Dirigirse al equipo o dirigirse al empleado

Hay un líder de equipo que elige dirigirse a todo el equipo cada vez que hay un problema con un empleado. Por lo general, es trivial decir a quién se está refiriendo porque el problema será con algo como "almuerzos de dos horas", "hablar demasiado con el personal que no está en su descanso", "olvidarse de fichar la salida", etc. Situaciones en las que uno puede pensar para sí mismo, "Ah, sí, ese sería Steve" o "Sí, esa es Alice".

Realmente no me preocupa cómo manejar esta situación en mi propio lugar de trabajo, pero como un profesional relativamente joven (también conocido como sin experiencia) que busca algún día ingresar a la gerencia, tengo curiosidad por cuán efectiva es esta herramienta. ¿Es mejor tener una reunión individual con el empleado que tiene un comportamiento que debe abordarse o es una buena táctica simplemente dirigirse a todo el equipo?

Claramente, la respuesta simple es: "Depende", pero creo que podemos estar de acuerdo en que somos lo suficientemente inteligentes como para discernir los ejemplos obvios de esa afirmación. Me gustaría saber, en general, ¿cuál es la táctica más efectiva?

Primera ofensa o dos: grupo. Reincidente: individuo en privado.
Incluso si solo una persona hizo algo, es mejor que te ahorres el aliento diciéndoles a todos a la vez. Además, la naturaleza pública del aviso, y cualquier presión de grupo que resulte SI las personas saben a quién se refiere, es mucho más eficaz que un chat privado. ¿Acciones, alguien?
Como una extensión lógica de ser selectivo con las reprimendas grupales: consejo profesional de liderazgo: no establezca nuevas reglas como una reacción instintiva a todo lo negativo que no esté cubierto en el manual del empleado.
Investigué un poco sobre esto, porque realmente tocó un nervio. La regla simple parece simple. Aquí hay un artículo que presenta algunos contraargumentos importantes para " Alabar en público, criticar en privado ": sharonebardavid.com/2012/01/…
@nocomprende "realmente tocó un nervio"?
Lo leí porque tenía la sensación de que esta es una de esas situaciones con muchos casos diferentes, por lo que no es necesario aplicar una respuesta simple y trivial. Podría pensar en varias razones para elogiar o criticar, en público, en privado, lo que sea... Por eso pagamos un buen dinero a los gerentes experimentados: trabajan para nosotros. Eche un vistazo a los varios enlaces que he publicado en Comentarios. ¡Un montón de comida para el pensamiento! ¡Gracias por hacer una muy buena pregunta!
Una cosa que no se ha sugerido es fomentar el comportamiento correcto en público. Entonces, "Bill siempre regresa a tiempo de su hora de almuerzo. Me gustaría ver a todos haciendo eso".
@AmyBlankenship suena como "Truisms To Children"
En realidad, es la forma en que los entrenadores de perros positivos ven el mundo. En lugar de enfocarte en el comportamiento que no deseas, haces que los comportamientos que sí deseas sean más fáciles que los comportamientos que no deseas y los refuerzas. Si tengo tiempo, ampliaré la respuesta porque es un punto de vista que no es común en la sociedad occidental.
@AmyBlankenship Sí, mi ex esposa solía decirme eso sobre nuestro perro. Pero a veces simplemente no quería involucrarme con el perro y él quería interactuar conmigo. No podía decirle "más tarde, por favor" de manera efectiva, y no había ninguna acción positiva que darle al perro. En nuestra cultura, las leyes y reglas tienden a decir lo que no está permitido hacer, lo que deja la máxima libertad de discreción en lo que puede elegir hacer. Este principio no va a desaparecer, no importa cuántas personas deseen que no sea así. Los jefes dispensan trabajo y frenan el mal comportamiento. Rara vez dan instrucciones.
El hecho de que así sea como nuestra sociedad hace las cosas no lo convierte en la mejor manera o incluso en la más efectiva. Un buen jefe trata de hacer lo que es efectivo, aunque no sea intuitivo. Tenga en cuenta que si este fuera el sitio de mascotas, podría darle una lista tan larga como su brazo de formas positivas en las que podría haber moldeado el comportamiento de su perro.

Respuestas (6)

¿Es realmente un problema cuando el grupo está dejando que los estándares se deslicen y necesita ser controlado incluso si una o dos personas están empujando los límites más allá o es realmente un problema con una sola persona?

