¿Cómo animo al equipo después de que alguien es despedido?

Desde mi punto de vista, las dos cosas más importantes que puedes transmitir a tu equipo en estas situaciones son:

1. No tomamos los despidos a la ligera aquí, y las personas no son despedidas sin una buena razón.

   Lo último que desea es que su equipo piense que pueden ser despedidos en un abrir y cerrar de ojos por infracciones menores o por sorpresa. Explíquele a su equipo que hay asesoramiento y entrenamiento de rendimiento que se lleva a cabo para intentar corregir el rumbo antes del último recurso de terminación. Por supuesto que hay excepciones, como la violencia, el fraude, etc.

2. Cada persona (que queda) en el equipo es importante y no se la considera prescindible o fácilmente reemplazable.

   Los despidos tienden a crear una sensación de tacañería entre los empleados restantes. Trate de minimizar este efecto asegurando a cada uno de sus empleados individualmente que son valorados y por qué. De todos modos, debe hacer esto regularmente, no solo en tiempos de control de daños.

No es necesario que entre en detalles sobre por qué tuvo que despedir al empleado, pero sí debe hacer que el resto del equipo se sienta apreciado y seguro. ¡Ah, y nada de gritos desde los tejados!

Esta es honestamente una de las cosas más difíciles de hacer. Personalmente, encuentro que la semana o un mes después de una rescisión, estoy más separado de mi equipo que en casi cualquier otro momento. Independientemente de cuánto sepa todo el mundo que la persona tenía que irse, hay un momento en el que se siente una separación entre el equipo y el gerente, porque el 99 % de las veces, era el gerente quien tenía que tomar la decisión final y asumir la responsabilidad del proceso . .

1 - Aceptar el duelo

El dolor es dolor. Realmente no puedes arreglarlo, pero puedes aceptarlo, empatizar con él y dejarlo pasar. es justificable Solo porque sabes que alguien no está haciendo un trabajo a la altura, aún te puede gustar la persona y extrañar tenerla cerca. No descartes eso, es el signo de las personas afectuosas.

Si te sientes genuino (en serio, este no es el momento de tratar de fingir), únete. Tuve que dejar ir a personas que realmente me gustaban y puedo admitir que puede ser hipócrita, pero hay cosas Los extraño.

Si no, si todos los demás están de duelo, a veces el silencio es oro. Deje que el duelo suceda por un corto tiempo (simplemente tiene que sentirse bien, ¿un día? ¿Una semana? ¿Cuánto tiempo conoció la mayoría de la gente a la persona que se fue?), luego haga que el equipo se concentre en el trabajo y en algo bueno.

2 - Sé respetuoso

Diferentes compañías tendrán diferentes normas, pero por lo general lo general es mucho más seguro que los detalles. Dependiendo de cuánto drama se haya producido o cuánto terror esté presente, es posible que deba hablar en público. Cosas a destacar:

• no lo tomes a la ligera - fue una decisión muy difícil
• nadie estará sujeto a un despido abrupto e involuntario a menos que cometa una violación grave de la política de la empresa o de la ley (sí, cometer un robo a mano armada hará que lo despidan en el acto, ¿perdiendo un día en la entrega de documentos? Probablemente no).
• en su opinión, era más justo dejar ir a la persona que mantenerla; era el mejor y último recurso para la salud del equipo
• había más cosas detrás de escena de lo que parece. Los detalles no son un tema de discusión pública. Es la regla de oro: ¿le gustaría que se discutieran públicamente las evaluaciones de sus empleados? Probablemente no. El mismo respeto se mantiene, incluso para los empleados despedidos.

Esté disponible para discusiones privadas. Que se sepa públicamente. Si conoce a personas que eran particularmente cercanas a la persona, comuníquese si es posible y ofrézcase a escuchar o responder preguntas. Evite desahogarse sobre la persona, incluso en privado, pero escuche las preocupaciones y haga todo lo posible para calmar los temores. Esto puede ser más fácil uno a uno porque puede compartir su fe y respeto por la persona con la que está hablando de una manera más directa 1 a 1 que en un entorno público. No todos querrán suscribirse a esto, y realmente no se puede forzar, pero cuando ocurra, tómalo como una bendición para construir un lazo más fuerte con las personas que continúan haciendo un buen trabajo.

Este es un momento en el que la compensación entre hablar en público y en privado es clave. La información pública enviada a todos da la seguridad de que hay información común y algo con lo que todos pueden contar. El discurso privado respalda esa declaración, manteniéndose constante pero brindando a las personas comentarios individualizados que pueden ser más relevantes para ellos (ya sea que se desempeñen bien o necesiten cambiar algún comportamiento). Pero mantener la información consistente es crucial.

