¿Las evaluaciones de desempeño en el lugar de trabajo y los ejercicios de establecimiento de objetivos en el lugar de trabajo dañan la moral?

Comprensión actual para las valoraciones

1. Las evaluaciones que no están vinculadas a resultados monetarios, como bonificaciones, promociones o aumentos salariales, parecen tener efectos perjudiciales para algunos tipos de empleados.

   Por lo tanto, parece ser muy importante que las evaluaciones estén vinculadas a cualquier tipo de resultados monetarios, como bonos, promociones o aumentos salariales. Las evaluaciones de desempeño relacionadas con los resultados monetarios también conducen a un sentimiento más fuerte de reconocimiento relacionado con el trabajo por parte de los superiores, lo que también parece ser un hallazgo interesante para las empresas con respecto a la implementación de sistemas PA. Por otro lado, las valoraciones sin un vínculo claro con los resultados monetarios incluso parecen tener efectos perjudiciales para algunos tipos de empleados. Fuente: ¿CUÁNTO IMPORTAN LAS PRÁCTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO? UN META-ANÁLISIS DE SUS EFECTOS EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

2. La calidad de la relación evaluador-evaluado está más fuertemente relacionada con las reacciones de evaluación que con la participación en la evaluación o con las calificaciones reales de desempeño del evaluado.

   Este estudio revisa y metaanaliza la literatura sobre el contexto social de la evaluación del desempeño. Los resultados indican que los aspectos de la calidad de la relación evaluador-evaluado (es decir, satisfacción del supervisor, apoyo del supervisor, confianza del supervisor) están fuertemente relacionados con las reacciones del evaluado a las evaluaciones de desempeño. La calidad de la relación calificador-calificado está más fuertemente relacionada con las reacciones de evaluación que con la participación en la evaluación o las calificaciones de desempeño. Al integrar la teoría del intercambio social con la teoría de la justicia procesal, este artículo probó si la relación entre la calidad de la relación y las reacciones de evaluación se debió o no a las relaciones entre la calidad de la relación y los recursos instrumentales para el evaluado (es decir, la participación en la evaluación y la calificación favorable).Fuente: El contexto social de la evaluación del desempeño y las reacciones de evaluación: un metanálisis

3. La motivación de los empleados se ve reforzada por los procesos de evaluación que crean la percepción de justicia y confianza entre los empleados y los supervisores.

   En conclusión, la justicia de un sistema de evaluación del desempeño ha sido reconocida como un efecto importante en el éxito de cualquier organización porque la justicia percibida estaba relacionada con la aceptación de este sistema y, eventualmente, con el desempeño de los empleados y la organización. Los empleados elaboran conclusiones sobre la equidad de un sistema (p. ej., un sistema de evaluación) basándose en los resultados, resultados y procedimientos del sistema y en cómo los supervisores tratan a los empleados cuando aplican esos procedimientos. Fuente: Una revisión del sistema de evaluación del desempeño: ¿una práctica ineficaz y destructiva?

   Además, la tendencia actual es que los sistemas tradicionales de evaluación/gestión del desempeño que brindan calificaciones a los empleados están en declive y se cree que los sistemas que miden los resultados son el futuro.

   A principios de 2015, unas 30 grandes empresas, que representaban a más de 1,5 millones de empleados, seguían un camino similar. Ya no definían el desempeño por un solo número, estas empresas enfatizaban conversaciones continuas y de calidad entre los gerentes y sus equipos. Fuente: Por qué cada vez más empresas abandonan las calificaciones de desempeño

   Adobe no está solo en sus esfuerzos por deshacerse de la evaluación de desempeño tradicional. Otros se están uniendo a sus filas en etapas piloto o de lanzamiento, como Accenture, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Microsoft y Sears entre ellos. Fuente: Arreglar la evaluación del desempeño es algo más que deshacerse de las revisiones anuales

TL;RD:

1. La retroalimentación sin establecer metas tiene poco o ningún efecto sobre el comportamiento. Para mejorar el comportamiento del empleado con la retroalimentación, se deben establecer metas específicas de alto resultado para los empleados con el conocimiento y la habilidad requeridos y metas específicas de alto aprendizaje para aquellos que carecen de la habilidad y el conocimiento requeridos. El compromiso con la meta tiende a relacionarse con el desempeño del empleado.

   La retroalimentación en ausencia del establecimiento de metas tiene poco o ningún efecto sobre el comportamiento (Locke & Latham, 2002), porque la retroalimentación es solo información; su efecto sobre la acción depende de cómo sea valorado por el destinatario y de las decisiones que se tomen al respecto. Para que la retroalimentación mejore el comportamiento, se deben establecer metas altas específicas (Latham, Locke y Fassina, 2002), porque el establecimiento de metas afecta la elección, el esfuerzo y la persistencia. Un metanálisis reveló una fuerte relación entre el compromiso con la meta y el desempeño de una persona (Klein, Wesson, Hollenbeck y Alge, 1999). Fuente: AVANCES EN LA CIENCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: IMPLICACIONES PARA LA PRÁCTICA

2. El entrenamiento durante todo el año de un empleado tiende a influir en el deseo de mejora continua en el comportamiento del empleado.

   La gestión del rendimiento, definida como el entrenamiento de un empleado durante todo el año, tiene más probabilidades de inculcar un deseo de mejora continua y de generar y mantener un aumento significativo en el comportamiento de un empleado que una evaluación anual o incluso trimestral. Fuente: AVANCES EN LA CIENCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: IMPLICACIONES PARA LA PRÁCTICA