¿Cómo debe manejar un gerente a un empleado que carece de intuición?

Soy gerente en una pequeña empresa. Mi equipo mantiene datos de productos y marketing. Uno de los miembros de mi equipo, una diseñadora gráfica llamada Amelia, es una fuente creciente de consternación.

Amelia tiene varias cualidades positivas: tiene talento para el diseño gráfico, siempre es puntual, está ansiosa por complacer, se alegra de ser parte del equipo y, en general, es agradable. Ha trabajado aquí durante tres años y creo que tiene la intención de permanecer en la empresa indefinidamente.

Desafortunadamente, Amelia es la persona menos intuitiva que he conocido. Si una tarea es simple y directa, la ejecuta rápidamente y sin errores. Pero si una tarea requiere algún grado de intuición, su rendimiento es deficiente o no es en absoluto lo que se esperaba. Por ejemplo, en el último mes, Amelia:

  • ... recopiló los datos incorrectos para miles de productos, a pesar de que el contexto de la tarea dejaba claro qué tipo de datos se necesitaban.
  • ... arruinó el empaque de varios productos durante una tarea de fotografía, aparentemente sin pensar o darse cuenta de que estos serían enviados a los clientes.
  • ... arruinó una tarea de edición de HTML de una semana que aparentemente no entendió, aunque me esforcé mucho para explicárselo claramente, le brindé recursos y le di mucho tiempo.
  • ... eliminó continuamente todos sus correos electrónicos enviados, a pesar de que en el pasado le dijeron que conservara los correos electrónicos para el mantenimiento de registros; pensó que la regla de no borrar sus correos electrónicos solo se aplicaba a la bandeja de entrada.

Independientemente del tipo de tarea, ella "perderá" algo. Ella simplemente no lo entiende . No sé otra manera de describirlo. Estos son todos los errores de un empleado nuevo, no de un veterano de tres años.

Tomé medidas para cumplir con Amelia a mitad de camino: moví su escritorio al lado del mío para que pudiera hacer preguntas más fácilmente, y me esforcé por proporcionar descripciones de tareas especialmente detalladas. Pero eso fue hace un año, y no he visto mucha mejoría.

Hablé con mi supervisor sobre este problema. Mi supervisor ha trabajado con Amelia en varios proyectos anteriores y estuvo 100 % de acuerdo con mi evaluación de su sorprendente falta de intuición. Al parecer, a Amelia la sacaron de tareas pasadas por pequeños errores y una comprensión inadecuada. Esto refleja mi propia gestión de Amelia, ya que he reducido continuamente sus responsabilidades en respuesta a errores e incomprensiones.

Este problema es la cresta. La gerencia me asigna proyectos más grandes y complejos, y me indica que delegue más a mi equipo. Necesito microgestionar menos , y Amelia requiere microgestión. No confío en ella para trabajar de forma independiente, ni tampoco mi supervisor, por lo que su futuro en mi equipo (y en la empresa) está en duda.

¿Cómo debe manejar un gerente a un empleado sin intuición? ¿Es eso a veces motivo de reasignación y/o terminación en sí mismo?

Amelia trabaja en la empresa desde hace 3 años. ¿Eso debería significar que sus cualidades superan sus desafíos? Esperaría que un buen gerente maximizara y se enfocara en esas cualidades.
Realmente no entiendo cómo todo esto se trata de su supuesta falta de intuición. La mayor parte de esto se trata de la experiencia (como dijiste, no los errores típicos de los veteranos de 3 años) y el uso de esa experiencia (conectarla con tu tarea actual). La intuición es hacer algo bien sin información previa al respecto. Claramente debería tener conocimiento sobre algo de esto (al menos se le informó explícitamente sobre los correos) y lo ignora o no puede usarlo. Ella es más descuidada que poco intuitiva para mí.
Esto se parece mucho a una característica de la personalidad. Es probable que Amelia sea soñadora, tal vez un poco distraída o distraída con tendencia a concentrarse más en la tarea que en las razones por las que la está haciendo. Esto a menudo conduce a un buen trabajo realizado sobre suposiciones iniciales defectuosas (que su mente automáticamente considera secundarias). Intente dividir las tareas en pasos más controlables o menos ambiguos. Y también verifique cómo se desempeña en tareas creativas (estética, interfaz, etc.). Dependiendo de los resultados, es posible que desee considerar especializar las funciones de Amelia.
Otro término para la cualidad que aparentemente falta en este individuo sería sentido común . No estoy convencido de la necesidad de este grado de retorcimiento manual sobre la terminología de la pregunta pero, sin embargo, si te hace sentir mejor usar un término diferente, creo que se ajusta igualmente al escenario descrito.
Esta pregunta es básicamente "¿Cómo debo disciplinar a mi empleado?" Este no es un sitio de colaboración colectiva para sus deberes de gestión. Se trata de preguntas y respuestas. Probablemente podamos ayudarlo a guiar una mejora en uno de estos problemas que tiene, pero la pregunta debería dividirse para tratar un problema específico en lugar de todos.
¿Cómo no se dio cuenta de que durante una semana de desarrollo de HTML estaba estropeando las cosas si estaba sentada cerca de su escritorio? De todas las cosas que mencionó, la mayoría podría resolverse explicando mejor las cosas, como que los artículos se enviarían a los clientes.
@TomW El "sentido común" sale volando por la ventana cuando su trabajo implica cosas que no ha hecho directamente y malinterpreta la solicitud. Siento que caigo en el mismo barco. Creo que entiendo lo que estoy haciendo y la motivación detrás de esto; pero me gusta verificar dos veces porque he ido por caminos equivocados antes. A menudo, cuando reviso dos veces, descubro que hay algo que no se dice y se supone; pero hago una suposición diferente y llego a una conclusión completamente diferente. También me siento incómodo al pedirles a los gerentes que me guíen en cada paso para asegurarme de que lo entiendo.
De acuerdo con @IDrinkandIKnowThings, una pregunta que básicamente pregunta cómo hacer su trabajo no es adecuada para este sitio. Votación para cerrar.
@IDrinkandIKnowThings Reconozco su queja, aunque su actitud es inaceptable. Me abstendré de hacer preguntas sobre StackExchange en el futuro.
Me alegro de poder ayudar.

