¿Cuál es la mejor manera de motivar a los asistentes de enseñanza?

Sin embargo, alguien que no está involucrado en la clase me ha dicho que estoy "sobrecuantificando" las cosas. Además, incluso con todo esto, hay cuatro personas que describiría como "malos TA" (y cinco personas que describiría como excelentes TA, y tres personas que describiría como buenos TA).

¿Supongo que sus TA buenos siempre están en la parte superior de las listas que publica públicamente, y sus TA "malos" están en la parte inferior? ¿Por qué crees que esta vergüenza pública los motivará?

Esto es lo que haría:

• Centralmente, dejaría de publicar cosas que hacen que algunos TA se sientan bien a expensas de hacer que otros se sientan mal. Los saludos son agradables, pero para las estadísticas, etc., solo publicaría quién estaba en la parte superior (o tal vez los 3 primeros o algo así), y solo si no son siempre las mismas personas. Haga todo lo posible para rotar sus estadísticas de manera que todos reciban algo de amor.
• Asignar trabajo. Me parece que los TA tienen algo de libertad para elegir su propio trabajo (ya que das estadísticas sobre quién calificó cuántas tareas). Naturalmente, esto lleva a que algunas personas se relajen y otras, más o menos felices, retomen sus tareas. Una solución simple a eso es hacer un horario.
• Valide que sus TA "malos" objetivamente no están haciendo un buen trabajo, y no solo son más débiles en comparación con sus otros TA excepcionalmente buenos.
• Si siente que sus malos TA en realidad faltan objetivamente, use el principio de gestión central de elogiar en público (lo que ya hace, hasta cierto punto) y criticar en privado. Habla en privado con los TA que no te satisfacen y explícales qué crees que deberían hacer para mejorar. Brinde consejos prácticos: "debe saber más sobre el tema" puede ser objetivamente cierto, pero tampoco cambiará en la duración del curso. Mi impresión es que con sus estadísticas intenta avergonzar a las personas para que mejoren sin tener que tener una conversación incómoda con los de bajo rendimiento. Desafortunadamente, no es así como funciona la administración.
• Sobre todo, vale la pena tener en cuenta que no todos son iguales y tienen las mismas limitaciones, etc. No importa lo que hagas, no todos irán más allá. Si 5 de cada 12 personas regularmente van más allá y la mayoría de los demás también están haciendo un buen trabajo, ya tiene un equipo fuerte . No minimices esto, no para ti y definitivamente no para el equipo.

Creo que la mejor manera de motivar a una persona en el mundo académico es darle un poco de seguridad laboral, algo de financiación que le permita seguir sus intereses y un gran equipo con el que trabajar. No estoy seguro de si realmente puedes darle a " tu (¡sic!) TAs " algo de esto.

En ausencia de factores motivadores sólidos, está tratando de involucrar al equipo en algún tipo de competencia interna, lo que puede motivar a algunas personas y desanimar por completo a otras. Por ejemplo, personalmente me sorprendería por qué debo competir por algunas estadísticas o evaluaciones que parecen carecer de sentido a menos que tengan algún efecto en mi promoción o en las posibilidades de un futuro empleo.

La mayoría de las personas con las que trabajé respondieron bien a:

• objetivos inteligentes
• ejemplo positivo
• cortar la basura (incluidas las reuniones de basura)

En mi experiencia, la enseñanza es más bien una actividad agradable y hay mucha gratificación en el proceso de trabajar con los estudiantes. Una cantidad excesiva de papeleo, burocracia y gestión solo puede arruinar la diversión.

He oído que las palizas pueden funcionar bien:

Hay una expresión famosa atribuida al capitán Bligh del HMS Bounty, que fue derrocado en un motín. Mientras azotaba a los marineros por faltas menores, se dice que declaró: "Las palizas continuarán hasta que mejore la moral".

Me han dicho (por alguien que no está involucrado con la clase) que estoy "sobrecuantificando" las cosas.

Esa persona tiene razón. Además de cuantificar y mostrar públicamente estos números, ¿qué esperas? 12 excelentes TA? No va a pasar. Siempre hay perfiles altos, medios y bajos en un grupo de personas. A veces, las personas se superan a sí mismas, a veces solo por un período de tiempo limitado.