Con su ejemplo de almuerzo de dos horas, me sería difícil creer que eso sería realmente algo de lo que solo una persona es culpable. Lo más probable es que la gente del equipo gradualmente comenzara a tomar la "hora del almuerzo" como una guía aproximada en lugar de un límite estricto y una hora se convirtió en 70 minutos con un almuerzo ocasional de 90 minutos el viernes. Claro, tal vez una persona es particularmente atroz al respecto, pero con frecuencia hay otras personas en el equipo que han recibido el mensaje implícito de que no te importa demasiado la duración exacta de su almuerzo. Si necesita contrarrestar ese mensaje implícito, debe dirigirse al equipo. Tal vez también se dirija al peor infractor en privado para enfatizarlo, especialmente si continúa.

Por otro lado, si literalmente solo hay una persona que necesita la corrección, es probable que hablar con el equipo sea contraproducente. Si solo una persona se olvida de fichar la salida, dirigirse al equipo bien puede hacer que esa persona crea que todos en el equipo se están olvidando y que no son un caso atípico. Y probablemente habrá alguien más que generalmente es muy concienzudo pero que un día del mes pasado olvidó pensar que el mensaje está dirigido a él y entrará en pánico. Hacer a un lado a la única persona que tiene el problema será mucho más productivo.

Me encanta la idea de que alguien que no está haciendo nada malo puede pensar que el mensaje es para ellos.
Si el caso atípico en particular continúa, siempre puedes hablar con ellos a solas más tarde y decirles: "Mencioné esto en una reunión, ¿no me escuchaste?".
@AmyBlankenship Habiendo estado en esta situación, puedo confirmar que esta acción puede resultar contraproducente y ser bastante perjudicial en un caso en el que el gerente se dirigió a todos en lugar de a la persona culpable. Cuando descubrí que el comentario negativo no estaba dirigido a mí, ya era demasiado tarde, ya que mi reputación y mi moral ya se habían visto afectadas.

La retroalimentación negativa y la corrección casi siempre deben hacerse en privado cuando se trata de una sola persona identificable.

El "depende" es bastante mínimo en situaciones como la que estás describiendo. Si se trata de un solo empleado, realmente necesita tratarlo directamente con esa persona.

A nadie le gusta que lo reprendan. Particularmente frente a todo su equipo.

Las reprimendas grupales deben ser un último recurso absoluto (incluso para una sola persona). Idealmente, solo después de haber tratado con el individuo en cuestión y haber dado las consecuencias apropiadas.

"Critique en privado, elogie en público". A menos que sea un problema general en el que todo el equipo deba trabajar para prevenirlo.
@keshlam en esta situación, el OP ha declarado específicamente que un solo empleado es identificable a partir de la reprimenda pública.
¡Acordado! Solo estaba tratando de dar una guía condensada más general.
Entendido. Aclaré mi declaración. Nunca hagas absolutos, ¿eh? :)
Absolutamente. Una declaración absoluta siempre es inherentemente sospechosa. ;-)

Hay una regla general simple que utilicé cuando me dirigí a mi equipo. Esto es, por supuesto, asumiendo que el problema no es importante, en cuyo caso usted inmediatamente hace un uno a uno, o dependiendo de lo que sucedió con RRHH involucrado.

De lo contrario:

  • Para la primera ofensa o dos, entonces me dirigiría al grupo. Que sea general y moderadamente ligero. Si está hablando con todo el equipo, asegúrese de no señalar a ninguna persona.

  • Si tengo un delincuente reincidente, lo llevaría a un lado y hablaría con él individualmente.

Por supuesto, a veces se requiere discreción, y eso es una parte normal de convertirse en un gerente experimentado.

Apoyo para su posición de Harvard Business Review: hbr.org/2013/03/how-criticizing-in-private-und
Tendría que añadir una advertencia a tu primer punto. En un puesto anterior, no había seguido un proceso adecuado con respecto a tomar una licencia personal (la parte del proceso que me perdí fue enviar un correo electrónico al equipo para notificarles) y luego se envió un correo electrónico poco después para recordarles a "todos" el proceso cuando nadie se había ido recientemente aparte de mí. Creo que esto fue de muy mal gusto y debería hacerse en privado. Sin embargo, si hubiera 2 o 3 personas que hicieran esto en sucesión, creo que sería más apropiado.
@ fib112358 tal vez fue vergonzoso para ti, pero eso no significa que esté mal.
@nocomprende, ¿realmente vamos a entrar en una discusión sobre lo que está "mal"?
@ fib112358 no es necesario. El trabajo crea sus propias reglas, limitado únicamente por las leyes. La familia, los amigos, la comunidad y el público son esferas separadas y tienen sus propias definiciones de "bien y mal", al igual que cada individuo. El mejor enfoque es hacer lo que funcione mejor para todos los interesados ​​en cada situación que surja. Esto elimina la necesidad de hacer definiciones y reglas.
@nocomprende, en realidad no. Usando su definición, mi ejemplo me hizo "agraviar" (no es que dijera que lo que hicieron estaba "mal" en cualquier caso, pero fue de mala educación). No puedo hacer afirmaciones absolutas, pero por regla general nadie quiere que sus errores se hagan públicos. Curiosamente, la misma persona que envió ese correo electrónico más tarde se quejó de que le sucedió algo similar en una actividad coordinada de trabajo. En cualquier caso, los comentarios no son para discusión, así que lo dejaré así.

