Recientemente me ascendieron a un puesto sénior (de especialización), pero sin ningún rol gerencial en una agencia de investigación de 100 empleados, con el fuerte apoyo de mi jefe (gerente directo).
Hoy, mi jefe (de un grupo de unas 20 personas) me pidió (y supuestamente otro colega del que aún no me dijo el nombre), formar un "comité" (solo nosotros dos), para "recopilar comentarios internos". de otros compañeros (senior y junior), para la consideración del ascenso de junior a senior de un compañero Z". (Creo que Z se lo merece).
Quiero declinar por las siguientes razones, necesito su ayuda para hacerlo "cortésmente".
Ninguno de nosotros bajo el mando del jefe tiene ningún papel de gestión. Mi jefe pronto impulsará a Z para el ascenso senior (Experiencia) en un comité de ascensos compuesto por varios directores a nivel de jefe, además del gerente principal de la agencia, por lo que mi jefe necesita presentar un buen caso para Z. Este comité de ascensos solicita retroalimentación sobre cualquier candidato a la promoción para tomar una decisión, pero no está claro cuáles son las reglas, si las hay, para recopilar esta retroalimentación. Por lo tanto, no está claro si las reglas me pueden pedir que haga eso o simplemente para complacer a mi jefe. Le pregunté si era un procedimiento estándar, pero el jefe respondió: "eso ya lo hicimos para su propia promoción y para la mía también". Cuando le pregunté si quería que espiara a mis compañeros haciéndoles preguntas sin decirle el propósito (a lo que me negué), me dijo: "no,
Tenga en cuenta que varios de mis colegas que serán entrevistados también son candidatos para el ascenso a senior, pero no han sido seleccionados por el jefe para este ascenso. Además, trabajo en estrecha colaboración con la mayoría de los colegas a los que se supone que debo entrevistar y con el propio Z. En definitiva, me parece que mi jefe o el comité de decisión delega lo que creo que es parte de su rol/deber/responsabilidad fundamental. Me siento más legítimo y estoy dispuesto a dar mi propia opinión sobre Z directamente a mi jefe oa cualquier miembro del comité de promoción, pero no para servir como intermediario para recopilar estos comentarios.
Veo las siguientes razones para rechazar la solicitud:
¿Qué puedo responder para rechazar cortésmente y seguir mostrándole a mi jefe que desearía poder ayudarlo y apoyo su decisión de promover a Z?
Gracias
¿Qué puedo responder para rechazar cortésmente y seguir mostrándole a mi jefe que desearía poder ayudarlo y apoyo su decisión de promover a Z?
Puedes decirle:
Me siento honrado de haber sido considerado para el comité de comentarios, pero respetuosamente debo rechazar su oferta. Creo que Z merece ser promovido y apoyaría totalmente su decisión de promover Z, pero no siento que sea la persona adecuada para ser parte del comité de comentarios.
Luego, puede recomendar a otros colegas que considere que podrían ayudar a su jefe a recopilar comentarios sobre Z si lo desea, pero no es necesario.
Solo tenga en cuenta que rechazar esta tarea puede disminuir la opinión de su jefe sobre usted. Entiendo tu renuencia basada en tener que tratar con tus compañeros de trabajo a diario y no conocer realmente las "reglas", pero esta es una simple petición de que no lo harás solo. Es solo hacer una pregunta a cada compañero de trabajo, registrar su respuesta y dársela al jefe. Si sus compañeros de trabajo son tan paranoicos o irrazonables que ser parte del comité de comentarios sería perjudicial para su entorno laboral, entonces tal vez debería considerar un empleo en otro lugar.
Manejar un gran equipo como el tuyo no es fácil. Es probable que su jefe no tenga un gran conocimiento del desempeño de cada persona y necesite confiar en usted, uno de los miembros principales del equipo, para que lo ayude a resolver la situación. Su opinión puede ser superficial y quiere que la retroalimentación del equipo respalde la promoción para confirmar su parcialidad, o tal vez no esté de acuerdo y cambie de opinión sobre quién debe ser promovido.