En lugar de publicar todas estas estadísticas, intente hablar con sus TA. Reconocer su esfuerzo, dar retroalimentación, dar consejos. Así es como motivas a la gente.

Tienes buenas intenciones, así que perdóname por ser franco, pero en este momento, lo mejor que puedes hacer para motivarlos es dejar de hacer todas las cosas que estás haciendo actualmente para motivarlos.

Los buenos TA van a ser aquellos a los que les guste enseñar y por tanto no necesiten estar motivados. El principal inconveniente de la enseñanza es que le quita tiempo a la investigación, y actualmente lo está empeorando . Me imagino que "estar en competencia con mis compañeros de trabajo" también habría estado en la lista de desventajas si alguno de mis supervisores hubiera hecho eso alguna vez.

Sin embargo, hay cosas que puede hacer para mejorar el funcionamiento conjunto del equipo. Lo único potencialmente útil en su lista son las estadísticas de calificación. No porque se pueda usar para clasificar la calidad de TA, sino porque es importante que todos califiquen de acuerdo con los mismos estándares para que ningún estudiante obtenga una ventaja (o desventaja) injusta en función de quién calificó su trabajo. Así que mantenga esas estadísticas, y si ve algunos valores atípicos, es posible que todos se reúnan y coordinen la dureza con la que se deben calificar las cosas. Probablemente sea suficiente una reunión antes de cada asignación importante.

Mis 2 centavos.

Probablemente no sea una opinión popular aquí, pero he sido jefe de TA en numerosas ocasiones, además de ser TA (o equivalente) y esto es lo que he encontrado personalmente.

• Una buena AT es por su propia naturaleza una buena AT. Es una propiedad inherente. Los incentivos o desincentivos nunca transformarán una mala AT en una buena. Sin embargo, un buen TA puede agotarse si las condiciones de trabajo son malas o si sienten constantemente que sus esfuerzos no son reconocidos o apreciados.
• Es bueno dar un buen espacio a los TA y las herramientas para hacer el trabajo. No necesitan que alguien mire por encima del hombro. Sin embargo, completar bien una tarea ardua y que te digan que hicieron "un gran trabajo" será de gran ayuda.
• Reconocer que ciertas tareas son una molestia definitivamente motivará a los TA, mientras que la actitud de que tales tareas deben completarse porque son "parte del trabajo" no lo hará. En la misma nota, dejar en claro que, como jefe de AT, no solo está descargando responsabilidades, sino que haciendo una contribución significativa, motivará enormemente a los buenos AT. Los malos TA lo verán trabajando como una excusa para cambiar la delantera, pero como ya he dicho, son una causa perdida de todos modos.
• Siempre se agradecerá intentar reducir el trabajo pesado de los TA. ¿Hay tareas que deben ser completadas por los TA que realmente no ayudan a los estudiantes? ¿Puede pedirle al profesor/profesor que se eliminen tales tareas? ¿Las rúbricas para las correcciones son demasiado complicadas? ¿Se pueden agilizar las tareas? Reducir la cantidad de trabajo que se debe hacer en un software terrible como Blackboard ayudará.
• Dependiendo de la institución, puede haber alguna forma de otorgar algún bono monetario al final del semestre a los buenos TA. Eso no es "un premio para un TA", sino más bien una bonificación para todos los miembros del equipo que hicieron su parte. No tiene que ser mucho. No tiene que ser una competencia, solo un reconocimiento de que su equipo lo hizo bien y que su trabajo es apreciado. Una distinción, por así decirlo, entre los malos TA que están allí solo por el dinero o porque se ven obligados a estarlo, y aquellos que realmente se preocupan por hacer un buen trabajo en primer lugar.
• Solo para reiterar: no hay cura para una mala TA. Puedes engatusarlos, puedes monitorearlos, puedes alentarlos: no tiene sentido, solo funcionarán mientras los estés monitoreando, y no más.

