Acabo de unirme a una empresa en los EE. UU. (más de 350 empleados) como ingeniero de desarrollo de software. Dentro de mi equipo, soy el más joven y el menos experimentado.
Me gusta el departamento y el nuevo trabajo, y me gustaría comprometerme, mejorar, fortalecer mis habilidades y crecer dentro de esta empresa.
Estoy preparando un correo electrónico para mi gerente (administra más de 10 desarrolladores + un equipo de control de calidad) y planeo pedirle recomendaciones sobre un buen libro para mi puesto para leer durante las vacaciones de Navidad. Además, me encantaría algún tipo de tutoría por parte de mis compañeros desarrolladores.
Hay desarrolladores con 10 y 20 años de experiencia dentro de mi equipo, que han estado aquí en esta empresa durante todo el período de su experiencia. Sé que manejan funciones grandes y complicadas y su tiempo es caro, y sé que una tutoría es un compromiso de ambas partes (el mentor y yo). Pero aprendo rápido y quiero solicitar una tutoría. ¿Qué es una buena propuesta para mi gerente para que esta mentoría funcione?
Quería tomarme un momento y describir dos de (muchos) métodos posibles:
En el primero, tiene la aprobación tácita de su supervisor de que el tiempo de trabajo de una persona se dedicará a su crecimiento y aprendizaje en calidad oficial. Dependiendo de la respuesta de la convocatoria inicial, los mentores potenciales son voluntarios o 'voluntarios'. Sin embargo, la calidad de la tutoría dependerá de aquellos que se ofrezcan como voluntarios o de quienes se les diga que se "oferten como voluntarios". La compensación es intercambiar calidad y simpatía por el reconocimiento oficial y la aprobación gerencial formal.
En este último, encontrará y le preguntará a alguien sobre la base de sus experiencias personales tanto de su habilidad como de su disposición para ayudarlo en esta capacidad. Dado que eres nuevo, no esperes que esto sea algo que puedas establecer el primer día en el trabajo. Tómese el tiempo para conversar con sus desarrolladores senior y aplique sus habilidades blandas para determinar las dos cualidades que mencioné anteriormente. Una vez que haya establecido un candidato probable, pregunte en persona para ver si tiene el tiempo y si puede obtener la tutoría reconocida oficialmente por la gerencia de modo que el tiempo de la empresa se pueda asignar para sentarse uno a uno; de lo contrario, corre el riesgo de una situación inoportuna. de donde no asignaron tiempo para ti en su horario de trabajo.
Con suerte, como nuevo empleado, tiene reuniones periódicas con su gerente donde se registra, se asegura de recibir comentarios y determina sus próximas tareas. Ese es un buen momento para preguntar, casualmente "oye, ¿hay programas de tutoría aquí? ¿Cómo se hace para conseguir un mentor?" Si su gerente parece confundido o sorprendido, puede repetir el segundo párrafo de su pregunta aquí: es perfectamente elocuente para lo que está buscando y de quién y por qué.
Ese va a ser su primer y mejor camino, y aumenta la conciencia de su gerente.
Su gerente puede tener alguna orientación con la que puede ir. Por ejemplo, es posible que quiera que completes la incorporación antes de participar en una tutoría a largo plazo, de modo que obtengas un consejo enfocado a corto plazo de una fuente específica (que puede no ser el mejor mentor a largo plazo). Si recibe pensamientos de su jefe, hágalo.
Si no... no te preocupes. Muchas empresas de menor tamaño no piensan mucho en las tutorías formales o no tienen ninguna estructura para ello... simplemente sucede.
Si obtiene una respuesta vaga sin acciones reales o claridad de parte de su jefe, tómese una semana y haga un seguimiento de la próxima reunión con "Oye, parece que no tenemos nada formal. ¿Te importa si establezco una tutoría para mí? "
En ese momento, puede que te dirija por la ruta formal, o puede que simplemente diga "bien, haz lo que quieras", pero al menos tienes claro que esto es algo que buscas.
Sostengo que las relaciones mentor/aprendiz verdaderamente exitosas son aquellas en las que, en algún nivel, el aprendiz ha elegido al mentor. Los programas formales ayudarán a hacer el emparejamiento y el alcance en lugares donde puede haber impedimentos organizacionales para tener relaciones informales. Pero los programas formales nunca son la única manera de conseguir un mentor.
El secreto tácito es que muchas personas simplemente se acercarán a una persona aparentemente sabia y le preguntarán. Me han preguntado varias veces... a veces he dicho que sí, a veces he redirigido a la persona de una manera útil (cuando no tenía tiempo o no creía que tenía suficiente para ofrecer), cada vez que me halagaba que me lo pidieran. Lo que ayuda es:
saber lo que buscas desarrollar en ti mismo. Está bien decir "Estoy buscando mi próxima promoción" o "Quiero aprender a ejecutar un proyecto como el proyecto XYZ que acabas de hacer". Tenga en cuenta que si está disparando muy alto en relación con su nivel de habilidad actual, el mentor potencial puede encontrar una forma útil de aconsejarle un mejor paso intermedio.
sabe qué compromiso de tiempo usted mismo está dispuesto a hacer - semanalmente? ¿mensual? ¿Tiene limitaciones de horario u otras cosas logísticas a tener en cuenta?
Esté dispuesto a hacer el trabajo preliminar: el mentor puede ofrecer reservar el tiempo en su propio calendario, pero es posible que tenga que pedirle que se comunique con usted cuando lo necesite, y tal vez incluso si los dos están tomando un café o una comida. que reserve el espacio, o haga otro trabajo preliminar para que sea más fácil para el mentor que posiblemente tenga menos tiempo.
al menos proponer una agenda. El mentor puede ofrecer ediciones o alternativas, pero es bueno no comenzar con una pizarra en blanco.
jose co