Comentarios negativos, pero la otra persona no se da cuenta del problema [cerrado]

Esta es una pregunta para los gerentes. Cuando alguien en su equipo se acerca a usted para quejarse/dar comentarios negativos sobre un miembro del equipo, ¿le importa y cómo maneja las cosas si no ha discutido nada con el otro miembro del equipo?

¿Es eso una señal de un conflicto interpersonal o es algo más?

¿Cómo se decide si la situación no se puede salvar. Para conectarlo con mi punto anterior, ¿sería correcto suponer que dado que no ha habido ninguna discusión sobre el tema con la otra persona, no se puede salvar?
Mi pregunta es puramente teórica tratando de obtener diferentes puntos de vista sobre cómo se maneja el conflicto.

Actualizar Supongamos que la retroalimentación es que la persona A está presionando mucho para obtener su opinión en las discusiones o que la persona A es demasiado directa en las interacciones. Es decir cosas que son subjetivas por naturaleza. No algo como olores o falta de trabajo, etc.

Aquí no respondemos preguntas teóricas. Según las preguntas frecuentes, tiene que ser un problema real que está teniendo. Además, tu pregunta es demasiado amplia. Realmente podría tratarse de cualquier cosa: olor corporal, comentarios sexuales, tardanzas, mala actitud en el trabajo, etc. O simplemente podría ser que el denunciante piense que es su responsabilidad manejarlo como gerente. Y sí, tal vez podríamos escribir un libro de 300 páginas sobre todos los escenarios posibles, pero eso sería demasiado trabajo.
@StephanBranczyk: ¿qué pasa si se trata principalmente de un choque de personalidades pero nada relacionado con el rendimiento? Estaba pensando que ir al gerente es una escalada y posiblemente rompe el espíritu de equipo porque la persona no trató de hablar como profesional. ¿Tiene sentido?
No, no tiene sentido, porque si fuera solo un choque de personalidades, ¿por qué sería esto de tu incumbencia? "para quejarse/dar comentarios negativos sobre un miembro del equipo" Una vez más, no nos ha dicho de qué se trataba este comentario negativo.
@JoeStrazzere Claro, eso es cierto... pero lo contrario también es cierto. En algunos temas, es razonable, o incluso prudente, plantear sus inquietudes a su gerente de inmediato.
@JoeStrazzere: Hice una actualización. ¿Ayuda?
@StephanBranczyk: Hice una actualización, ¿ayuda?
@JoeStrazzere: Estoy de acuerdo con la parte de los lloriqueos, pero ¿cómo manejas eso? ¿Les dices que lo aborden con el compañero de trabajo?
¿Te has enfrentado a este problema? Si es así, puede poner los detalles, para evitar que sea solo una pregunta hipotética con un millón de respuestas posibles.
@Smith, el ejemplo dado sigue siendo bastante vago. Pero personalmente, ese no sería mi problema. No puedo pelear su batalla por ellos. Ellos tienen que discutir esos temas con ellos, no conmigo. Dicho esto, si la persona de la que se están quejando es realmente un idiota (y has confirmado esas acusaciones). Puede valer la pena considerar reemplazar ese idiota más adelante, cuando se presente la oportunidad. Los idiotas pueden ser tóxicos para un lugar de trabajo.

Respuestas (2)

¿Usted como gerente o su estilo de gestión o gestión de proyectos proporciona algún medio para discutir eso, o simplemente deja que la parte interesada lo resuelva milagrosamente de alguna manera por sí misma?

Algunos enfoques de gestión de proyectos (principalmente los "ágiles") tienen mecanismos de retroalimentación e incluso personal capacitado donde y por quién puede manejar esto. Muchos enfoques tradicionales consisten básicamente en encogerse de hombros y dejarlo en manos de los trabajadores, con resultados que son... casi tan exitosos como pensaría que es un método de no acción.

Sus trabajadores están capacitados en muchas cosas para su trabajo, pero es probable que la resolución de conflictos interpersonales no sea una de ellas.

En el lado positivo, uno de ellos pidió tu ayuda. Es su trabajo proporcionarles un entorno de trabajo óptimo, por lo que debe intentarlo.