Para mí, se trata de demostrar que tienes respeto: respeto por seguir la política de la empresa, respeto por dar a las personas comentarios que sean tanto sinceros como privados, respeto por el resto del equipo y asegurarse de que el trabajo en equipo se divida (y se pague por en salarios) de manera justa, y que el equipo obtenga las personas más talentosas, dedicadas y serviciales que pueda encontrar. Ese respeto supera la parte horrible de tener que dejar ir a alguien.

3 - Centrarse en el trabajo

A las personas en equipos buenos y prósperos, generalmente les gusta el trabajo. O les gusta el trabajo en sí o les gusta hacer el trabajo con los miembros de su equipo. O (idealmente) ambos, así que concéntrate en el trabajo. ¿Que necesitamos hacer? ¿Qué huecos quedan atrás (un bonito segway del duelo)? ¿Que sigue?

Dé algo de tiempo antes de que el trabajo consista en encontrar un nuevo miembro del equipo. Es como una pequeña muerte: no puedes simplemente enchufar y jugar (¿y quién en tu equipo querría pensar que es posible hacerlo?) Dale un poco. Incluso si tiene que empezar a trabajar con el reclutamiento y hablar con los candidatos... deje que el equipo descanse durante una semana o dos.

Cuando se abra y hable sobre el próximo miembro del equipo, concéntrese en las brechas en el equipo , no en el agujero dejado por el miembro del equipo perdido. Con frecuencia, una pérdida puede ser una ganancia en el sentido de que encuentra una mejor combinación de habilidades y rasgos de personalidad que nunca antes había tenido. Reúna pensamientos sobre eso a medida que refina el nuevo trabajo con su equipo. Tener la idea de posibilidades abiertas es edificante.

4 - ¿Qué pasa con ese alivio?

Estás sólo en esto. Lo siento.

Mi teoría es que el alivio está más fuertemente ligado a aquellos que tuvieron que pasar por el lado del gerente del proceso de terminación. Eres el que tiene el control, y la responsabilidad... y el alivio. Para ti fue una decisión y una actividad dolorosa, dolorosa. Para todos los demás, se sentía bastante descontrolado. Un "buen" despido (si existe) es aquel en el que los detalles privados se mantienen privados y la persona se va con la mayor dignidad posible. Pero eso deja a un equipo preguntándose por qué la persona se fue cuando no hubo peleas, culpas ni signos de negatividad, porque todas las partes difíciles nunca se vieron, escucharon o sintieron.

He tenido el placer de compartir mi alivio por un proceso terrible que finalmente se completó entre los otros gerentes que tuvieron que ayudar con el despido (al menos en una gran empresa, este nunca es un trabajo de un solo hombre). Pero este es el momento en el que, a menos que la persona tenga un impacto negativo absolutamente aterrador, el equipo estará de duelo mientras tú estarás flácido (o eufórico) con alivio por haber terminado finalmente .

Al igual que tuviste que soportar la peor parte de las sesiones de retroalimentación, las advertencias y el papeleo organizacional formal cuando preferirías haber estado haciendo algo alegre y trabajando con tu equipo generalmente increíble, ahora tendrás que celebrar tu falta de tensión en privado. Intenta almacenarlo. Invita a un familiar o amigo a cenar y al cine. Ventilación fuera de la oficina. Dedique un poco más de tiempo a hacer algo divertido que le guste hacer. Deje que el alivio cargue partes de su vida que estaban siendo drenadas por el estrés de la oficina.

¡No hables de las razones del despido!

Esto no es asunto de los equipos. Probablemente puedan adivinar, pero además de los posibles problemas legales y de privacidad, todo lo que hará es darle al equipo algo de qué chismear. Dígale al equipo que ya no trabajan allí y déjelo así. No entretenga ninguna pregunta sobre los motivos, ya que se trata de un asunto privado entre la empresa y el exempleado.

Haga un plan para tomar el relevo

Ahora que el exempleado se ha ido, es probable que haya tareas que deban completarse y que le fueron asignadas. Consiga a alguien que se encargue de esas tareas. Lo mejor es analizar las tareas para el equipo, ya que esto les permite obtener un cierre constructivo, ya que pueden participar en la limpieza del desorden que queda atrás.

Hable con el equipo 1 a 1 cuando sea necesario

Manténgase alejado de los detalles, pero informe a los miembros del equipo que estaban cerca que no fue una decisión fácil y evalúe las posibles consecuencias que puedan surgir. Entonces planee lidiar con eso. Es importante reconocer que el equipo está formado por personas y que, si bien es importante que el equipo se mantenga fuerte, te das cuenta de que las personas que forman ese equipo también son importantes.

