¿Cuál debería ser el mejor criterio para decidir sobre despidos?

No estoy de acuerdo con esta frase:

Incluso en los buenos tiempos, los despidos de personas pueden ocurrir por un desempeño extremadamente bajo o por problemas disciplinarios.

Y pensar de esta manera es probablemente la razón por la que no está seguro de cómo ejecutar un despido. Cuando las personas se desempeñan extremadamente mal o tienen problemas disciplinarios, y usted decide rescindir su empleo, eso no es un despido. Los despediste. Un despido es cuando simplemente no hay dinero (generalmente porque no hay trabajo) para mantener a las personas que tienes. Suele ocurrir en tres etapas, todas opcionales:

• Identifique una categoría grande (la oficina de Swindon, el departamento de artes gráficas, el tercer piso) que esté costando más de lo que genera y que simplemente cerrará. Ya no harás esa actividad.
• Identifique a las personas específicas que desea "rescatar" de esa decisión y llévelas a una parte de la empresa que permanece abierta.
• Identifique a las personas específicas de la parte de la empresa que permanece abierta que necesitan ir, a fin de dejar espacio para las que mantiene en la parte cerrada. Esto puede ser complicado si los que desea mantener rechazan su oferta de una nueva ubicación de trabajo o responsabilidades; no siempre puede estar seguro al principio de cuántos deben ir en este paso.

Otro patrón es que no cierra una parte de la empresa, sino que reduce la fuerza de trabajo en una cierta cantidad de personas o en una determinada nómina total, por lo que solo realiza el paso 3 anterior.

Hay tres formas de elegir quién va en el paso 3 (y posiblemente quién se guarda en el paso 2):

• mecánicamente en función del tiempo con la empresa. Los contratados más recientemente son los primeros en irse. La gente a menudo piensa que esto es lo más justo, pero a menudo no es lo mejor para la empresa.
• mantener a las personas más versátiles (incluso si no tienen el mejor desempeño) para que aún pueda ofrecer sus servicios existentes con un equipo más pequeño
• mantener a los mejores artistas

Es importante que su personal sepa que una persona elegida para el despido casi nunca tiene un desempeño deficiente. Despedir a los empleados de bajo rendimiento es una manera fácil de ahorrar dinero y, por lo general, se ha hecho antes de que comiencen los despidos. Pueden ser un buen artista que simplemente no es el mejor. Pueden ser los mejores en algo que la empresa ya no hará. Puede que sean los mejores, pero solo en una cosa y ahora la empresa necesita gente que esté bien o mejor en dos cosas.

Depende de usted si le cuenta a alguien las razones de su elección. Encontré que la oración "elegimos a quién despedir en función de la combinación de trabajo que se esperaba en los próximos meses" hizo que las personas se sintieran mejor sin animarlas a venir y discutir al respecto.

Los despidos no son más que un período acortado del statu quo. Los mejores trabajadores deben ser promovidos y aquellos que aportan menos valor deben ser despedidos.

Cuando nos estábamos reorganizando, recuerdo que el líder de nuestra organización lo dijo mejor:

"Sí, nos estamos reorganizando. Sospecho que las personas que más temen son las que menos tienen de qué preocuparse. Si está comprometido con la empresa, es productivo en su trabajo y realmente se preocupa por su equipo, probablemente ya esté haciendo las cosas que necesitas hacer. Si esto no se aplica a ti, tengo que hacerte dos preguntas: ¿te estás aplicando a ti mismo? Y si no, ¿por qué te molestaste en aplicar aquí?"

En otras palabras, sé el mejor trabajador que puedas ser. A la larga, es la única estrategia que funcionará.

Si está haciendo los cortes, se debe aplicar el mismo consejo. Mantenga su mejor talento, independientemente de la función, y aproveche la oportunidad para simplemente acelerar la partida de sus colegas de bajo rendimiento.

Por lo general, en una situación de despido, debe eliminar un cierto número o porcentaje de puestos. Quite los psitones, luego ocupe esos puestos con su mejor talento. Para todos los demás en este juego de sillas musicales, cuando la música se detiene, las personas sin asiento deben irse a casa.

Si toda su función se vuelve redundante, los mejores empleados suelen tener conexiones en otros departamentos o, al menos, en funciones similares en otros lugares de trabajo. Por lo menos, tendrá la satisfacción de saber que hizo todo lo que pudo.

