un poco de fondo
Soy una desarrolladora junior que trabaja para una empresa de telecomunicaciones. Poco después de que comencé, otra joven se unió al equipo. Nuestro gerente nos sentó juntos con la intención de hacer una programación en pareja. Como somos las dos únicas mujeres en el equipo y tenemos intereses similares, pronto nos hicimos muy amigas. Nuestras tareas son principalmente correcciones de errores y pequeñas funciones nuevas no críticas en un sistema heredado que será reemplazado en un futuro no muy lejano.
Sin embargo, como el sistema en el que trabajamos carece de cualquier tipo de documentación y ni los desarrolladores senior ni nuestro gerente están siempre disponibles para ayudar, a veces cometemos errores. La mayoría de las veces, uno de nosotros los detecta, pero ha habido algunas ocasiones en las que ni siquiera las pruebas se dieron cuenta y todo explotó en producción. La última vez que sucedió, nuestro gerente decidió dividir el equipo y nos colocó en diferentes áreas del edificio. No podemos vernos con tanta frecuencia como antes.
Qué sucedió
La semana pasada, nuestro gerente se acercó a mí. Tenía curiosidad acerca de algunos cambios que se aplicaron sin su permiso. Cuando le aclaré que ninguna de mis tareas involucraba los archivos en cuestión, se reunió con mi compañero de trabajo en una oficina cercana. Fue una discusión acalorada y ruidosa, en la que él la acusó de varias cosas desagradables que yo no sabía y no quería saber. Al día siguiente, todo el departamento se enteró de su discusión, que empeoró después de que ella lo denunció a la gerencia, quien a su vez lo llamó por su arrebato. Después de eso, me dijo a mí y a los otros desarrolladores cercanos que "teníamos que dejar que ella cometiera sus propios errores" , y me dijo explícitamente que no la ayudara de ninguna manera posible.
Ahora, me queda claro que nuestro gerente está evaluando su desempeño con cautela, incluso recopilando evidencia en caso de que decida ponerla en un PIP (Plan de mejora del desempeño). Si bien sé que esto no es asunto mío, mi compañero de trabajo todavía me pide ayuda y me estoy quedando sin excusas. Al principio le dije que estaba ocupado o le sugerí que mirara mis notas (que se encuentran en un disco compartido) o que echara un vistazo al código en sí, pero me temo que no capta la indirecta.
¿Cómo la detengo o la convenzo de que deje de pedir ayuda después de que me han dicho que la deje trabajar sola, sin sonar grosero, malicioso o que quiero que la despidan?
Editar: hablé con nuestro gerente en ese momento, y él descartó mis preocupaciones diciendo "solo dile que estás ocupado". Por si acaso, actualizamos nuestros currículos y comenzamos a explorar sitios de trabajo.
Sé que hay preguntas como ¿Qué puedo hacer para que la falta de esfuerzo de un compañero de trabajo sea más visible? , pero en mi opinión, se centran en si los OP deben informar a sus compañeros de trabajo a sus gerentes, y no en cómo lidiar con este tipo de comportamiento.
Actualización: Hace unos días volví de mis vacaciones y para mi sorpresa descubrí que había una reorganización mientras estaba fuera. Todo el equipo fue reubicado en otro piso, el PM renunció, mi gerente volvió a su antiguo rol de desarrollador (aparentemente por su propia solicitud) y mi amigo y el jefe de Pruebas lo notificaron el mismo día. No sé si todos estos cambios (especialmente la degradación de mi gerente) son consecuencia del incidente, pero parece estar resuelto.
No pongas excusas. Dile a tu compañero de trabajo lo que está pasando. Decir:
Nuestro gerente nos ha dicho explícitamente a todos que no le brindemos ayuda de ninguna manera.
Cualquier otra cosa es encubrir a su gerente y mentirle a su colega y amigo. Por supuesto, su gerente puede enterarse de que usted dijo esto y no estar complacido. Si no quieres arriesgarte a eso, tendrás que seguir mintiendo.
Depende de usted, por supuesto, pero si está tan disgustado con este enfoque como lo estaría yo, podría considerar acercarse a Recursos Humanos u otros gerentes (posiblemente los que llamaron a su gerente) y decirles lo que se le ha pedido que haga. . Es posible que estén tan disgustados con el enfoque de su gerente como usted. Que los empleados no se ayuden unos a otros rara vez es beneficioso para la empresa.