No todos están motivados por las mismas cosas, y es posible que esté fomentando un comportamiento que en realidad no desea. Examinemos sus suposiciones actuales que supongo que tiene si cree que publicar gráficos con nombres es efectivo: * Todos quieren ser los mejores entre sus pares * Todos quieren ser conocidos como los mejores * Todos sienten que pueden ser los mejores * Aprovechar al máximo alguna actividad significa que eres el mejor en ella

Sin embargo, aquí está la verdad: * No todos están interesados ​​en competir * No todos disfrutan del reconocimiento público * Si hay algo mejor, debe haber algo peor, y probablemente serán las mismas personas en el 50% superior y el 50% inferior en un de forma regular * Hacer más publicaciones o sacar una calificación en la mayoría de los trabajos no significa que en realidad estés haciendo mejor tu trabajo

Las personas a las que no les gusta la competencia ignorarán sus gráficos. Las personas a las que no les gusta que se les reconozca públicamente como mejores que sus compañeros intentarán activamente obtener una puntuación más baja. Las personas que sienten que no pueden competir, incluso si quisieran, inventarán una excusa para ignorar sus gráficos. Aquellos a quienes les gustan todas esas cosas se comportarán de una manera que mejore estrictamente sus métricas, incluso si es perjudicial para los estudiantes (piense en muchas publicaciones breves con un mínimo de esfuerzo en lugar de publicaciones largas, reflexivas y útiles).

Casi no hay forma de que publicar sus métricas mejore el rendimiento. Debe considerar con mucho cuidado qué comportamientos desea reforzar, cómo reforzará ese comportamiento para cada persona. Ser declarado públicamente el TA más útil emocionará a alguien o lo mortificará. No existe una única táctica que motive a todas las personas. Necesitará una combinación de hablar con sus TA y prueba y error para descubrir qué funciona.

Recomiendo encarecidamente evitar el seguimiento de cuántos de X hace cada persona. Su problema no es que algunas personas estén calificando más tareas que otras en la misma cantidad de tiempo; el problema es que algunas personas se toman largos descansos. ¿Y por qué no lo harían? Calificar no es divertido, y un descanso tiene una recompensa inmediata y garantizada de no tener que calificar durante el descanso. En su lugar, cambie su proceso para que una persona que toma descansos no haga que otra persona haga más trabajo, o limite los descansos a momentos específicos en los que todo el grupo se reúne.

En resumen, concéntrese en los comportamientos que desea aumentar/disminuir, luego descubra lo que cada persona considera una recompensa. Luego entrega esas recompensas cuando obtengas el comportamiento que deseas.

Hay libros completos sobre este tema si realmente quieres profundizar en él.

Dales cosas importantes que hacer. Muéstreles cómo su trabajo ayuda a los estudiantes a aprender.

Calificar y "publicar" no necesariamente ayudan a los estudiantes a aprender.

Esto es más responsabilidad del instructor y la institución, en lugar de un "TA principal".

Puede ser difícil para los TA sentirse involucrados en un curso; a menudo, lo que funciona mejor es sentarse con el TA al comienzo del semestre y preguntarles qué quieren obtener del TAship ese semestre. Si el TA puede sentirse involucrado con el desarrollo del curso, ya sea que eso signifique que puede diseñar una de sus propias conferencias, o tiene algún tipo de aporte para que sea una experiencia valiosa para ellos, entonces eso puede significar más para la retención y el rendimiento. que cualquier cosa cuantitativa.

Solo mi opinión, pero no veo muchas publicaciones que promuevan dar a los TA ideas útiles, sugerencias para desarrollar sus habilidades de enseñanza. Destinado a aquellos TA que están haciendo las partes de enseñanza de todo esto. Muchos que nunca antes han enseñado nada a nadie pueden sentirse irremediablemente perdidos a veces, al igual que sus alumnos. Sugerirles ideas para diseñar exámenes, corregir trabajos, calcular calificaciones y todo lo que podría ayudar mucho a cualquier TA. Además, sus estudiantes también se beneficiarían de un instructor capacitado. Cuando los TA o cualquiera comienza a sentirse competente y confiado en su trabajo, eso se amortiza, al menos en parte.