Los despidos son una decisión empresarial. La mejor opción es despedir a aquellas personas cuya pérdida tendrá el menor impacto en el resultado final. Cualquier otra decisión es un mal negocio y cambios cortos que esos empleados dejaron tratando de mantener el negocio en marcha.

En general, a los gerentes se les da un número objetivo de cuánto necesitan reducir el presupuesto en un despido o se les dice qué departamentos deben irse por completo (suponga que está cerrando una línea completa de negocios, la forma más fácil de hacer el despido es dejar que todos esos la gente va). Según el país o la organización, es posible que tenga reglas/leyes específicas sobre el orden en que se puede elegir a las personas para un despido.

Si bien es cierto que se prefiere mantener a los trabajadores con mejor desempeño cuando se puede, los despidos a menudo tienen que ver con la reducción de funciones. Por lo tanto, no importa si sus empleados de mejor desempeño están en el departamento que le indicaron que elimine por completo, especialmente si se trata de un puesto de especialista y no pueden calificar para los trabajos que se quedan.

Además, los gerentes de nivel inferior generalmente no son consultados en un despido (ya que pueden ser personas en el grupo para ser despedidos) y son las personas que conocen mejor el desempeño real. Entonces, si usted, como gerente de nivel inferior, quiere ayudar a que su gente sea la que permanezca en un despido, asegúrese de que tengan las mejores evaluaciones de desempeño que la organización le permita darles. Asegúrese de nominar a su gente para los premios. Asegúrese de que los gerentes sénior escuchen sus nombres de manera positiva.

No intente basar su decisión en factores personales como quién percibe que será el más afectado por el despido. Todos los despedidos se verán perjudicados y usted no conoce todos los factores en sus vidas financieras para saber quién se verá más perjudicado. Así que no despidan a las personas solteras porque las que tienen hijos necesitan más el dinero (Oye, yo también tengo que comer y es posible que tenga hijos y no tengo el lujo de un segundo ingreso que ya está llegando), no despedir a las mujeres porque todas tienen hombres que las mantengan (nosotros no), etc.

Trate de identificar quién podría tener un conocimiento crítico sobre el trabajo que quedará e intente presentar un caso para mantener a esas personas. Tuvimos un despido una vez en el que RRHH y Finanzas tomaron todas las decisiones (que trabajan en un estado independiente y, por lo tanto, no sabían personalmente nada sobre las personas, excepto lo que estaba en su registro oficial) y parecían elegir en función de una combinación de desempeño evaluación o salario sin importar cómo afectaría eso a los proyectos en curso. Perdimos a varias personas clave en un proyecto multimillonario. Causó retrasos y sobrecostos.

En primer lugar, conozca la ley en su jurisdicción. Asegúrese de no ser discriminatorio, eso puede conducir a una demanda judicial.

Entender por qué se están haciendo los despidos. ¿Acabas de perder un contrato? ¿Estás lanzando una línea de productos? ¿Estás cerrando una tienda? ¿O han bajado las ventas/beneficios?

¿Puede absorber a algunas de las personas en otras funciones/ubicaciones? Algunas organizaciones pueden reducir la cantidad de personas que pierden su trabajo congelando la contratación en toda la empresa y solicitando la transferencia de los empleados actuales. ¿Ha configurado una forma para que otros gerentes se comuniquen con sus empleados para satisfacer sus necesidades?

Una vez que haya agotado todas las demás opciones, debe ver quién queda en las funciones/áreas que deben eliminarse. Si no tienen alguna habilidad que necesitarás en un futuro cercano, tendrás que dejarlos ir.

Informe a los empleados en peligro de ser despedidos lo antes posible para que puedan mirar dentro y fuera de la empresa.

La peor situación es cuando hay que dejar ir a personas de áreas que van a sobrevivir a la reorganización, pero hay que salvar a otras personas más valiosas en áreas que se van a cortar. El mejor enfoque es hacer los cortes en dos etapas. Primero fusione las dos organizaciones, luego, unos meses más tarde, elimine los puestos en exceso. La fusión pone a la gente en alerta. Algunos se moverán solos, reduciendo así el número de decisiones difíciles. También le permite hacer comparaciones más directas de individuos.