También prestaría atención a la respuesta de Telastyn. Esto tiene muchos de los signos de ser una represalia, especialmente si su colega no ha mostrado signos de bajo rendimiento hasta ahora. Es una buena idea verificar que la empresa conozca y esté de acuerdo con las acciones de su gerente.
Si lo desea, podría considerar reunirse con su colega fuera del horario y fuera del sitio para darle algunos consejos. Su gerente no tiene derecho a controlar lo que usted hace fuera del horario laboral, aunque eso puede no impedirle encontrar alguna forma de vengarse de usted si se entera.
EDITAR: varias personas han sugerido preguntarle a su gerente qué debe decir. Sin embargo, mi posición predeterminada es que está bien transmitir información relevante a los colegas, a menos que me hayan pedido que no lo haga. Es mejor poder decirle a su gerente "No sabía que quería que esto se mantuviera en secreto" que desobedecerlo deliberadamente. Y si el gerente me pidiera que mintiera sin una buena razón, probablemente no lo haría. Pero esto es algo que tienes que decidir por ti mismo.
Voy a tomar una visión ligeramente diferente de su problema. Entonces, para resumir:
Esto es represalia. Reportaría este comportamiento a Recursos Humanos. Dependiendo del tipo de inadecuación en el argumento original (y la jurisdicción), tomar represalias contra este empleado por hablar con Recursos Humanos es ilegal.
De todos modos, es vil, y la posibilidad adicional de sesgo sexual solo lo empeora.
Editar:
Permítanme ser claro: hay algunos detalles vagos aquí. Probablemente haya más cosas en esta situación y, obviamente, la historia de OP es solo desde su punto de vista, por lo que no podemos conocer el punto de vista del gerente. Tengo un problema con la forma en que el gerente manejó esto y otras cosas debido a las siguientes declaraciones.
La última vez que sucedió, nuestro gerente decidió dividir el equipo y nos colocó en diferentes áreas del edificio.
¿Qué? ¿Por qué? ¿Qué bien hace esto?
Fue una discusión acalorada y ruidosa, en la que él la acusó de varias cosas desagradables...
No es algo que cualquier directivo deba ser así, independientemente de la justificación que pueda tener. ¿Sucede? Claro, pero eso no significa que sea lo correcto. Esto debería suceder a puerta cerrada, y es parte del trabajo del gerente mantener la calma y ser profesional al respecto.
Después de eso, me dijo a mí y a los otros desarrolladores cercanos que "teníamos que dejar que ella cometiera sus propios errores", y me dijo explícitamente que no la ayudara de ninguna manera posible.
Una vez más, ¿qué bien puede salir de esto? Tal vez sea una buena jugada políticamente para el entrenador, pero no es algo que haría un buen entrenador . Mi opinión, obviamente.
Aparentemente, la desarrolladora en cuestión (llamémosla 'Sally') cometió un error. ¿Fue algo que se agregó silenciosamente a la base de código y se ocultó activamente a los evaluadores, la administración, etc., o fue una "solución" que simplemente no se mencionó? Quién sabe, y realmente no importa, porque no es asunto del OP decidir o actuar sobre eso, aparte de posiblemente notificar al gerente si sospecha que es lo primero.
Mi respuesta original a continuación es para ilustrar que la respuesta a
Mi jefe me dijo que dejara de ayudar a un compañero de trabajo de bajo rendimiento. ¿Cómo puedo hacer eso sin que parezca que la saboteo?
¿ No debería tener que hacerlo y debería hablar con Recursos Humanos para
A pesar de lo que sucedió con 'Sally', no se debe esperar que el OP le mienta a un compañero de trabajo (incluso una mentira leve como 'dígale que está ocupado') siguiendo las instrucciones de un gerente.
Esto no aborda la acción disciplinaria que debe/no debe implementarse contra Sally debido a sus propias acciones. Es completamente plausible que ella haya tenido la culpa y deba ser despedida, suspendida, degradada o lo que sea por violar la política/protocolo de la empresa; difícil de decir desde donde estoy sentado. De todos modos, no creo que la reacción de la gerencia haya sido apropiada.
fin de edición
Usted dijo:
Ahora, me queda claro que nuestro Gerente está evaluando su desempeño con cautela, incluso reuniendo evidencia en caso de que decida ponerla en un PIP.
Es bastante claro para mí que su gerente ciertamente está reuniendo evidencia y trabajando para deshacerse de la otra persona. Explicar que "tenemos que dejar que sus propios errores" no sea un lenguaje tan sutil para decir "si continúas ayudándola, nunca podré argumentar que no puede realizar su trabajo y deshacerme de ella". Cualquier gerente que se precie esperaría que el equipo brinde ayuda adicional al 'eslabón débil', por así decirlo, llevándolos al nivel de los otros miembros del equipo.
