¿Cómo lidiar con los reclutadores que incitan a los candidatos con nuestras preguntas?

En los campos de la ingeniería, puede ser bastante difícil formular preguntas buenas y consistentes que permitan a un entrevistador obtener una buena visión general de lo que un candidato es capaz de hacer. Desafortunadamente, en estos campos, los reclutadores están muy desesperados por obtener ubicaciones porque puede ser bastante lucrativo, por lo que hacen todo lo posible para darles a sus candidatos una ventaja, incluso interrogarlos sobre las preguntas que se les hicieron para que puedan preparar su candidatos para el éxito en la respuesta a las preguntas. El resultado final es que nuestras preguntas se vuelven inútiles, ya que si un candidato ya conoce la respuesta (o tiene la oportunidad de investigarla con anticipación) no podemos obtener ningún dato sobre su capacidad real para resolver problemas por sí mismo.

Aparte de tener que proponer nuevas preguntas para cada candidato (malo porque aumenta la carga de trabajo de la entrevista y dificulta hacer comparaciones objetivas) o pedirle a Recursos Humanos que excluya a los candidatos que provienen de estos malos reclutadores (no están dispuestos a hacer eso), ¿Cómo podemos evitar que los reclutadores "envenenen el pozo" de esta manera?

EDITADO PARA AGREGAR: Las preguntas que hacemos no son simples preguntas de "memorización" o "trivia". Son la resolución de problemas y el diseño de sistemas de alto nivel. Sin embargo, esta pregunta aún se aplica a los campos donde las preguntas de memorización/trivia son una parte importante del proceso de selección, y la naturaleza del problema en sí no es la parte de esta situación que debe cambiarse en cualquier caso.

Además, las empresas de reclutamiento son contratadas por nosotros para encontrar candidatos: somos nosotros quienes pagamos su bono de contratación, no los candidatos. Por lo tanto, realmente no deberían enviarnos candidatos de baja calidad que hayan preparado para parecer candidatos de alta calidad.

¿Qué tipo de preguntas estás haciendo? ¿Preguntas triviales? ¿Preguntas de diseño?
Una entrevista no debe ser solo preguntas. Debe ser una conversación, usando algunas preguntas para iniciar esa conversación.
@EdHeal El OP es completamente válido/en el objetivo. Si desea crear un grupo de docenas de preguntas distintas, eso es admirable. Pero poco probable. Entonces, para alguien que no tiene tiempo infinito en sus manos, y que justificadamente pone un gran énfasis en la capacidad de codificación, esto es un verdadero enigma. Una comparación sería si usted fuera el TA de una clase y necesitara generar muchos conjuntos de cuestionarios porque las respuestas se filtran constantemente. Uso no óptimo/justo de su tiempo y esfuerzo. Además, resta valor a las comparaciones de manzanas con manzanas.
@EdHeal Estás suponiendo mucho sobre nuestro proceso de entrevista.
@enderland Preguntas de programación/resolución de problemas y preguntas de diseño. No hay trivialidades en absoluto. Las preguntas de trivia son completamente inútiles.
Creo que el problema está en los reclutadores que utiliza su empresa.
Si crees que es importante que las preguntas no se conozcan, ¿por qué no las mantienes en secreto? No se lo diga a los reclutadores, y los reclutadores no prepararán a sus candidatos para ellos. Si los reclutadores te preguntan qué preguntas les harás, solo dales una lista de temas sin mencionar preguntas.
@Brandin A menudo, los reclutadores hablarán con los solicitantes después (al menos eso es lo que encontré siendo un solicitante reunido con una empresa a través de un reclutador) y les preguntarán cuáles fueron los temas de la entrevista de trabajo, qué preguntas se hicieron y si hubo se dijo algo sobre salarios o similar.
@fluffy Creo que el consejo que estás recibiendo sobre los reclutadores no tiene sentido. Con sitios como Glassdoor, no importa si sus reclutadores están preparando o no a los entrevistados. Es solo cuestión de tiempo antes de que alguien filtre tus preguntas.
@javadba: las preguntas de los cuestionarios siempre se filtran después del examen. Nos ocupamos de ello en cada examen. La única diferencia es que si un estudiante memoriza suficientes exámenes anteriores, casi siempre logra cierta competencia. Ese no es el caso con las entrevistas, obviamente.
Si sus preguntas son tan fáciles de entrenar, probablemente no sean muy buenas preguntas.
"Por lo tanto, realmente no deberían enviarnos candidatos de baja calidad que han preparado para parecer candidatos de alta calidad". -- ahh, pero si no pueden encontrar candidatos de alta calidad que puedan hacerlo sin preguntar, su elección de qué empresa de contratación obtiene la bonificación para el nuevo empleado depende de qué tan bien la empresa de contratación entrena a sus candidatos en comparación con la otra empresa de contratación. empresas Si no entrenan, es mejor que no envíen ninguno, ya que no habrá posibilidad de que sus candidatos sean contratados.

