¿Cómo convertir a un subordinado OK en uno altamente productivo? [cerrado]

Estoy en la posición de supervisar el trabajo de varios "pasantes" que se desempeñan en estándares muy variados. Si bien todos realizan tareas específicas que se les asignan de manera oportuna y de alta calidad, algunos son mucho más útiles que otros. Los buenos son capaces de tomar una tarea abstracta y definir las cosas específicas que deben hacer para que se lleve a cabo. Estos también son los que dan sus propias opiniones y mejoras a la mesa, y muestran mucho más compromiso.

Ahora, estoy tratando de persuadir a la "otra mitad" para que se comporte de manera similar, pero no estoy muy seguro de cuál es el mejor método. Inicialmente, he tratado de establecer objetivos claros y criterios de evaluación que reflejen este requisito. Lo mejor que puedo, dado que los requisitos de los proyectos cambian, algunos elementos resultan inviables, etc.

Hoy tuve una discusión con uno de los que me gustaría mejorar abordando directamente mis inquietudes. En general estuvo de acuerdo y me recordó que esta es su primera experiencia profesional en el mundo real. Sin embargo, es demasiado pronto para decir si esta discusión traerá algún cambio de comportamiento.

Me gustaría saber si este enfoque está bien (abordar el problema directamente en una reunión corta) y si hay una mejor manera.

Creo que sería beneficioso para todos los involucrados si estos pasantes se volvieran más proactivos e independientes, pero aparte de desafiarlos y decirles dónde están en el camino equivocado, no tengo buenas ideas para lograr este cambio de comportamiento.

Voy a votar para cerrar esto como demasiado amplio porque su pregunta esencial es "¿cómo manejo a las personas?" sobre el cual se han escrito libros enteros. La web tiene recursos más adecuados para esto que Workplace debido a su formato de preguntas y respuestas. Consejos menores que puedo dar según su descripción: la retroalimentación regular está bien e incluso es fundamental para construir un buen equipo y es vital para los pasantes, les está diciendo lo que están haciendo mal, pero les está diciendo lo que deberían estar haciendo. en su lugar y saben cómo pueden llegar allí?
Sin embargo, es demasiado pronto para decir si esta discusión traerá algún cambio de comportamiento. ¿Qué estructuras pusieron en marcha para garantizar esto? ¿Están de acuerdo con las acciones?
Me gustaría saber si este enfoque está bien (abordar el problema directamente en una reunión corta) ¿Por qué no? Sin embargo , decirles dónde están en el camino equivocado puede resultar contraproducente. No le digas a estas personas que están haciendo las cosas mal, especialmente a los pasantes sin experiencia. Encuentre su objetivo común (que pareció funcionar bien con su ejemplo específico) y vea dónde pueden trabajar juntos en eso (lo que no se muestra en su pregunta, vea mi otro comentario).
¿Estás seguro de haber observado a todos con una amplia variedad y niveles de dificultad de las tareas? Tal vez los que son capaces de hacer más con una tarea abstracta por su cuenta simplemente tuvieron suerte y se les asignó algo con lo que están familiarizados. ¿Qué comentarios reciben los pasantes cuando intentan hacer más y fallan? Si es muy negativo, siempre tendrás un grupo más pequeño dispuesto a arriesgarse.
@ Lilienthal, espero que la pregunta sea un poco más específica que "cómo manejo a las personas", me complacerá leer cualquier literatura que pueda sugerir sobre mi problema específico.
Si la otra parte del equipo está haciendo las cosas como usted espera, ¿no cree que sería útil que la otra parte los vea como mentores? Independientemente de cómo lo comuniques, eso depende de ti, pero en mi caso, si yo fuera el chico nuevo, estaría observando a los demás para aprender de ellos.
Puede ser bueno darse cuenta: está intentando mejorar una habilidad, no cambiar un comportamiento.

Respuestas (1)

La pregunta es increíblemente amplia, pero me arriesgaré de todos modos.

  1. No esperes el éxito con todos. Cualquiera que sea su trabajo, algunas personas nunca serán aptas para él. Pero vale la pena intentarlo, ya que cuando funciona, es realmente agradable.
  2. No esperes una progresión milagrosa. Algunos lo harán mejor, pero a un nivel limitado. Especialmente porque son becarios, no tienes mucho tiempo para criarlos.
  3. Dése un conjunto limitado de objetivos. ¿Qué quieres de ellos? ¿Más iniciativa? ¿Más conocimientos técnicos? ¿Más comunicación interna? Elige uno y apégate a él.
  4. Trate de medir. Por supuesto, es difícil tener una medida numérica de la iniciativa, pero aun así, intente obtener una revisión semanal del progreso de su alumno.
  5. No culpe a los que no parecen progresar o cometer errores. Tomar la iniciativa es algo que algunas personas odian porque es arriesgado. Si los culpas, se pondrán aún más a la defensiva. Y toda esperanza de progreso se perderá para ellos.
  6. Para ampliar el punto 5, sea positivo. Guarde sus métricas para usted mismo. Las métricas siempre clasifican a las personas, y no quieres que nadie se sienta mal. Algunos necesitarán mucho tiempo antes de sentirse lo suficientemente seguros como para sentir la iniciativa. Cualquier comentario negativo puede arruinar varios meses del proceso del paciente.
  7. No todos sobresalen en el pensamiento abstracto y no todos sienten que sus sugerencias valen la pena. Esas personas a menudo tienen otros talentos que vale la pena fomentar (por ejemplo, podrían ser capaces de hacer bien cada detalle de una tarea tediosa que aburriría a su pensador abstracto) (Gracias a Amy por eso)
Agregaría a esto que no todos sobresalen en el pensamiento abstracto y no todos sienten que vale la pena traer sus sugerencias a la mesa. Esas personas a menudo tienen otros talentos que bien vale la pena fomentar (por ejemplo, podrían ser capaces de hacer bien cada detalle de una tarea tediosa que aburriría a su pensador abstracto).
¡Gracias por los puntos! Esto me ayuda, aunque no es el "truco" que esperaba. La pregunta es más vaga de lo que pensaba, pero quería dejar de lado las quejas específicas que tengo con personas específicas, ya que parece ser un tema recurrente.
@Amy Blankenship: muchas gracias. ¿Puedo agregar su comentario a la respuesta?
Seguro. Esto es algo que estoy aprendiendo yo mismo en mi primer trabajo como líder de equipo con un par de desarrolladores recién salidos de la escuela.
¿Cómo convertir a un subordinado OK en uno altamente productivo? [cerrado]
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