Quejas de los empleados de "microgestión" sobre el nuevo gerente

Recientemente me hice cargo de una oficina más grande y la mitad de mi equipo fue contratado recientemente justo antes de que yo llegara aquí. Y también tengo un nuevo jefe ahora. Esta ubicación ha estado luchando durante los últimos años con la producción, y mi alta gerencia quisiera que mejorara la producción. Esta es la quinta ubicación que administro, y todas las ubicaciones de las que me hago cargo siempre tienen un desempeño deficiente. Una vez que entro, mi equipo convierte la oficina en el lugar más rentable y exitoso de la empresa.

Me estoy dando cuenta de que a los nuevos empleados que solo han estado por menos de 4-5 meses no les gusta lo que está pasando con los cambios. Estoy empezando a responsabilizar a todos por las acciones y los resultados. Ya emití acciones disciplinarias a un par de ellos por cosas como no usar la hoja de tiempo correctamente. Después de múltiples recordatorios, Recursos Humanos aconsejó proceder con medidas disciplinarias.

Ahora me doy cuenta de que los nuevos empleados han formado una camarilla y puedo decir que están involucrados en chismes, solo hablando entre ellos o solo en su idioma.

Una me dice que estoy microgestionando, respirando por su nuca, gritando, miserable en el trabajo, etc. Pedí que me diera un ejemplo y el ejemplo fue cuando le pedí a esta empleada que contestara el teléfono. Creo que tiene percepciones muy diferentes. de gritar Parece que ella está tomando cualquier forma de crítica como un grito. Continúa sin mantenerse informada o no contesta el teléfono cuando suena después de recordárselo varias veces o cuando el cliente siempre está distraído con sus teléfonos celulares o algo que no está relacionado con su trabajo. Ahora ya no pueden estar en su teléfono celular todo el día.

No podría darme un ejemplo de respirar por su cuello o ser observado. Pero ella dice que no tomo almuerzos ni descansos. Realmente no deberían preocuparse por si tomo mi almuerzo o no. Creo que ella piensa que la están vigilando porque siempre están al acecho para ver dónde estoy o qué estoy haciendo.

Otro empleado me dice cosas similares sobre la microgestión (puedo decir que se están uniendo a las quejas), pero este empleado continúa ignorando lo que le pido que haga. Problemas de insubordinación.

Sé que puedo ser directo. Entonces, examiné la situación de la manera más objetiva posible. También me pongo en su lugar y resisto la tentación de negarlo sin mirar la situación para saber por qué los empleados pueden percibir mi gestión como una microgestión. También observé si el problema radica en la microgestión o en los empleados a los que simplemente no les gusta trabajar con un gerente. También traté de comparar mi estilo de gestión con otros gerentes y supervisores que he tenido en el pasado, para determinar si estoy administrando de manera más estricta o de una manera más involucrada, estableciendo expectativas y haciendo un seguimiento si no se completa.

También creo que la disciplina y la responsabilidad duelen. Puedo ver que simplemente tenían una cierta cantidad de libertad que no se ejercía de una manera que necesariamente respaldara la misión de la empresa. Otros empleados que pueden no estar involucrados en esta camarilla son reconocer lo que está pasando y adaptarse; Creo que quejarse de la microgestión se debe a que ya no tienen la misma libertad para hacer lo que quisieran.

También estoy analizando las métricas, ya que la microgestión de quejas está aumentando, pero el desempeño con otros empleados también está aumentando, tal vez la queja sea simplemente una reacción a una mayor responsabilidad.

He estado manteniendo al día a Recursos Humanos y a mi nuevo jefe con lo que está pasando. Mi jefe me dice que se están juntando y que lo estoy haciendo muy bien y que mantenga todo documentado. Y dice que evaluará la situación durante un par de meses involucrando a RR. HH. y tanteándolos.