Para mí, confiar en personas sénior es una práctica estándar para los roles gerenciales, especialmente confiar en personas que apuntan a carreras gerenciales en el futuro. Ese es un tipo de entrenamiento en el trabajo, muy valioso, genera confianza con tu jefe muy rápidamente.
A partir de la pregunta, siento que está más preocupado por hacer el trabajo de su jefe que por la reacción de sus colegas. Entiendo que no tienes un buen ambiente construido con confianza y liderazgo. En esta situación, hablaría con su jefe y le sugeriría uno de estos dos enfoques:
pídale a su jefe que participe al menos en las primeras reuniones de recopilación de comentarios, para que pueda ayudarlo si es necesario.
pedir permiso para preguntar también a quién más consideraría cada entrevistado para un ascenso, solo para aliviar la tensión de venir con una recomendación directa para la persona Z
En las reuniones de retroalimentación, es importante indicar que está recopilando opiniones en nombre de su jefe, según su solicitud, y que la decisión final es suya. Esto ayudará a mitigar cualquier expectativa de los miembros del equipo, surgirán si opta por el segundo enfoque. Además, ofrezca compartir su propia opinión sobre Z al final.
Ah, y mantén siempre la objetividad y los hechos cuando hables de otras personas. Guárdese sentimientos y opiniones, hable sobre hechos, sobre situaciones que sucedieron. Por ejemplo:
Z cerró 10 números en el último sprint.
Z es responsable de las funciones A, B y C. Todos los que trabajan con ellas se ponen en contacto con él primero para obtener una explicación rápida sobre ellas.
Z conoce nuestra pila e incluso mejoró nuestras herramientas con T y nos ayudó a ganar X minutos en cada compilación.
Bueno, por supuesto que puedes rechazar la solicitud de tu jefe, pero eso no te ayudará por dos razones:
- "recopilar comentarios internos de otros colegas (senior y junior), para considerar la promoción de junior a senior de un colega Z"
Dado que el jefe fue específico: "para la consideración de la promoción", entonces conoce las reglas del juego. Debe decirles a sus colegas el motivo de la recopilación de los comentarios , a lo que deben subrayar los motivos de la promoción. Será un ganar-ganar para todos. Los aspectos a mejorar deben quedar fuera, ya que el propósito de la retroalimentación no es la mejora, a menos que haya algo "grande", que definitivamente apoye la demora de la promoción.
Puede suceder que alguien dé su opinión sobre la promoción. Ahí es donde entra en juego su mejor juicio y debe decidir qué hacer con los comentarios respectivos.
pero no está claro cuáles son las reglas, si las hay, para recopilar estos comentarios
"No, les dirás que les preguntes cómo le va a Z para ese propósito de promoción".
Bueno, las reglas ya se hicieron más claras. En ocasiones, nosotros, todas las personas, y especialmente en un ámbito profesional, debemos aprender a vestir de forma “políticamente correcta” algunas afirmaciones verdaderas. Dado que el jefe insiste en que la retroalimentación es para la promoción, lo más importante es recopilar la que respalda la promoción. Como mencioné anteriormente, hay una excepción, cuando existe una fuerte evidencia de que la promoción no debería ocurrir (todavía).
Sin entrar en la ciencia de dar y recibir retroalimentación, la retroalimentación generalmente se realiza con fines específicos. En un ambiente de trabajo, estos pueden ser:
Obviamente, mezclar todos los comentarios posibles en todas las situaciones complicaría las cosas por nada, tal vez incluso lastimaría a las personas sin una buena razón.
Además, en un entorno de oficina, todo lo que se diga mal de una persona tiene muchas posibilidades de destruir el futuro de esa persona durante mucho tiempo. Por lo tanto, cualquier cosa negativa debe mantenerse sin contar, a menos que sea realmente necesario.
La retroalimentación de mejora (enumerar lo que está mal) generalmente se realiza cara a cara, con estricta confidencialidad, exactamente porque puede doler más de lo que puede ayudar.
patricia shanahan
O.Jones
mik