Lo mejor en estos casos es casi siempre la comunicación. Primero hablaría con Recursos Humanos y les preguntaría cómo recomiendan manejar la situación. Ellos ya están al tanto del problema que existe entre su gerente y la otra persona, y deberían poder decirle si lo que su gerente le dijo que hiciera es aceptable o no. Debería poder averiguar con un representante de ese departamento cómo puede reunirse con ellos en privado, tal vez incluso en su propio tiempo, si le preocupa cómo se tomaría su gerente al enterarse de la reunión.
Los desarrolladores con frecuencia realizan cambios de los que el personal superior no está al tanto: solo es un problema cuando esos cambios no salen bien. Supongo que su gerente probablemente tuvo una conversación similar y dolorosa con su jefe, y simplemente dejó que la 'mierda cayera cuesta abajo', por así decirlo. Parte de su trabajo como desarrollador es corregir errores cuando los encuentra, y dudo que su gerente quiera estar al tanto de cada pequeño cambio que realice: es probable que tengan mucho más de qué preocuparse. Los errores suceden; si no lo hicieran, habría mucha menos necesidad de desarrolladores.
En mi humilde opinión, su gerente manejó esto mal y ahora le guarda rencor a su compañero de trabajo. Incluso si siguió ayudando a su compañero de trabajo, puede ser difícil o imposible cambiar la opinión de alguien sobre otra persona que siente que lo ha despreciado, como parece sentir su jefe después de que la gerencia le hable sobre su 'arrebato' . Una vez que hable con Recursos Humanos, sabrá cómo se desarrollará esto. O le aconsejarán que le diga al resto de su equipo que ignore sus instrucciones anteriores, o le aconsejarán a usted que haga lo que dijo su gerente. De cualquier manera, siempre que pueda hablar con ellos de manera confidencial, su gerente no tendrá nada en su contra.
@GeoffAtkins tiene la idea correcta. Acude a tu jefe y pregúntale qué debes decirle cuando te pida ayuda. Realmente debería hacer eso en el momento en que un gerente le pide que haga algo como esto hasta que gane algo de confianza en lo que va a decir. Probablemente habría dicho algo en el sentido de que mi jefe me pidió que me mantuviera al margen de la situación (pero sé cómo piensa mi jefe y qué querría que dijera).
En el futuro, deja de intentar comunicarte a través de pistas. Este es un seguro perdedor con el tiempo. La gente no recibe pistas.
El gerente está fuera de lugar, a menos que esté en la descripción de su trabajo decir mentiras, no lo haga. Solo diría que no puedo ayudarla porque me han dicho que no lo haga. No entraría en detalles, ella puede resolverlo por sí misma.
Te contratan para hacer un trabajo, no para involucrarte en los asuntos personales de las personas, ni para decir mentiras, ni para guardar secretos, ni para tomar partido. Solo haz tu trabajo.
Just do your job. Para eso se inscribió. Si training other junior employeeses parte del contrato, entonces el gerente debe rendir cuentas por impedirle hacer su trabajo. De lo contrario, si el gerente ve que su colega que siempre busca ayuda lo está afectando negativamente, entonces debería poder hacer su trabajo y administrar el equipo como mejor le parezca (dentro de las reglas y regulaciones de la empresa, por supuesto).Dos cosas me preocupan. La primera es la forma en que caracterizas a tu compañero de trabajo. Su pregunta implica que ella tiene un problema de rendimiento ("compañero de trabajo de bajo rendimiento"), pero su narrativa parece indecisa.
En segundo lugar, creo que estás mezclando dos cuestiones muy importantes:
Necesitas separar por un momento tus relaciones personales y profesionales con este compañero de trabajo y hacerte una pregunta fundamental: ¿Puede tu compañero de trabajo hacer su trabajo adecuadamente por sí solo, sin tu ayuda?
Usted menciona que ella "sigue regresando" a usted en busca de ayuda, y también que el gerente le ha dicho explícitamente al grupo que deje de ayudarla. Y tu gerente te separó físicamente después de un error de producción.
Por lo general, un error de equipo grande y vergonzoso es cuando un gerente fomenta una mayor comunicación/colaboración entre los miembros del equipo acercándolos. El hecho de que hizo exactamente lo contrario me hace preguntarme si culpó de los errores a demasiada interacción personal.
