En nuestra empresa, tenemos una revisión de desempeño anual con el gerente del departamento (departamento de software). Nuestro líder de equipo le proporciona al gerente de departamento su opinión y datos, y luego decide si obtenemos un aumento o no. El líder de nuestro equipo es nuevo en la empresa. Ha estado a bordo durante poco más de un año. Llevo poco menos de un año en el equipo, pero en la empresa más tiempo que él.
He oído hablar de al menos 3 miembros del equipo que se sorprendieron con una reseña negativa. A lo largo del año, le pidieron comentarios sobre su desempeño y cada vez que dijo que estaba bien. Recibieron advertencias oficiales durante sus revisiones y obviamente están en camino de ser despedidos. Sé que al menos uno está en un PIP. Estoy en un equipo Scrum con estas personas y creo que lo están haciendo bien.
También he preguntado por mi rendimiento. Recibí la misma respuesta. Dijo que me estaba desempeñando bien, que no era perfecto, pero eso era de esperar de un junior. Ahora me estoy preocupando un poco. Ya no confío en él. ¿Cómo puedo tratar con un líder de equipo que dice que estoy bien, incluso si ese no es el caso? Ya he publicado mi CV, pero no planeo dejar mi trabajo antes de tener uno nuevo en fila.
OBJETIVO: ¿Cómo podemos protegernos mis colegas y yo de este líder de equipo?
En términos generales, cuando alguien te dice algo y luego habla con otra persona y te sorprende por completo, asegúrate de tener tu conversación por escrito . Haga sus preguntas por escrito. Si la respuesta es verbal, resúmela y vuelve a anotarla en un correo que le envíes a la persona en cuestión. Finge que es para asegurarte de que lo hiciste bien. Quién sabe, tal vez en realidad no lo hiciste y fue un error honesto. De cualquier manera, ahora tiene un rastro de papel (e-).
No hay nada que ganar para que el líder de su equipo amenace a las personas. Así que buscaría explicaciones en las que no necesite "protegerse" del líder de su equipo.
He estado en situaciones como esa antes, donde me dijeron que era el líder del equipo. Yo estaba feliz con un desarrollador. Hizo un buen trabajo. No fue muy bueno, pero fue un trabajo sólido. Le dije que estaba feliz con su trabajo y que mejorara algunos detalles menores. 2 meses después le dije a mi jefe que el tipo estaba haciendo un trabajo sólido. No genial, pero bueno. Solo entonces me dijeron que se suponía que él era el programador estrella de rock que logra por sí solo hazañas de grandeza. Y le pagaron de esa manera. Bien, qué puedo decir. Nunca llegué a mirar su recibo de pago o las expectativas que tenía la gerencia antes de ese día. Para mí, era un desarrollador normal y sólido con el que nunca tuve problemas; para el gerente, era una fuente de frustración de bajo rendimiento y sobrepago. Porque el gerente tenía una información que yo no tenía, una relación entre su producción y su precio. Tuve que estar de acuerdo. Por ese precio, no era lo suficientemente bueno. No digo que eso sea necesariamente lo que sucedió con su líder de equipo. pero es lo quepuede suceder si no tienes la imagen completa (y los líderes de equipo rara vez la tienen). El rendimiento no es un valor absoluto, siempre es relativo a algo y el líder de su equipo y su gerente pueden tener diferentes escalas.
Ya que mencionaste que eres un junior, creo que hay poco que tengas que temer en esa dirección. No sabes cuál es la expectativa con respecto a las otras personas, solo espera tu turno para tu charla. No hay nada que puedas hacer ahora para protegerte de todos modos. Esa sería una lección aprendida para el próximo ciclo.
Bueno, si alguien (o la empresa) quiere deshacerse de usted, realmente no hay mucho que pueda salvarlo, aunque es poco probable que el líder del equipo esté conspirando para deshacerse de (al menos) 4 empleados. No debe asumir que un PIP es el primer paso para deshacerse de un empleado.
Además, no descarte la posibilidad de que el líder del equipo pensara que el equipo iba bien, luego la gerencia indicó que el desempeño del equipo no ha sido lo suficientemente bueno y ahora el líder del equipo está tratando de mejorar el desempeño en todos los ámbitos.
Si desea estar protegido tanto como sea posible, debe tratar de tener documentación escrita sobre sus objetivos. Sus objetivos de rendimiento deben ser SMART. ( https://en.wikipedia.org/wiki/SMART_criteria )
Lo que quiere decir que deben ser:
Luego, obviamente, debe asegurarse de cumplir con estos objetivos.
Esto iba a ser un comentario. Pero no hay suficientes caracteres para lo que quiero decir.
Si tiene 15 personas y 3 están en "informe" con 5 revisiones sin completar, hay un problema real con los líderes que están liderando de manera ineficaz o con las finanzas corporativas y se está planeando una gran reducción.
Además de realizar los proyectos, un líder de equipo también es responsable de garantizar que todos los miembros del equipo se desempeñen al máximo de sus capacidades. Y, sin embargo, con 2/3 de las revisiones realizadas, el 20 % del equipo en general tiene un desempeño deficiente.
Podría ser que la empresa esté tratando de eliminar a los de bajo rendimiento o simplemente reducir costos. No podemos decirle la respuesta a esa pregunta.
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