¿Cómo influyo en la cultura en un lugar de trabajo tradicional? [cerrado]

En primer lugar, cualquier empresa tiene que estar dirigida por decisiones empresariales. Nunca he trabajado en una empresa que tenga un 'plan de ingeniería' sobre cómo va a generar ganancias; cada empresa bien administrada tiene un 'plan de negocios'. Un buen ejemplo es el producto mínimamente viable; Ventas quiere vender algo lo antes posible, mientras que ingeniería quiere pasar los próximos 18 meses haciéndolo perfecto con toda la funcionalidad posible. Tiene que haber un equilibrio. Parece que, en su pregunta, tiene un punto de vista de 'los ingenieros son inteligentes, todos los demás están siendo llevados por los ingenieros'; eso no va a ir muy lejos.

El problema que estás tratando de resolver no es el correcto; estás considerando la (falta de) edad como una cualidad definitoria. Algunos de los mejores ingenieros son aquellos que han trabajado en negocios durante más de 30 años y tienen un conocimiento profundo que simplemente no está disponible al salir de la escuela, y eso incluye conocimiento comercial y capacidad de ingeniería. Sal y recluta a las mejores personas, no necesariamente a las más jóvenes.

¿Nos está diciendo que las políticas que su grupo que no es de ingeniería está tratando de implementar en toda la empresa afectarán negativamente a su grupo de ingeniería? Esa es una preocupación razonable.

¿Por qué va a afectar negativamente a su grupo de ingeniería?

Esa es la pregunta que se hará su equipo que no es de ingeniería, y debe encontrar una solución que los satisfaga y les permita alcanzar sus objetivos.

Puedo pensar en un puñado de razones por las que las políticas podrían no coincidir, o incluso perjudicar drásticamente su producción como grupo de ingeniería, lo que, a su vez, afectaría sus ventas/ganancias como empresa en su conjunto. Debe mencionar esas preocupaciones. , en ese contexto , a su grupo que no es de ingenieros, y descubra una exención o un proceso alternativo por el que su grupo pueda pasar para satisfacer sus necesidades.

Todo esto puede ser difícil de vender, porque los tipos de alta gerencia (IE, mala alta gerencia) aman la idea de las políticas de toda la empresa en las que no tienen que pensar, pero debe presentar su caso ante este comité y estos no. -ingenieros en términos que ellos entiendan, o de lo contrario implementarán estas políticas sin su aporte, y su grupo sufrirá por ello.

En resumen : debe explicarles, de una manera que tenga sentido desde su perspectiva, por qué esto sería malo para su grupo y cómo podría implementar políticas que cumplan con los objetivos de la alta dirección, sin afectar negativamente sus objetivos para cumplir con los mismas expectativas.

En incluso más corto : tienes que trabajar juntos y hablar con ellos.

En mi experiencia, esta división proviene de múltiples problemas.

Expectativas : en el pasado, era increíblemente raro que los empleados calificados trabajaran 40 horas a la semana, 50-60 era la expectativa general para puestos profesionales en el sector privado. Esa expectativa en las empresas tradicionales a menudo todavía existe, mientras que la generación del milenio, en su conjunto, no está dispuesta a realizar este tipo de esfuerzo, independientemente de la tasa de pago.

También se espera que los nuevos ingenieros hagan el trabajo duro mientras que los ingenieros establecidos y probados obtengan los mejores proyectos y asignaciones. Esto no le sienta bien a la generación actual, para ser justos, tampoco le sentó bien a Gen x o Gen y hasta que fueron los que ocuparon la silla de la vieja guardia. Pero en la era de las nuevas empresas tecnológicas, los puestos de alto riesgo y alta recompensa donde un nuevo ingeniero comienza igual que uno con 20 años de experiencia, los millennials no están dispuestos a comenzar desde abajo, cuando pueden comenzar mucho más cerca de la parte superior.