Entonces... Creo que lo que tienes de cualquier manera es un gerente muy torpe que necesita mucho entrenamiento (o convertirse en un colaborador individual). Más importante aún, RR.HH. necesita llegar al fondo del desempeño de su compañero de trabajo para comprender realmente cómo proceder.
Si realmente tiene un rendimiento bajo y acude a usted en busca de ayuda porque no puede hacer su trabajo, su gerente tiene razón, sin importar lo mal que lo esté expresando. Necesita cometer sus propios errores y ser entrenada hasta que pueda desempeñarse por su cuenta o dejar el rol.
Si ella no puede hacer el trabajo, no la estás ayudando enmascarando el problema e incluso podrías estar contribuyendo a su eventual despido. Si un buen gerente puede descubrir dónde está fallando, puede agregar algo de entrenamiento/entrenamiento o incluso cambiar su rol para que tenga éxito... una vez que se diagnostica el problema. El compañero de trabajo tiene que estar trabajando por su cuenta para que eso suceda.
Y recuerda, probablemente tampoco estés ayudando a tu propio desempeño, porque también tienes un trabajo que hacer y no puedes hacerlo si estás haciendo el de ella.
Si su compañero de trabajo NO tiene un desempeño deficiente, entonces las acciones del gerente deben detenerse y SU desempeño debe examinarse.
Así que... comience con una mirada honesta a lo que está haciendo su compañero de trabajo y cómo afecta su trabajo, y luego deje que su buen sentido (y moral) tomen las riendas a partir de ahí.
Al principio de mi carrera tuve una situación similar. Una compañera de trabajo con la que me llevaba bien fue el objetivo, tal vez de manera similar a la tuya... hizo su trabajo lo suficientemente bien, pero no fue estelar. La gente poco a poco se alejó de tratar con ella porque... bueno, porque todos necesitamos un trabajo, especialmente. si la economía no es buena y algunos gerentes tienen mucha memoria.
Terminé yendo a almorzar con ella y explicándole que sentía que estaba siendo evaluada con miras a deshacerme de ella. Ella no estaba sorprendida. También le expliqué que deseaba continuar trabajando donde estaba, con nuestro jefe y, por lo tanto, me distanciaría como lo habían hecho los demás, pero que si ella necesitaba una referencia para otra oportunidad, con gusto se la proporcionaría. Ella entendió y al final le di una referencia. Le di una explicación veraz, discutimos un poco lo que planeaba hacer (seguir adelante) y agradeció la honestidad. Éramos 'amigos de trabajo', no amigos de 'amigo'.
Solo hay un punto que aún no se ha abordado: si esto continúa por un tiempo, ella resuelve las cosas por su cuenta y se queja a Recursos Humanos, tendrá problemas por participar.
Lo que has estado haciendo hasta ahora es sabotear intencionalmente a una empleada con la intención de deshacerte de ella, al menos así es como RRHH podría verlo.
El mobbing coordinado de una empleada con la intención de deshacerse de ella puede generar costos significativos y mala prensa para una empresa, por lo que Recursos Humanos debe evitarlo. Una de las formas de hacerlo es dar ejemplo si alguien es sorprendido haciéndolo.
Absolutamente en el peor de los casos, su gerente se las arregla para salir de esto y logra convencerlos de que ha hecho esto por su propia iniciativa; si no lo hace, podría ser despedido.
Al informar a Recursos Humanos con anticipación, por escrito, se está protegiendo. No uses palabras fuertes como "mobbing", solo diles lo que te han pedido que hagas, como nos dijiste.
Por lo que vale: dices que tú y tu colega son cercanos. Si son tus amigos, ayúdalos de todos modos.
Esto no reemplaza ningún consejo sobre denunciar al gerente o decirle la verdad.
Personalmente, le diría a mi amiga exactamente lo que está pasando, ella sabrá por qué no estás siendo más útil y la ayudará a tomar mejores decisiones. Si crees que quieres seguir trabajando con ella en el futuro, sigue ayudándola, los gerentes van y vienen, pero tu red profesional es para siempre.
No quieres quemar puentes con las personas que te gustan, por el bien de las personas que no te gustan.
Por último, esta no será la última vez que esto suceda, parece que su gerente tiene mal genio y alienará a mucha gente en el transcurso de su carrera. Entonces, si lo respaldas ahora, probablemente te vuelvan a poner en esta situación.
jane s
DCShannon
matt wilko
CCJ
Apellido Tricky
Trabajo_septiembre_2020