Hablando, ahora, "estrictamente como individuo..."

"¡Si quieres hablar conmigo, entonces, por Dios, háblame ! "

¡No te atrevas (!) a ponerme en una "situación de reunión de grupo" en la que yo, con la cara cada vez más roja por segundos, estoy sujeto a la humillación pública (!) de "ser referido- oblicuamente" por alguien que no tuvo las agallas (!) ... (ejem) ... para hablarme (en graciosa privacidad) por mi nombre.

"¿Tienes un problema conmigo? Entonces, por Dios, háblame al respecto. ¡En ... privado! "

"Sí, no es mucho pedir".

Si tiene un problema con un empleado individual, entonces ese es un encuentro de persona a persona , y absolutamente debe tratarlo como tal. (Tal vez, con la presencia de un representante de Recursos Humanos. Por todos los medios, discuta el asunto primero con Recursos Humanos, antes de involucrar al empleado).

Solo debe presentar "asuntos del equipo" al "equipo".

Parece que lo estás haciendo muy personal, así que sabiendo que podrías sentirte así, sería muy reacio a hablar contigo a solas. Si pudieras ser más razonable y menos enfadado, podrías conseguir tu deseo. Te pagan por trabajar, no tienes un gran ego y te tomas las cosas personalmente.
Si bien valoro tu opinión, creo que es importante señalar que es exactamente eso, una opinión subjetiva. Usted claramente prefiere que le hablen directamente sobre el problema, pero algunas personas, que son más reacias al conflicto, preferirán la ruta indirecta. A veces, liderar un equipo de manera efectiva se trata de comprender la perspectiva y las necesidades de las personas que forman el equipo.

Si alguien no quiere ser "La persona que se toma un descanso de dos horas para almorzar". entonces tienen que dejar de hacerlo. El jefe no menciona nombres y solo está tomando la ruta más eficiente para abordar esto frente a todos para que todos conozcan las reglas. Puede ayudar a un gerente tener la aceptación de las reglas por parte del grupo. Además, beneficia al grupo si saben que el culpable no se está saliendo con la suya. Muchas personas no le dirán nada a la gerencia, pero los criticarán a sus espaldas por permitir que otras personas holgazaneen.

Para cosas que no son comunes/específicas de un trabajo o tarea en particular que nadie más hace, delitos muy graves y/o son de naturaleza privada (acoso sexual, que me doy cuenta de que también es muy grave), deben manejarse en privado.

En algún momento, debe determinarse por qué tiene un equipo y discute las cosas como grupo. De lo contrario, trate con todos individualmente y envíe un memorándum para las cosas que pertenecen a todos. No tiene sentido discutirlas en grupo si las reglas de interpretación o administración se van a manejar uno a uno.

"Además, beneficia al grupo si saben que el culpable no se está saliendo con la suya. Muchas personas no le dirán nada a la gerencia, pero los criticarán a sus espaldas por permitir que otras personas se relajen". Ese es un punto sobresaliente y una táctica que no había considerado.

Elogie en público, critique en privado. Simple.

No voté en contra, pero quería agregar que puede haber muchas facetas en este tipo de situación. Encontré estos dos artículos (un autor): tinalewisrowe.com/2008/04/29/praise-in-public-lombardi -- tinalewisrowe.com/2008/04/30/… .
Castigar a uno, enseñar a cien.
@JeffO Me recuerda la anécdota de " El arte de la guerra " donde Sun Tzu demostró sus métodos a un rey interesado al enseñar maniobras de marcha a las 160 concubinas, divididas en 2 compañías con los dos más queridos actuando como comandantes. Al principio, todos se rieron y no escucharon, por lo que dijo que cuando las órdenes no son claras, le corresponde al general explicarlas. La próxima vez, todavía no obedecieron, por lo que dijo, si las órdenes son claras y no se obedecen, es una cuestión de disciplina. Así que hizo decapitar a los dos "Comandantes". Las cosas mejoraron después de eso. "Castigar en público" de hecho. En el ejército, de todos modos.
Dirigirse al equipo o dirigirse al empleado
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