Para los millennials, lo más probable es que no vean el puesto como el comienzo de una carrera en la empresa, sino que este es solo su primer trabajo o, a menudo, solo otro trabajo. No tienen intención de estar en la empresa dentro de 20 años y probablemente duden de que la empresa seguirá existiendo dentro de 20 años. No porque la empresa esté mal administrada, sino simplemente porque a lo largo de sus vidas ha habido un gran número de empresas que colapsaron o fueron compradas. Entonces, la expectativa típica del milenio es que la empresa no sobrevivirá en su forma actual hasta que llegue el momento de jubilarme.

Compensación : muchas empresas tradicionales son muy reacias a pagar a los nuevos ingenieros un salario similar al que ganan sus ingenieros establecidos y probados. Sin embargo, el mercado es fuerte para que los nuevos ingenieros ingresen a las empresas y ganen mucho más que sus pares hace solo 5 años, y mucho menos hace 10-20 años.

Parte de eso se debe a que los avances tecnológicos significan que un solo ingeniero altamente productivo puede producir mucho más de lo que ellos podrían. En parte, se debe a que hay una mayor demanda de ingenieros que una oferta de ellos que buscan empleo en el mercado. Por lo tanto, incluso los ingenieros con habilidades marginales pueden obtener un salario alto.

Por el contrario, hay menos demanda de empleados con habilidades blandas con el aumento en el uso de Internet para manejar la mayor parte de la interfaz con el cliente.
Esto ha llevado a un mercado débil para este tipo de puestos de trabajo.

Combine eso con la expectativa de los millennials de que probablemente no permanecerán empleados en la empresa durante 20 años, beneficios como la jubilación, los beneficios de seguros de alta calidad y la capacidad de obtener eventualmente 4 o 5 semanas de vacaciones no tienen ningún significado para ellos al comparar ofertas.

Movilidad ascendente : muchas empresas tradicionales tienen una capacidad muy limitada para ascender. Por lo general, hay 2 o 3 rangos (Junior, Ingeniero, Senior), y pasar de junior a senior le tomará a un ingeniero promedio 25 años, mientras que incluso los mejores tendrán la suerte de hacerlo en 15. La generación millenial ha crecido. con la mentalidad de subir de nivel. Las grandes corporaciones con la capacidad de crecer rápidamente y una escalera mucho más alta para subir son más atractivas para ellos que una pequeña o mediana empresa tradicional. Y una puesta en marcha les brinda la oportunidad de entrar en la planta baja y estar en la parte superior de la cadena alimentaria si tiene éxito en 5 a 10 años.

Respeto - Hay una expectativa de respeto por parte de las personas mayores y con más experiencia que la generación actual no parece entender. Esto ha sido así desde que ha habido diferencias generacionales. Pero en el pasado no había opciones para trabajar en empresas dirigidas por niños magos de 20 años. Entonces, al final, muchos de los empleados senior crecieron en un clima en el que tuvieron que aprender a prosperar en ese entorno, lo que significaba mostrarles a los viejos el respeto que exigían y palear la caca (metafóricamente) hasta que hubiera otro chico nuevo para hacerse cargo de ese trabajo, y demostró que era capaz de manejar la siguiente posición.

Ese clima se ha ido en muchos lugares. Las empresas se están acostumbrando a traer gente nueva, colocarlos en proyectos importantes y obtener los resultados que desean. A las empresas que todavía se aferran a ese paradigma de la vieja escuela les resulta casi imposible retener a los nuevos empleados durante más de uno o dos años. Sin embargo, habiendo pagado sus cuotas, es poco probable que sus ingenieros actuales estén dispuestos a abandonar esa mentalidad.

El resultado es que la empresa se ha metido en un problema en el que no existe una solución fácil y barata. Cualquier cosa que su empresa pueda hacer para fijar el paradigma en uno que funcione en los negocios de hoy les costará dinero y probablemente una buena parte. Y va a tomar un esfuerzo a largo plazo para solucionar el problema.

