¿Cómo podemos lidiar con la naturaleza desalentadora de un supervisor que hace que un pasante prometedor se vaya?

Somos una empresa nueva y hemos contratado a un estudiante de ingeniería de último año para una pasantía de 6 meses. Durante el primer mes solía interactuar con él con regularidad, pero durante los últimos 2 meses no he podido interactuar mucho con él, y él ha estado informando a un miembro senior, el Sr. XYZ. Este XYZ tiene una actitud muy desalentadora, que llegué a conocer recientemente.

Recibí la información de que XYZ ha estado torturando mentalmente a este nuevo interno de vez en cuando. Siempre dice que este trabajo es realmente muy duro y que el pasante no podrá hacerlo. Cuando me enteré que teníamos una reunión y traté de mejorar las cosas involucrándome en los proyectos y teniendo más interacciones tanto con XYZ como con este pasante.

La verdad es que quedé muy satisfecho con el desempeño de la pasante; como estudiante de primer año, hizo más de lo que esperaba.

Pero esta mañana me sorprendí mucho cuando recibí el siguiente correo electrónico en mi buzón:

Señor,

Lamento decir que no puedo continuar con mi entrenamiento debido a algunas razones que no puedo explicar y lo siento por hacerle perder su valioso tiempo. Gracias por darme la oportunidad.

Gracias

Lo llamé de inmediato y traté de averiguar las razones por las que dijo que no podía contarme. Él divulgó las siguientes dos razones después de mucho esfuerzo de mi parte:

a) Debido a la naturaleza desalentadora del Sr. XYZ, ya no tengo ganas de trabajar en esta empresa.

b) Si no puedo obtener los resultados correctos, me siento desesperanzado y luego me detengo. Me siento mal por no poder hacer estos trabajos. Siento que no puedo hacer nada en la vida.

Con base en estas dos razones, creo que la razón b) es una consecuencia de la razón a).

No quiero perder a este chico porque es realmente bueno y estaba a punto de ponerlo en un mini proyecto en vivo. En segundo lugar, es nuevo (y somos una empresa nueva), por lo que no necesito pagarle mucho y, por lo tanto, es asequible para nosotros. Además, ya hemos invertido tanto tiempo en él que si se va ahora definitivamente perderemos.

Mis preguntas son:

  1. ¿Reunirse cara a cara con el pasante fue una buena manera de resolver este conflicto?
  2. Si no, ¿cómo podemos evitar tales eventos en el futuro?
  3. ¿Es una buena idea ayudar al pasante a recuperar energía y confianza poniéndolo en proyectos muy simples?
Realmente no hay ninguna decisión que podamos tomar por usted. Si su atención se centra en retener al pasante, creo que el barco ha zarpado. El interno se rompió y no hay nada que puedas hacer para recomponerlo, necesita hacerlo por sí mismo. Si te sientes culpable, puedes ofrecerle una carta de recomendación.
Sin ofender, pero no le aconsejaría al pasante que volviera a su empresa. Lo que esa persona realmente necesita hacer es encontrar un lugar que le ayude a aprender y crecer. Básicamente estás diciendo: "Hombre, realmente maltratamos a este tipo y se fue. Lástima... porque hizo un trabajo decente mientras estaba mal pagado. ¿Cómo podemos volver a ese arreglo?"
Es muy posible que el pasante se haya ido, pero aún así es una buena idea averiguar por qué y ver qué se puede abordar en la organización. Alguien como el Sr. XYZ podría ser muy costoso para la moral y el resultado final simplemente por la rotación, la pérdida de productividad y el potencial desperdiciado. ¿Quizás no se le deberían asignar pasantes?
Publique eso como respuesta, y espere que sea aceptado y fuertemente votado.

Respuestas (2)

Es por eso que muchas empresas se toman muy en serio su proceso de pasantía. Probablemente haya perdido bastantes buenos empleados en los próximos años.

Algo en lo que pensar: los buenos pasantes tienden a asociarse con otros pasantes potenciales igualmente buenos o contrataciones de tiempo completo, quienes luego dicen si es bueno o malo trabajar en su empresa.