Respuestas (6)

¿Qué preguntas estás haciendo?

Supongo que no estás haciendo preguntas triviales, sino que tienes preguntas más significativas.

Si tiene tipos de preguntas de diseño, puede cambiar pequeños detalles y realmente hacer tropezar a alguien que en realidad no sabe lo que está haciendo. Cambiar pequeños detalles de las preguntas de su entrevista realmente puede probar algunas cosas:

  • Los candidatos no calificados que "estudiaron para el examen" fallarán miserablemente
  • Los candidatos calificados que conocen el material podrán adaptarse fácilmente y así demostrar su valía.

Si no quiere hacer esto, haga muchas preguntas de "por qué". "¿Por qué estás haciendo X?" "¿Qué pasa con Y?" como seguimientos. Los buenos candidatos podrán responder, o al menos debatir inteligentemente, independientemente de la preparación; los malos candidatos no lo harán.

... ¿ha hablado con el reclutador?

También puede preguntarle a su reclutador sobre esto y ver por qué lo están haciendo. Eso puede no ser consciente de que le está causando problemas. Puede resolver esto rápidamente con una breve conversación.

De lo contrario, si le dicen que no lo son/se niegan/lo que sea, consiga reclutadores mejores/diferentes. Parece que estás trabajando con reclutadores de fondo.

Considere también la posibilidad de que sus preguntas se publiquen en línea (y no del reclutador). Sugeriría primero investigar esto antes de culpar a su reclutador. Si trabaja para una empresa de alto perfil, aunque sea remotamente, es probable que se publiquen preguntas en Internet.

También puede considerar incluir acuerdos de tipo NDA en su proceso de entrevista. Si tiene un departamento legal o de recursos humanos dedicado, comuníquese con ellos sobre este tema.

No estoy de acuerdo con el comentario de "fondo del barril". El trabajo de un reclutador no es asegurarse de que el mejor candidato obtenga su trabajo, es asegurarse de que sus candidatos obtengan el trabajo. Ese es su trabajo. Así como el trabajo de un abogado no es ver que se haga justicia, es dar a sus clientes la mejor defensa posible.
@FrancineDeGroodTaylor cualquier reclutador que copia descaradamente las preguntas y se las da a los candidatos sin preguntar/decir a la empresa... realmente no está haciendo un gran trabajo brindando un servicio de calidad a la empresa de Fluffy.
Puede haber una serie de razones por las que proporcionan preguntas a sus candidatos, pero no veo cómo esa discusión en particular es relevante para esta pregunta y la excelente respuesta de Enderland. Mi opinión es que si tiene preguntas buenas y útiles y un buen entrevistador , no importará que las preguntas estén disponibles públicamente.
@FrancineDeGroodTaylor - Estoy totalmente en desacuerdo. Un mal reclutador está ahí para cobrar su comisión lo más rápido posible. Un buen reclutador proporciona un servicio . Sin embargo, el hecho de que las personas incluso consideren lo primero es una señal de cuán verdaderamente lamentable es la industria del reclutamiento. Habiendo encontrado reclutadores buenos y malos, la diferencia es marcada.

