien que no conocen "Por cierto, no estoy borracho, es solo..." ).
• Si le preocupa que un trabajo pueda implicar trabajo o condiciones de trabajo que realmente no son adecuadas para usted y es posible que no haya una forma razonable de que un empleador haga los ajustes necesarios, puede ser recomendable verificar antes de aceptar una oferta. Es más seguro hacerlo una vez que tenga una oferta.

Es una buena idea tomar nota constantemente de a quién le ha revelado información, cuándo, por qué, etc. Esto lo ayudará si descubre que de repente lo tratan de manera diferente.

Variando las respuestas aquí, pero creo que es importante distinguir algo muy claramente cuando abordas este tema.

1) Lo contratan para realizar un servicio específico a un empleador, los únicos factores que deben importar es su capacidad para realizarlo en nombre del empleador. Separe el factor humano y analice su valor y potencial solo sobre esa base y, si la discapacidad inhibe su capacidad para desempeñarse, solo revélelo en el contexto mencionado anteriormente.

Ejemplos:

• Dislexia : lectura triple, corrección de pruebas específica para dislexia y revisión ortográfica que ayuda con las palabras. Programación, debe ejecutar el programa para que funcione y resalta las cosas y no funcionará si no es correcto. Por lo tanto, la divulgación debe limitarse a la situación de comunicación específica en la que no se puede prevenir, lo que, como programador, no debería ser un problema, excepto ocasionalmente en revisiones/presentaciones y en estimaciones de tiempo debido a la verificación doble/triple, ya que sabe que es un problema para Empezar con. Si lo haces en el tiempo estimado entonces no hay necesidad de mencionarlo.

• Experiencia de la vida real donde debería haber ocurrido la revelación: Medicamentos y problemas psicológicos con un compañero de trabajo. Debido a los derechos de privacidad, no se podían hacer preguntas y la persona se negó a indicar que había algún problema. El principal problema con esto era que, a menudo, el trabajo de dicha persona no solo no se completaba por completo, sino que tenía que volver a hacerlo. Los problemas psicológicos, así como la medicación, causaron un comportamiento errático que también condujo a un control de seguridad, ya que otros se sintieron amenazados por el comportamiento inestable de esta persona. En este caso, revelar e indicar que "Tengo x condición/discapacidad, y así es como se está tratando lo que está funcionando, pero puedo realizar exactamente x sin problemas y tengo problemas con y, z, etc..." habría hecho una gran diferencia. En este caso, nuestro jefe mutuo instituyó un PIP y un control de seguridad hasta que el empleado se fue...

Pregunta para hacerse : ¿Soy capaz de hacer este trabajo tal como está? Si no puede hacer el trabajo, entonces necesita encontrar un trabajo que pueda hacer.

2) Una vez que comprenda qué tan efectivo es para poder hacer el trabajo, tiene la capacidad de negociar con el empleador para adaptaciones especiales. Esta es una negociación, ya que debería ofrecer un beneficio al empleador y no recibir un pago especial. Apesta estar discapacitado, pero el objetivo de todo empleo es ofrecer un servicio/habilidad a cambio de un salario.

• experiencia de la vida real: Tengo PTSD severo que solo tiene ciertas situaciones que causan problemas. Por otro lado, sobresalgo en otras áreas. He demostrado mi valor en las áreas en las que sobresalgo y cuando no puedo desempeñarme de manera consistente en ciertas áreas, me acerco solo a mi gerente y a aquellos que realmente se verían afectados específicamente por el problema. El enfoque es importante, por lo que a mis subordinados directos les informo que hay algunos problemas personales que me distraen, así que si algo no tiene sentido o si me distraigo o me contradigo, háganmelo saber y asegúrese de obtener una aclaración. Le informo a mi gerente la situación con más detalle y expreso mi disposición a tomarme un tiempo libre si eso es lo mejor. Debido a mi base de conocimientos y mi sólido trabajo en áreas que no me afectan, mi gerente dijo que hago más en menos tiempo que la mayoría y que valdría la pena pagarme por mi conocimiento y trabajo, incluso si solo trabajo medio día y estoy disponible para responder preguntas. Mi gerente también indicó que cubriría cualquier reunión que pudiera perderme en el proceso.

Resumen de pasos :

1. Análisis exhaustivo de sus capacidades.
2. Demostración sólida de sus capacidades (a veces no tiene esta oportunidad antes de la divulgación, pero esto siempre ayuda)
3. Alcance el impacto exacto de la discapacidad en cada compañero(s)/gerente(s)/informes directos
4. Planifique divulgar y expresar exactamente lo que se encuentra cada parte donde se verán afectados por la discapacidad y dejar todo lo demás sin divulgar.
   Nota : Es fundamental resolver el problema de su discapacidad para las personas a las que les revela y hacerles saber la solución, incluso si tiene que pedir ayuda para implementar la solución. Esto demuestra que asume la responsabilidad total por usted mismo y su discapacidad y que solo está solicitando una adaptación para beneficiarse no solo de usted, sino también de la empresa y el equipo.

No creo que sea necesaria ninguna divulgación y solo debe considerarse bajo ciertas circunstancias.

1. Hay una limitación definida o significativa para realizar las tareas del trabajo. La empresa puede vivir con eso o encontrar otras cosas para que la persona haga mientras alguien más se hace cargo de esta tarea. Si hay una convención de una vez al año que requiere llevar cajas pesadas, eso se puede resolver.
2. Existen limitaciones limitadas o leves para realizar ciertas tareas, pero existen alternativas y soluciones que pueden requerir un poco de comprensión por parte de la empresa. Es posible que una persona que sufre de migraña tenga que ingresar más tarde hasta que el medicamento comience a funcionar.
3. Si hay algún impacto en lo que no es esencial pero posiblemente se considera parte de la capacidad de encajar en el equipo, es posible que desee revelar las cosas con las que se siente cómodo. Algunas personas toman medicamentos y no pueden beber alcohol. ¿Quieres revelar eso antes de que te pidan que salgas con el equipo para una ronda o prefieres declinar sin explicación?

Desafortunadamente, hay muchas industrias en las que las culturas y políticas corporativas pueden ser contraproducentes y difíciles de encajar para muchos. Prefiero construir una cultura en torno a hacer las cosas. Todo lo demás es secundario.

Sin duda, agregaría esta información al solicitar un trabajo:
en Bélgica hay una empresa que capacita a personas con autismo leve para que trabajen como probadores de software (debido a su capacidad para mantenerse concentrados, incluso en tareas aburridas y repetitivas, las personas con autismo leve son muy muy adecuado para probar software), por lo que definitivamente mencionaría cualquier "discapacidad" al empleador, ya que este es un muy buen ejemplo de una discapacidad que se convierte en una fortaleza, como lo mencionó anteriormente DanK.

Además, en algunos países, los empleadores obtienen subsidiarias para contratar a personas con discapacidad, por lo que para el empleador podría ser incluso una ventaja financiera.

Sugiero mirarlo desde la perspectiva de lo que es mejor para ti.

Si el hecho de que la empresa no haya hecho adaptaciones para su discapacidad pudiera terminar siendo malo para usted, probablemente sea mejor informarlo antes de aceptar el trabajo. Tal vez después de la entrevista y de que te ofrezcan el puesto, si no sientes que tendrá un impacto significativo en tu trabajo cuando te acomoden.