1- ¿El encuentro cara a cara con el interno será una buena manera de resolver este conflicto?

Si este tipo es tan inteligente como dices que es, está acabado. A menos que su empresa tenga un programa o producto de beneficios increíble (por lo que hay una razón para que él se quede), es poco probable que tengan algún interés en volver.

Los buenos empleados pueden conseguir trabajos en buenas empresas. Ustedes le demostraron que eran una mala compañía a la que no le importaban los nuevos empleados o cómo se desempeñaban, el tipo quiere irse. Esto no debería sorprenderte.

2- Si no, ¿cómo podemos evitar tales eventos en el futuro?

Lea esta lista de pautas para crear buenas pasantías que se aplica absoluta y completamente aquí. Supongo que no seguiste la mayor parte.

Lea también esta respuesta sobre cómo empezar bien con un pasante . Una vez más, supongo que no siguió la mayor parte de esto como empresa.

3- ¿Es buena idea ayudar al becario a recuperar energía y confianza poniéndolo en proyectos muy simples?

Tienes que hablar con el interno y preguntarles. Pero, si ha leído las dos respuestas que vinculé, ya debería saber esto: si esto es sorprendente, vuelva a leerlas.

Ninguno de nosotros puede dar una respuesta aquí, porque su empresa ha creado una experiencia de pasantía lo suficientemente mala como para que el pasante quiera renunciar. Tienes que hablar con el pasante si tienes alguna posibilidad de mantenerlos cerca.

La cosa es que no quiero perder a este tipo ya que es muy bueno, y estaba a punto de ponerlo en un mini proyecto en vivo. En segundo lugar, como él es nuevo (y somos una empresa nueva), no necesito pagarle mucho y, por lo tanto, es fácilmente accesible para nosotros. Además, ya hemos invertido tanto tiempo con él, que si se va ahora, definitivamente perderemos.

Su empresa ya ha perdido. Lo trataste como mano de obra barata y prescindible, lo arrojaste bajo un tirano y has quebrantado su espíritu. Tienes lo que te mereces.

  1. ¿Reunirse cara a cara con el interno será una buena manera de resolver este conflicto?
  2. Si no, ¿cómo podemos evitar tales eventos en el futuro?
  3. ¿Es una buena idea ayudar al pasante a recuperar energía y confianza poniéndolo en proyectos muy simples?
  1. No. Su empresa ya ha desaprovechado esta oportunidad al unir a un pasante prometedor con alguien que tiene una actitud terrible y una incapacidad demostrada para trabajar bien con los demás. Esto puede no ser tu culpa directamente, pero eso es irrelevante. Fue quemado por este Sr. XYZ, el barco ha zarpado.
  2. Alejar al Sr. XYZ de todos y cada uno de los pasantes. Honestamente, es mejor que lo despidas. Ese tipo de personalidad hace más daño en el impacto que tiene sobre los demás de lo que te imaginas. Estoy seguro de que tiene muchos compañeros que se endurecen con su actitud, pero serían mucho más productivos y felices si no tuvieran que lidiar con eso en absoluto. Me doy cuenta de que podría no ser tu elección. Pero, eso no significa que no sea la respuesta correcta.
  3. Es una buena idea escribirle una carta de recomendación, disculparte personalmente por haber tenido esa experiencia con tu empresa y vigilarlo profesionalmente. Es probable que continúe haciendo cosas buenas en una empresa que no aplasta almas, y es posible que desee abandonar el barco algún día.
Buena respuesta, aparte de la última parte del punto n. ° 3, en la que le pide a OP que piense en el interno no como "mano de obra barata y prescindible", sino como el medio para otro fin. ¿Qué tal escribirle una buena carta, etc. porque eso es lo correcto?
+1 por mantener a XYZ alejado de los pasantes. La actitud que muestra es dura para los desarrolladores experimentados y MORTAL para cualquiera que todavía esté encontrando su orientación.
¿Cómo podemos lidiar con la naturaleza desalentadora de un supervisor que hace que un pasante prometedor se vaya?
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