Somos una startup y el equipo está formado principalmente por estudiantes de primer año. Es un equipo de 10 donde los dirijo técnicamente. Recientemente, el equipo está pasando por un alto desgaste (este año quedan 4).
La deserción del equipo vecino es 0 ya menudo veo al entrenador hablar de la política de "palo y zanahoria" que emplea. También advirtió que no se debe mimar demasiado a los empleados con eso, ni microgestionarlos;.
Entonces, quería saber algunas pautas generales, como en qué etapas y cómo los gerentes efectivos muestran 'zanahorias' a los empleados para motivarlos. ¿Existen enfoques estándar o reglas generales a seguir? ¿Alguna pauta para saber que nos estamos pasando?
Independientemente de las técnicas que emplee, hay algunos elementos básicos de motivación que, si no emplea, nada más funcionará.
Tu colega tiene razón. No puedes microgestionar ni mimar a tu equipo. Cualquiera de los dos envía un mensaje claro de que no los estás tratando como adultos responsables.
Sospecho que todavía no tiene su posición como líder, y está pasando de ser autoritario a ser un pusilánime. Ese es el peor de los casos porque las personas pueden manejar a un buen jefe oa un jefe duro, pero no pueden lidiar con un jefe inconsistente . Cuando he dirigido personas, he adoptado el enfoque más "zanahoria". Adopto el enfoque de que un puesto de gerente/líder es el de un expedidor. Pero prefiero trabajar para un jefe con un enfoque más de "palo".
Una vez más, no importa cuál elija, siempre que la gente sepa qué esperar de usted y qué espera usted de ellos. No hay una cantidad adecuada de recompensas o sanciones para motivar adecuadamente a las personas. Algunas personas están motivadas por "attaboy"s, algunas están motivadas por ser llevadas a la leñera de vez en cuando.
TLDR: La consistencia y las expectativas claras son más importantes que la zanahoria o el palo.
Varios esquemas relacionados con acciones a menudo se usan como una "zanahoria" en las empresas emergentes, donde los nuevos miembros del personal reciben acciones (u opciones) que aumentarán de valor con el tiempo, o que solo se obtienen después de permanecer en la empresa por un tiempo definido. período de tiempo. Esto los alienta a ambos a quedarse (para que obtengan las opciones), pero también significa que su remuneración total (o el valor de sus acciones/opciones) está vinculada al éxito de la empresa. Una versión más simple serían las bonificaciones de retención (como pagar a las personas una bonificación fija después de X meses o años).
También he visto empresas que utilizan un enfoque de "palo", en el que imponen sanciones financieras al personal que se va poco después de comenzar (como tener que pagar los costos de los cursos de capacitación, exámenes, etc.). Sin embargo, pueden ser difíciles de hacer cumplir y podrían dar lugar a que su empresa obtenga una reputación muy mala, así que piénselo con mucho cuidado antes de algo así.
Pero si está perdiendo el 40% de su equipo en un año, es una mala señal y sugiere problemas importantes con su contratación, sus salarios o su entorno laboral. Antes de que pueda comenzar a pensar en cómo motivar y retener a las personas, primero debe comprender por qué se van.
¿Existen enfoques estándar o reglas generales a seguir?
No.
¿Alguna pauta para saber que nos estamos pasando?
Una tasa de deserción del 40% te dice que estás haciendo algo mal.
¿Cómo los gerentes efectivos muestran 'zanahorias' a los empleados para motivarlos?
Te estás aferrando ciegamente a una solución sin determinar primero cuál es el problema. La gente se va por todo tipo de razones. A menos que sepa cuáles son los problemas clave, no podrá encontrar una solución. Arregla tu comunicación primero.
Una vez que tenga una línea abierta con su equipo, puede comenzar a trabajar el problema específico, sea el que sea. Un enfoque de corte de galletas como "palo y zanahoria" no funcionará.
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