Respuestas (5)

Creo que llamarlo "falta de intuición" es parte del problema. Personalmente, no veo una conexión entre sus 4 ejemplos que pueda llamar "intuitiva". Lo que te he visto describir son varios comportamientos específicos:

  • no pensar en las consecuencias de algunas acciones (por ejemplo, dañar el producto sin darse cuenta de que aún se iba a enviar)
  • no generalizar fácilmente a partir de un ejemplo
  • no registrarse después de hacer una o dos cosas para asegurarse de estar "en el camino correcto"

Quizás una persona más intuitiva haría esto sin que se lo dijeran. Eso sería útil. Pero no puedes decirle a Amelia que sea algo diferente. Sin embargo , puedes decirle que haga algo diferente. Ya que te gusta y quieres que le vaya bien, puedes tomarte el tiempo para esto.

Si hay algo que necesita hacer mil veces, puede pedirle que vuelva a consultarlo después de las 5 para que pueda confirmar su progreso antes de que haga las otras 995. Si hay algo como HTML en lo que tiene dificultades, déle su permiso para obtener ayuda en lugar de simplemente fracasar. Tenga en cuenta que esto no es una microgestión donde está sobre su hombro mirándola y preguntándole qué está haciendo: es ella viniendo a usted para verificar las cosas antes de equivocarse demasiado. Cuando cometa un error, asegúrese de decirle no solo "usted hizo x y eso estuvo mal", sino también conéctelo con los patrones más grandes. Tomemos como ejemplo los correos electrónicos: para ayudarla a comprender la regla, el patrón general es que no eliminamos ningún correo electrónico, ya sea enviado, recibido directamente, copiado, de una lista de correo o lo que sea. El otro patrón más amplio es que ella malinterpretó la palabra "correos electrónicos" de manera demasiado restringida para significar simplemente "correos electrónicos que recibí". Asegúrese de señalar ambos elementos del "panorama general".

Si ella niega estos patrones, no tiene idea de lo que estás hablando o no ve las conexiones, te recomendaría que le busques algo que pueda hacer o que la despidas. He tenido personas trabajando para mí que no podían ver los patrones que estaba señalando, y me empujaron y dijeron que estaba equivocado. No pude cambiar sus comportamientos a pesar de intentarlo durante demasiado tiempo.

"He tenido personas trabajando para mí que no podían ver los patrones que yo estaba señalando, y retrocedieron y dijeron que estaba equivocado. No pude cambiar sus comportamientos a pesar de intentarlo durante demasiado tiempo". - Solía ​​ser este tipo de empleado cuando era nuevo en la fuerza laboral. No puedes sacar eso de alguien, tienen que querer hacer esos cambios. A menos que haya suficiente evidencia para persuadirlo de que son capaces de adoptar esa mentalidad, es hora de reconocer ese costo irrecuperable y tomar medidas para que usted y su equipo se encaminen.

¿Cómo debe manejar un gerente a un empleado sin intuición? ¿Es eso a veces motivo de reasignación y/o terminación en sí mismo?

No estoy seguro de usar la palabra "intuición" aquí.

Pero suponiendo que esté preguntando el equivalente a "¿Cómo debo manejar a un empleado que todavía no 'lo entiende' después de 3 años de intentarlo?" así es como yo respondería.