Hay dos cosas posibles en el trabajo aquí. Pueden estar tristes porque "John", que era un buen chico personalmente, incluso si no es tan bueno en su trabajo, está desempleado o pueden estar preocupados por sus propios trabajos.

Primero, asegúrese de que las personas sepan que la empresa no se está reduciendo y que sus propios trabajos no están en riesgo. Esto debería eliminar parte de esa vaga inquietud cuando las personas se asustan de ser las siguientes.

Si tiene miembros del equipo que también tienen problemas de rendimiento, debe hablar con ellos uno a uno y discutir qué pueden hacer específicamente para evitar ser el próximo en irse.

En cuanto a que el equipo esté inactivo durante un día más o menos, acepta que esto es normal y no trates de hacerlos felices a todos. Es normal estar triste cuando alguien que te gusta personalmente es despedido, incluso si te alegras de que se haya ido por motivos profesionales. No trate de trabajar en contra de las emociones normales.

Si la sensación de depresión dura más de un día, es posible que todavía estén nerviosos acerca de su propio trabajo y qué tipo de errores harán que los despidan. Si continúa por más de un día, hablaría con las personas individualmente para averiguar qué les molesta y luego usaría esa información para tratar de mitigar cualquier preocupación.

Digas lo que digas, no es de su incumbencia por qué "John" fue despedido y no debes revelar los detalles. Sin embargo, debe informarles (y no en el momento de despedir a alguien) qué pasos tomará para mejorar el rendimiento antes de despedir. De esa manera, las personas que no han tenido ninguno de esos pasos se sentirán más seguras y aquellos que han estado en un programa de mejora del rendimiento serán más conscientes de que esto es algo serio y que si no mejora, lo despedirán. También puede asegurarse de que todos sepan que no espera que nadie esté libre de errores.

El tiempo es otro tema. Esfuérzate mucho por no despedirte la semana anterior a una fecha límite importante. Tratar de retomar lo que otra persona no ha terminado en el último minuto cuando ya está estresado tratando de hacer sus tareas actuales solo aumentará el estrés de una semana de lanzamiento. Si la persona no iba a cumplir con la fecha límite y esa es una buena parte de por qué quedó enlatada, saca del sprint o release las tareas pendientes menos importantes para que la persona asignada para arreglar su mal trabajo solo tenga que preocuparse por eso. . Y si es posible, mueva la fecha límite porque si la persona fue tan mala, la persona que obtiene la tarea en su lugar puede tener que tirar lo que hizo y comenzar de nuevo y no puede cumplir físicamente con la fecha límite. Las personas están menos estresadas cuando saben que entiendes que arreglar un desastre puede llevar más tiempo del que te queda.

Lo que realmente estoy tratando de decir aquí es que no espere hasta que sepa que se va a perder una fecha límite para despedir a alguien. Atrapa el mal rendimiento antes de eso. Disparar junto con una fecha límite asustará aún más a la gente. Y la próxima vez que se acerque una fecha límite, tendrán miedo de decirle si están atrasados.

Esto no pretende ser una respuesta "competitiva", ya que aquí ya hay algunas respuestas bastante buenas, pero hay una cosa más que debe considerar:

No inmediatamente después del despido, sino un par de días después, tenga una reunión de 5 minutos uno a uno con cada miembro del equipo y dígales cuánto aprecia el trabajo que han hecho durante los últimos meses más o menos. y reconozca específicamente las contribuciones individuales: IE "Ese fue un trabajo realmente bueno en el generador de la portada del informe TPS". y haciéndoles saber que va a depender de ellos personalmente para algo en la agenda de su equipo.

Calmará las angustias sin llamar la atención sobre la terminación. Los empleados que se sienten apreciados y valorados, especialmente cuando realmente lo son, serán seguros, productivos y creativos. El dinero es genial, pero al final del día lo que la mayoría de la gente quiere es ser valorado personalmente (al menos en las culturas occidentales).

Hágales saber a las personas con un rol similar que fue una decisión de múltiples factores. Tuvimos una situación en nuestro equipo en la que un trabajador de bajo rendimiento (con mala moral de trabajo) que brindaba cierto servicio a los proyectos destruyó sus relaciones con cada (4 diferentes) responsables de proyectos en 4 proyectos consecutivos. Yo (uno de los responsables del proyecto) le expliqué claramente a su sucesor que no se trataba de "perdimos una fecha límite una vez" (sino más bien: no cumplimos con cada fecha límite, no cumplimos con el presupuesto de cada hora y el trabajo al final, el El resultado tenía tantos errores que no se podía usar) para asegurarse de que el sucesor supiera qué tan grande era el problema en comparación con una relación de trabajo normal.