En lugar de proponer preguntas diferentes para cada candidato, proponga preguntas que sean diferentes para cada candidato. Las mejores entrevistas que he tenido involucran un proyecto abierto "Muéstrame cómo diseñarías un juego de monopolio" "escribe un método para verificar si una cuerda es un palíndromo" "Soy un cliente que quiere que diseñes un sistema para ellos... hazme preguntas y averigua lo que quiero", etc.

No tienes que hacer mucho trabajo de pies para simplemente cambiar entre monopolio y solitario (o cualquiera que sea el equivalente de ingeniería), y qué tipo de trabajo de preparación van a hacer cuando la prueba es básicamente "muéstrame cómo te va". sobre hacer trabajo de ingeniería"?

Un ejemplo podría ser elaborar una lista de problemas con los que te has encontrado en el trabajo que le pedirás que haga. Pregúntele cómo haría para solucionar y resolver el problema. Escuche su respuesta y juzgue por ella, pero no le diga cuál fue la respuesta "real". Entonces, ¿qué pasa si el candidato puede tener un poco más de tiempo para investigar el problema? Eso es más realista que esperar que lo sepa en el acto. Los ingenieros reales que resuelven problemas tienen el mismo tiempo y recursos que sus candidatos tendrán si tienen una advertencia previa de la naturaleza de los problemas.

Y si realmente quiere nivelar el campo de juego, distribuya una lista de problemas del mundo real a los candidatos uno o dos días antes. Después de todo, lo que realmente debería probar es su capacidad para utilizar los recursos disponibles para resolver problemas, no su capacidad para memorizar hechos.

El problema de cambiar diferentes escenarios en el mismo tema general es que no podrá reutilizar la experiencia sobre cuán difícil es la pregunta, dónde están los malentendidos comunes y cómo evitarlos, dónde están las trampas ocultas (y si la entrevista se sirve mejor dirigiéndose hacia ellos o alejándose de ellos). Puedes sobrevivir sin esas cosas, pero hace que tu trabajo sea mucho más difícil de lo que debería ser.

Comience a hacer preguntas que los reclutadores no puedan responder. De lo contrario, las preguntas son como juegos de Trivial Pursuit o Let's See If You Know What I Know.

Las preguntas basadas en la experiencia o que requieren la capacidad de aplicar el conocimiento serán difíciles de ayudar para los reclutadores con demasiada preparación. No hay nada de malo en que alguien se prepare de todos modos.

Tienes que decidir la importancia de la memorización en tu campo. Tal vez debería hacer que los candidatos realicen una pequeña tarea que sea típica de sus proyectos para demostrar que pueden hacer lo que requiere el trabajo.

