Mi pregunta está relacionada con los grupos, la motivación y la generación del milenio , también conocida como generación y. Tenía un colega que era un verdadero millennial: estaba muy motivado, siempre estaba buscando nuevos desafíos y no podía quedarse quieto ni una hora. Era un buen tipo, pero una vez al mes quería renunciar porque el trabajo no era lo suficientemente desafiante para él. Mi jefe logró encontrar algo para él cada vez, por lo que parecía que el problema se había resuelto. Sin embargo, la moral de los otros miembros del equipo (principalmente la generación x) comenzó a decaer, porque él hizo todo lo bueno y comenzaron a pensar en renunciar. Desafortunadamente, no pudimos despedirlo porque hizo bien su trabajo, no podíamos permitirnos perder a un colega y fue realmente difícil encontrar nuevos empleados.
Empecé a pensar que nuestro enfoque no era lo suficientemente bueno, porque intentamos motivar a nivel personal, pero deberíamos haber trabajado a nivel de equipo. Todos los recursos que alcancé a leer se centraron en el empleado, no en el equipo, pero no veo cómo tener un equipo de trabajo cuando se compone de empleados de la generación xey.
Puede que esta situación no sea tan urgente, pero los millennials empezarán a trabajar, y trabajarán con la generación x, por lo que su "integración" debe resolverse pronto, y he leído en alguna parte que la generación z ha aparecido en el horizonte.
Finalmente, las preguntas:
Desafortunadamente, no pudimos despedirlo, porque hizo bien el trabajo.
Todos pueden ser reemplazados, sin importar cuán buenos sean. Creo que es mejor trabajar en un equipo en el que todos estén más o menos al mismo nivel, que en un equipo en el que haya pocos genios.
Anteriormente dejé una empresa porque me sentía aburrido, no era un desafío. Pensé que era bastante valioso y lo era, pero me han reemplazado contratando a pocas personas más. Esto me ha enseñado una lección: todo el mundo puede ser "eliminado". Ahora estoy trabajando en un entorno mejor y más desafiante, y mis antiguos compañeros de trabajo también lo están haciendo bien.
Esto me suena menos a un problema GenX/GenY y más a un problema de nivel de madurez. Sería muy cauteloso de continuar invirtiendo en alguien que constantemente amenaza con renunciar.
Cuando amenaza con dejar una organización, cambia de manera permanente y radical su relación con su empleador y sus colegas. Los empleadores y los colegas pueden verlo como alguien que no está interesado en el éxito a largo plazo de la organización. Este es un gran riesgo para cualquier proyecto a largo plazo o cualquier rol que requiera conocimientos específicos del proyecto/producto.
Me sentiría tentado a mantener a esta persona a cierta distancia. Podría asignarles proyectos de alto valor, si son buenos, pero nunca uno que sea de largo plazo, ya que su inversión en la organización no es recíproca.
Esta persona, en mi opinión, sería la primera persona en seleccionar en una situación de despido, independientemente de cuán superestrella crea que podría ser.
Esta generación x, y, z y cualquier otra no es mucho más que una amplia variedad de atributos basados en estereotipos, generalizaciones y muy poca ciencia. Es tan confiable como tratar de predecir la diferencia de comportamiento laboral entre hombres y mujeres, introvertidos y extrovertidos, blancos y negros, religiosos y ateos. En otras palabras, una gran pérdida de tiempo. Ciertamente, los signos de los tiempos y las subculturas influyen en una pizca de verdad en estos estereotipos, pero depender de ellos para predecir el desempeño futuro es imposible.
Concéntrese en la creación de equipos, roles bien desarrollados y motivadores basados en las teorías líderes de la actualidad.
Describes una situación específica y prefiero relacionarme con ella en lugar de generalizaciones basadas en teorías (generación X, Y, etc.). Si prefiere centrarse en las generalizaciones, diría que verá muchos ejemplos en casi cualquier empresa, ya que básicamente significa que las personas de más de 30 y 30 años trabajan juntas. Supongo que tal configuración es cierta para la gran mayoría de las organizaciones.
Volviendo al punto, parece que manejar a la persona de tu historia arruina la moral de los equipos, así que mi primera pregunta sería sobre el costo de mantener la situación tal como está. Suponiendo que sea alto, analizaría qué obtiene la organización con tales acciones.
Mi desafío: no asumiría automáticamente que es la única forma de mantener motivado al chico de la generación Y. El simple hecho de que dijo que no estaba motivado no significa que la gerencia no pueda ayudarlo a encontrar motivaciones en las tareas que realiza. A veces simplemente no vemos el potencial de nuestro rol/posición/tarea y la perspectiva correcta puede ayudarnos en eso.
Luego, está el jugar en el equipo. Tanto el chico como el equipo deben entender quién es elegido para hacer tareas sexys y por qué es así. Lo ideal es que estas decisiones sean transparentes, es decir, que la dirección esté preparada para enfrentarse al equipo explicando por qué es así y no al revés. Por lo general, dicha transparencia envía un mensaje: las decisiones son justas, por lo que no tenemos miedo de discutirlas públicamente.
Este es básicamente el enfoque para integrar al chico con el equipo. O ve el valor de ser un jugador de equipo o, bueno, no es parte del equipo porque sigue su propia agenda. En este caso, sin importar qué tipo de especialista sea, puede considerar encontrarlo en otro lugar en la organización o incluso dejarlo.
Lee Las cinco disfunciones de un equipo si quieres profundizar más.
Usted hace otra pregunta sobre la motivación. Si sigues las ideas de Dan Pink sobre la motivación (que yo hago), no consideras que la motivación extrínseca sea efectiva. Básicamente, todos necesitan encontrar su propio impulso, algo que los mantenga en funcionamiento.
En este contexto, es incluso difícil responder a la pregunta sobre cómo alinear la motivación de uno con la motivación a nivel de equipo. Se trata más de encontrar un objetivo o propósito común (eso es lo que define a un equipo) y encontrar una motivación intrínseca para perseguir este objetivo.
Desde tal perspectiva, la motivación de los individuos puede diferir, por ejemplo, creo que los autores de Wikipedia están motivados por diferentes cosas (fama, intercambio de conocimientos, interés en un área específica, competencia, etc.) pero persiguen un objetivo común: crear la mejor enciclopedia de este tiempo. .
Lea Drive para obtener más información sobre la motivación.
Mischa Arefiev
SBWorks