Suponiendo que esta carencia sea importante, y suponiendo que ya haya intentado todas las acciones correctivas que se le ocurran, comenzaría el proceso de destitución del empleado. Si hay otra función para la que está calificada y podría tener la posibilidad de "conseguir", entonces le ofrecería la reasignación. De lo contrario, comenzaría cualquier proceso PIP que tenga y la sacaría de la empresa.

Las pequeñas empresas, en particular, necesitan que todos contribuyan. Si este trabajador no lo es, entonces estaría mejor en otro lugar, al igual que su empresa.

He tenido algunos empleados así y terminé despidiéndolos. Nunca dejaría que un problema como ese persistiera durante varios años. Pero ahora tienes que lidiar con lo que tienes delante.

Nota: reglas sindicales/leyes locales/etc. Todo esto puede influir en las acciones que puede y debe tomar. Primero debe decidir qué se aplica y qué no.

+1 Desafortunadamente, esta es la dura realidad, a menos que su equipo sea lo suficientemente grande como para que alguien se "compañe" con ella para llenar estos vacíos en su capacidad y no tenga otras funciones más adecuadas para ella. No le estoy haciendo ningún favor a nadie manteniéndola cerca. Tus trabajadores comenzarán a resentirse de tener que recoger los pedazos cuando comete un error y nunca tendrá la oportunidad de ascender en las filas.

No sé si esto es posible en tu tipo de trabajo pero, ¿quizás hacer que Amelia trabaje en dúo?

Así que siempre habrá alguien con ella para levantar una bandera roja si algo parece descaradamente mal, o al menos para cuestionar sus elecciones.

He visto esto, pero odiaría ser el dúo de Amelia, si supiera cómo hacer el trabajo correctamente. O estoy administrando, capacitando y delegando, en cuyo caso se espera que enseñe a una persona cómo hacer su trabajo, o trabajo en equipo, en cuyo caso espero estar en el mismo terreno que mi compañero de equipo (incluso si hay deficiencias técnicas mías o de ella en el transcurso de un proyecto). Además, si soy un revisor, es decir, se supone que debo encontrar y corregir errores localizados y aleatorios que pueda haber cometido un colega, espero que este colega entregue un trabajo de buena calidad.
Además, odiaría ser el revisor del trabajo realizado por un mal desempeño que es amado por mi jefe.

¿Amelia podría tener algunas características de tipo autista?

Algunas personas simplemente no son buenas para intuir cosas que no se explican explícitamente; por otro lado, esas personas con frecuencia son maravillosas para captar detalles menores que las personas más intuitivas pueden perder en el panorama general.

Si ese es el caso, tal vez explique las cosas si le está dando a Amelia un trabajo que necesita a alguien que llene los vacíos, o tal vez déselo a alguien más intuitivo, y búsquela para tareas que se ajusten a sus puntos fuertes.

De acuerdo, es por eso que dije "podría tener algunas características de tipo autista" en lugar de solo autismo. Yo mismo soy aspie, y muy consciente de esto. Algunas personas son buenas en algunas cosas, algunas son buenas en otras; a veces, las características se juntan en el autismo u otras condiciones, pero a veces alguien tiene características que son familiares para las personas con conocimiento de una condición particular. Esto no significa que tengan la condición, solo que es familiar.

Creo que necesita ayudar a Amelia a conocer los resultados que está tratando de lograr. Tienes que concentrarte en lo que quieres, no en cómo hacerlo.

Darle más orientación sobre cómo hacer su trabajo conducirá a menos comportamiento que usted llama intuición. Tampoco es sostenible para ti a largo plazo ni gratificante para ella. En lugar de darle más instrucciones sobre una tarea, dedique su tiempo a decirle cuál sería un buen resultado. Dígale cómo su trabajo encaja en el panorama general.

Para el ejemplo de recopilación de datos, en lugar de tratar de describir qué datos recopilar, háblele sobre cómo se utilizarán los datos. ¿Qué decisiones vas a tomar en base a los datos? ¿Quién va a utilizar los datos?

Para la tarea de fotografía, hable con ella sobre los mensajes que desea que el empaque transmita a los clientes.

Cuando haga un seguimiento con ella, pregúntele qué tan bien cree que logró los resultados. ¿Piensa ella que los datos recopilados pueden responder las preguntas que usted tiene? ¿Cree que las fotografías darán el mensaje correcto a los clientes? Si ella piensa eso, pídale que explique por qué piensa eso. Aquí es más importante que corrijas su forma de pensar que decirle cuáles fueron los datos correctos para recopilar o cómo editar las fotografías de manera diferente. Cuando esté de acuerdo en que lo que ella hizo no logró los objetivos, entonces puede hablar sobre cómo podría haber hecho la tarea de manera diferente para lograr estos objetivos.

Su objetivo debe ser darle más autonomía y más responsabilidad por los resultados de su trabajo, no encontrar mejores formas de instruirla en sus tareas.

¿Cómo debe manejar un gerente a un empleado que carece de intuición?
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