Creo que estos empleados se quejaron de mí. Mi jefe quería que estuviera libre un día de esta semana para poder visitar el lugar y supongo que observar y hablar con ellos. Pero pensé que era incómodo que me pidiera que me fuera en lugar de que él simplemente apareciera. Pero cada uno tiene un estilo de gestión diferente y tal vez esta sea una de sus estrategias. Una vez más, este gerente es nuevo para mí y no dice que esté haciendo nada malo. Incluso le pregunté qué puedo hacer de manera diferente o cambiar mi estilo de gestión; él dice que no cambie nada.

Pero al mismo tiempo creo que estoy pensando demasiado, no he tenido una situación en la que la mitad del equipo se una y se queje juntos.

¿Cuáles son sus pensamientos o sugerencias para mí para mejorar mi estilo de gestión?

¡Gracias!

Lo único que me sorprende en tu publicación es que esto te sucede por primera vez dado que siempre te haces cargo de las sucursales de bajo rendimiento.
Mi jefe quería que estuviera libre un día de esta semana para poder visitar el lugar y supongo que observar y hablar con ellos. Pero pensé que era incómodo que me pidiera que me fuera en lugar de que él simplemente apareciera. Tu jefe quiere ver cómo se comporta cuando no estás presente. Probablemente se trate específicamente de la queja de microgestión: ¿realmente hacen su trabajo si usted no está allí?
Los lugares de trabajo pueden sufrir algo como el efecto Dunning-Kruger en lo que respecta a la productividad. Los menos productivos a menudo piensan que son los más productivos. Parece que aterrizaste en uno. No ven un problema, así que les molesta lo que ven como una interferencia. Puede ser difícil darles una verificación de la realidad sin romper algunos huevos, como dice el refrán.
Su jefe puede necesitar sus esfuerzos actuales para deshacerse de un conjunto de manzanas podridas.
Me da la sensación de que llegaste con una agenda de "los empleados son vagos y les voy a enseñar a comportarse" y si me da esa sensación de una sola publicación en la web seguro que algunos (si no todos) de ellos lo obtienen al tratar con usted en persona... no es de extrañar que se estén quejando.
Parece que tu jefe quiere jugar al policía bueno, al policía malo aquí para intentar que los miembros del equipo que se resisten se suban a bordo. El siguiente paso probablemente será sacar por la puerta a los que todavía se resisten.
Su edición ha hecho que la pregunta sea incoherente.
La edición del 7/4/21 hace que comience en el medio de la historia, sin ningún contexto.
@Damila, la pregunta tiene casi un año. Creo que simplemente no quiere que este drama se indexe con su perfil. ¿Hay alguna forma de que pueda eliminar o eliminar su pregunta sin que se revierta el cambio?

Respuestas (2)

Los miembros de su equipo sienten que usted microadministra porque lo es. Tener que decirle a alguien que levante el teléfono cuando suene definitivamente entra en esa categoría. El equipo se opone a la microgestión, porque creen que los está microgestionando sin ningún motivo. A sus ojos, todo funcionaba bien antes de que llegaras tú.

Deje en claro al equipo que hay una razón por la que está interviniendo en la forma en que el equipo suele operar, porque la forma habitual no es lo suficientemente buena y el equipo tiene un desempeño deficiente.

Cuando el equipo comprende que usted no es el problema, sino que el problema es que la alta dirección piensa que el equipo no lo está haciendo bien (justificado o no), entonces puede convertirse en la persona a sus ojos que puede ayudarlos, en lugar de molestarlos todos los días.

Decirle a alguien que levante el teléfono cuando está sonando es una microgestión. Decirle a alguien que ignora el teléfono repetidamente cuando es su trabajo contestar el teléfono no lo es.
La solución se reduce a "Dígales que no es usted, son sus jefes". He usado esta estrategia antes, pero siempre tengo la impresión de que es muy arriesgada: 1) suena ingenuo y la mayoría de la gente no lo creerá, 2) al usarla intentas convencer a tus subordinados de que eres solo un peón, un persona débil sin influencia, que puede fallar fácilmente y 3) No me gustaría que mis superiores supieran que los estoy presentando como "los malos".
@BigMadAndy No sugiero decir "No soy yo" o pretender estar de su lado. Sugiero ser claro sobre el hecho de que la alta gerencia piensa que el equipo tiene un desempeño deficiente y puedo ver por qué.
@gnasher729 ¿Qué sería la microgestión, sino eso? Para ser claro, creo que es lo correcto. A veces hay que microgestionar.