Su comité tendrá que averiguar cómo solucionar el problema. Comenzaría por incluir en su comité no solo a ingenieros, sino también a algunos veteranos del área empresarial. Independientemente de los cambios que realice, deberá contar con la aceptación no solo de su personal millennial, sino también de aquellos que han estado en la empresa durante muchos años. No va a ser fácil, me siento seguro de predecir.

Una solución que comúnmente he visto en mi capacidad como consultor (contratista) es que las empresas colocan a sus empleados antiguos en un equipo heredado y los dejan para mantener los sistemas en su lugar, mientras traen un nuevo equipo para hacerse cargo de cualquier proyecto nuevo. Esto tiene el efecto de permitir el soporte de sus plataformas existentes, al tiempo que soluciona el problema de no poder retener nuevas contrataciones (suponiendo que tenga una buena gestión en el nuevo equipo).

Sin embargo, esto generalmente resulta en la pérdida no solo de la moral de su equipo heredado, sino que esos muchachos tienen mucha experiencia comercial y comprensión que se pierde. Tienden a comprender las necesidades del negocio desde una perspectiva de ingeniería de una manera que solo se puede hacer a través de los años de experiencia que tienen. Insto a su comisión a que trate de encontrar una solución que evite eso.

1er artículo

Para abordar su primer elemento con respecto a la disparidad entre los dos grupos: introvertidos y extrovertidos

La brecha entre los ingenieros y los que no son ingenieros puede ser bastante amplia.

La mayoría de los tipos de ingeniería tienden a ser introvertidos , mientras que los tipos que no son de ingeniería tienden a ser exactamente lo contrario.

Recuerdo la subcontratación de una firma de consultoría donde uno de los líderes era un tipo de ventas.

Quería mejorar la cultura, por lo que se le ocurrió la idea de tener una hora feliz semanal donde todos se reunían después del trabajo en un bar, bebían, bailaban, etc.

Tuvo suerte de tener un introvertido franco en su personal que le preguntó por qué demonios sería divertido hacer eso para los desarrolladores. Cuando dijo eso, los otros desarrolladores negaron con la cabeza. Tenía un ciervo en la mirada de los faros, no podía comprender por qué su idea no sería divertida.

Luego tuvimos una buena discusión sobre introvertidos versus extrovertidos, y lo que motiva a uno, agota la energía del otro y viceversa.

Por lo tanto, para abordar la disparidad, puede sugerir que haya dos grupos : uno para ingeniería y otro para el resto de la empresa.

La razón de tener dos grupos es por el problema de introvertido vs extrovertido. Incluso podrían competir para ver quién lo hace mejor en la retención. Si no aceptan eso, al menos deberían tener paridad entre los tipos de ingeniería y los tipos que no son de ingeniería para equilibrar las ideas por la misma razón.

2do artículo

Para abordar su segundo tema, aquí hay un ejemplo de un cambio de imagen completo de una tienda de TI:

http://www.cardinalhealth.com/en/about-us/our-approach/fuse-by-cardinal-health.html

Tenga en cuenta que esto no es toda la TI de Cardinal, es un subconjunto. El proyecto original que condujo a esto fue un proyecto ágil muy exitoso y que a su vez convenció a los tipos de nivel C de que lo mismo a mayor escala sería una buena idea.

EDITAR: Lo olvidé, también puedes recorrer esta instalación; con gusto te mostrarán su entorno.

Creo que deberías aplicar principios de ingeniería para resolver tu acertijo.

Primero identifica el problema como lo ves.

Situación actual: identifique qué es lo que desanima a los jóvenes ingenieros que están tratando de reclutar y retener. Parece que tienes una idea bastante clara de lo que son.

Solución propuesta 1: identificar qué riesgos o beneficios adicionales tendría esta estrategia en el reclutamiento y la retención de ingenieros jóvenes. Una vez más, parece que tienes una idea bastante clara de lo que son.

Identificar posibles soluciones para mitigar estos riesgos o mejorar los beneficios. Esta es su propuesta, la conclusión de su caso de negocio, sustentada en los dos primeros puntos.