+1 Realmente no me gusta que me hagan preguntas enlatadas que tienen una respuesta investigable. Es objetivo, pero mide las cosas equivocadas. Haga preguntas que no tengan una respuesta específicamente correcta. Pida a los candidatos que describan un problema con el que se encontraron y cómo lo resolvieron. Se pueden preparar preguntas como esa, pero no se pueden engañar fácilmente si las personas que entrevistan conocen el área sobre la que están preguntando y hacen preguntas de seguimiento basadas en lo que se ha dicho.
Esta es también una aproximación mucho mejor del trabajo que harán por usted. Después de todo, ¿cuándo fue la última vez que usted o uno de sus desarrolladores realmente codificó una ordenación por inserción? :)
@ColleenV, tienes toda la razón. Eso no es una entrevista, es Trivial Pursuit. Odio esos.
Definitivamente no estamos haciendo preguntas de tipo memorización o trivia. Estamos haciendo preguntas de resolución de problemas de alto nivel que es probable que uno no haya encontrado antes. Y, por supuesto, tratamos de adaptar la pregunta en función de cómo le va al candidato. Pero si alguien tiene una semana para prepararse para cada aspecto de una pregunta y memorizar las soluciones existentes, eso diluye en gran medida nuestra capacidad para diferenciar a los buenos candidatos de los malos.
También odio las entrevistas que te ponen en apuros de esa manera. La resolución de problemas o las habilidades técnicas se evalúan mejor a través de pruebas u otros medios además de la entrevista. Una entrevista es solo una charla para conocer personalmente al candidato y ver cómo se comporta/trabaja.
Creo que el problema con las preguntas que te piden que diseñes una solución para algo es que suponen que el desarrollo es una actividad individual y no un proceso creativo. ¿Le pedirías a un artista gráfico que te hiciera un logo en una entrevista? La mejor pregunta técnica que me hicieron fue mirar algunas líneas de código que involucraban un error sutil que el equipo acababa de resolver y discutir dónde pensé que podría haber problemas y cómo lo abordaría.
@ColleenV: si el trabajo requiere hacer logotipos, es mejor que esté preparado para hacer uno y probablemente haga algunas modificaciones durante la entrevista. No vamos a hablar sobre el uso de Photoshop.
@fluffy: alguien que haya memorizado una solución no podrá discutir su respuesta con mucha profundidad, ¿verdad? ¿Está utilizando esto como una herramienta de selección o realmente está averiguando si alguien puede hacer el trabajo?
En mi opinión, no es razonable esperar que se complete ningún tipo de trabajo de diseño creativo durante una entrevista. Una prueba de diseño fuera de la entrevista que se revisa en la entrevista sería una mejor prueba. No se puede forzar la creatividad, por lo que las personas que tienen éxito en este tipo de problemas ya los resolvieron fuera de la entrevista o el problema es tan trivial que no es informativo. Mi enfoque de resolución de problemas es colaborativo, iterativo y reflexivo. Soy un integrador, no un guerrero del código. ¿Cómo se prueba eso con un rompecabezas de 20 minutos?

Asegúrese de que su contrato con los reclutadores establezca que la bonificación solo se paga si la persona permanece en su empresa durante, digamos, 3 meses. Si un candidato pasa por su proceso de selección memorizando preguntas, probablemente no estará con usted por mucho tiempo...

Esto ha sido parte del contrato con los reclutadores en todos los lugares en los que he trabajado (a veces en una escala móvil). Basado en el Reino Unido, por lo que vale.

Las otras respuestas le dan poca importancia a la gravedad del problema presentado por el OP. El OP es válido/en el objetivo. Si desea crear un grupo de docenas de preguntas distintas, eso es admirable. Para un entrevistador que no tiene tiempo infinito en sus manos, y que justificadamente pone mucho énfasis en la capacidad de codificación, esto es un verdadero enigma.

Teniendo en cuenta todo esto, si yo fuera el entrevistador, pondría un estándar significativamente más alto para los candidatos que provienen de esa agencia en particular. Las preguntas reales probablemente serían más espontáneas: en cualquier caso, se "filtrarán" a su agencia para que no merezcan tanta atención.

Probablemente pueda discernir en cualquier caso si los candidatos habían escuchado las preguntas antes.

Las otras respuestas están bien. Ninguno de ellos sugiere crear grupos de docenas de respuestas; todos sugieren modificar los detalles de las preguntas o usar más preguntas abiertas que requieran más que una respuesta memorizada. Tratar de formular una pregunta improvisada para un candidato que sospecha que puede haber recibido la respuesta a una pregunta anterior es mucho más difícil de hacer de manera consistente que preparar una buena pregunta con anticipación.

En lugar de pedirles que propongan un diseño (que es el tipo de cosas para las que puede aprender), permítales buscar el diseño existente de otra persona y realizar una revisión por pares. Esa es una habilidad muy diferente, muy importante, y puedes consultar las últimas confirmaciones realizadas en Github en algún proyecto público y revisarlas con el candidato. Literalmente, no hay forma de prepararse para una revisión de código de un fragmento de código que aún no existía cuando comenzó la entrevista.

(Por supuesto, esto requiere que el entrevistador sea al menos tan capaz como el entrevistado, porque también tendrá que ser capaz de analizar un código base desconocido en un tiempo relativamente corto).

¿Cómo lidiar con los reclutadores que incitan a los candidatos con nuestras preguntas?
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