Bueno, bueno... esto suena tan familiar. No solo considerando los informes en Internet, sino también mi propia experiencia. Todavía estoy haciendo esfuerzos para aprender a manejar situaciones, estando en una posición relativamente similar a la suya.

Regla 1: estar de su lado, ser parte del equipo. Cuando empezaste a hacer reglas antes de tener un buen contacto con ellas, te posicionaste afuera. Ahora le costará más esfuerzo cambiar las tornas. Lo que es peor, ya comenzó a tomar medidas disciplinarias.

Lo que yo haría (y de hecho haría, si el tiempo y el contexto lo permiten):

  • tener chats 1 a 1 con la gente; preguntarles sobre sus problemas, opiniones, sugerencias;
  • tener reuniones de equipo, discutir abiertamente los problemas, opiniones, sugerencias;
  • lidere las discusiones basadas en evidencias / conocimiento / prueba, deje que el equipo proponga soluciones; a veces elijo una de sus soluciones tal cual; otras veces, elijo una o más de sus soluciones y las ajusto un poco, para poder estar de acuerdo con eso; antes de hacerlo oficial, comparto la solución con ellos y les pido comentarios.

Es mucho más fácil conducir a la gente con miel que con un palo. Por supuesto, siempre habrá rebeldes y la gente siempre cometerá errores. Pero mientras se logren los objetivos principales, el resto se puede ajustar, perdonar.

Otra cosa: no te concentres en encontrar a los culpables. Concéntrate en resolver el problema. Lo ideal es nunca castigar a nadie, incluso cuando se lo merecen. Tenga reuniones cara a cara con las partes "culpables", explíqueles la situación, las expectativas y no las castigue. Si siguen haciendo cosas malas y rompen sus acuerdos, entonces piense en cómo proceder; el mejor curso de acción es involucrar a RR.HH., inicialmente solo como asesor.

Como dirección de estudio para usted, es leer libros sobre liderazgo y gestión. También sobre la construcción de un equipo exitoso. Te abrirán nuevos horizontes con respecto a los problemas que enfrentas.

Sus sugerencias son sensatas, pero mi experiencia es que escuchar mucho, reconocer las necesidades de las personas, etc., en realidad puede fallar. Algunas personas lo tratarán como una señal de que eres débil y te tratarán como tal.
@BigMadAndy: Tienes toda la razón, cualquier cosa puede fallar. Ser amable puede fallar. Y ser demasiado autoritario también puede fallar. Te presentaste como autoritario, por eso te sugerí una dirección para equilibrar tu camino. Miraste con solo un grupo de personas, y antes de convertirlos en un equipo, los uniste contra ti mismo. Formar un equipo requiere tiempo y conocimientos especiales. La construcción de un equipo pasa por diferentes etapas, cada una de ellas con problemas específicos. Tienes que estar preparado para hacer frente a esos problemas.
no soy el autor Pero defendiendo un poco al autor, escriben que comenzaron con muchos recordatorios, etc. y solo luego procedieron a la acción disciplinaria.
Lo siento, no verifiqué tu identidad. Fue sin querer. Sigo estando de acuerdo, que las cosas no son fáciles. Sin embargo, si se desea la cooperación voluntaria de la gente, se debe minimizar la coerción. Ir a cualquier extremo (amabilidad versus autoridad/coerción/castigo) no funcionará. El miedo en sí mismo podría funcionar, pero la eficiencia y la calidad de los resultados se verán gravemente afectadas.
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