Desde mi experiencia, los problemas subjetivos (Alice es demasiado subjetiva, Alice es demasiado asertiva, Alice también ...) no se resuelven diciéndole a Alice que sea menos de nada. Es injusto tanto para el que tiene el problema percibido, porque no lo percibe y, por lo tanto, le resultaría difícil cambiarlo aunque quisiera, como para el que percibe el problema, porque quedará claro que te lo dijeron y será visto como "el soplón" o "el que corre a la gerencia para resolver sus problemas".

Si escucha la descripción de un problema, escuche atentamente y luego encuentre una manera de encontrar una mejor solución para todos. Entonces, si Alice siempre va primero en las discusiones y domina la mesa con su opinión, no digas "Bob siente que Bob debe ir primero". Escuche el problema de Bob y luego proponga una solución que sea justa para todos y resuelva el problema. Tal vez rotas sobre quién va primero. ¿O dibujar números? A veces Alice va primero, a veces Bob, a veces Charlie. Pero encuentre una solución en la que Alice no se sienta destacada y no sea obvio que Bob haya mencionado esto.

Si no hay una solución neutral y justa y tienes que decirle a Alice que actúe de manera diferente, hazlo como su jefe y con tus observaciones. No use a Bob como escudo o la información de Bob como su fuente. Diga " Observé que no recibimos muchas opiniones diferentes cuando Alice va primero, así que quiero que Bob vaya primero esta vez". Tú eres el gerente, tú tomaste la decisión. El cubo se detiene contigo.

do it as their boss and with your observations¿Qué pasa si el gerente no tiene tales observaciones o incluso considera que es un problema? ¿Cómo puede suceder esto entonces? It is your job to provide an optimal work environment to them, so you should trysi solo una persona tiene el problema? Es por eso que originalmente me pregunté si rompe el espíritu de equipo un comportamiento que ignora al miembro del equipo y escala al gerente.
Bueno, si no lo observaste tú mismo, entonces debes ponerte en una posición para poder hacerlo. Si no lo ve como un problema, su subordinado todavía lo ve como un problema y debe decidir qué hacer al respecto. Tal vez la solución sea mostrarle a la persona que está objetivamente equivocada, o capacitarla para que sea más asertiva... pero todo eso es especulación porque tu pregunta es muy vaga. Lo siento.
Noté que no mencionaste en absoluto la idea de preguntarles por qué no le mencionaron esto a su colega. ¿Tiene relación con la sugerencia de entrenamiento asertivo?
No precisamente. Simplemente no conduce realmente a una solución. No hay respuesta a esa pregunta que resuelva su problema o el de ellos.
Puedo ver que la persona que se queja puede estar desmotivada por la inacción. ¿Qué pasa con el impacto en la otra persona aunque no se dé cuenta de que el problema está ahí?
No sé. Depende de qué acción tome y si lo perciben como un problema. Por ejemplo, hacer que las personas se turnen para ir primero, no veo por qué alguien lo percibiría como un problema. Especialmente si no le dices a nadie que es para que Alice sea menos dominante.
Pero en su ejemplo, asume que hay un comportamiento objetivo que abordar. ¿Qué pasa si Bob es demasiado "sensible" y tiene un historial de quejarse fácilmente de cosas que el resto del equipo, incluido el gerente, piensan que no son un problema?
Mira, por eso no aceptamos preguntas teóricas. Nunca terminan. No puedo ir contigo a todas las madrigueras de "pero qué pasaría si". Si tiene un problema real con un subordinado que es demasiado sensible sobre el comportamiento de otro subordinado, haga esa pregunta.
me parece bien. Por cierto, encontré tus respuestas útiles.

Cuando alguien en su equipo se le acerca para quejarse/dar comentarios negativos sobre un miembro del equipo, ¿le importa?

Llevar los problemas a un gerente hace dos cosas.

Formaliza el problema, ahora debe ser documentado y analizado por un tercero (el gerente), lo que es una escalada.

Sí le importa al gerente porque una vez formalizado es su deber resolver el asunto o desestimarlo.

, y cómo manejas las cosas, si no han discutido nada con el otro miembro del equipo?

Cualquier variable en la situación puede afectar la forma en que el gerente la maneja.

La pregunta de si importa fue sobre el hecho de que no han hecho ningún esfuerzo por discutir con su compañero de trabajo.
@smith Lo sé, es solo una variable como cualquier otra cosa, por lo que, por supuesto, tiene un impacto.
Comentarios negativos, pero la otra persona no se da cuenta del problema [cerrado]
RespuestasAquíPolítica de privacidad1y, 0v