¿Cómo ayudar a un candidato nervioso a recuperarse?

Tengo un candidato que tenía dos excelentes pantallas de teléfono, pero cuando se presentó a una entrevista, estaba temblando de nervios. A pesar de su evidente nerviosismo, lo hizo bastante bien en la primera hora, demostrando tanto habilidad técnica como adecuación cultural.

Evidentemente, sin embargo, comenzó a ir cuesta abajo durante las próximas dos horas, tartamudeando en las respuestas y dando algunos pasos en falso.

El primer grupo de entrevistadores dijo "contratación definitiva", los dos siguientes fueron tibios y el último fue en su mayoría negativo. Uno de los puntos importantes que destacaron fue que estaba demasiado nervioso para tener una idea de cómo es realmente. Nuestro objetivo es el consenso, y nuestras impresiones fueron tan diferentes que realmente no lo tenemos.

Normalmente no haría esto, pero el primer set fue tan fuerte que nos gustaría darle otra oportunidad de mostrarse, particularmente a los entrevistadores posteriores. ¿Cómo puedo crear un ambiente que tranquilice al candidato y lo ayude a representarse bien a sí mismo? Parece que aquí no funcionaba el triple panel de entrevistadores.

¿Por qué? Si está seguro de que son los nervios (y que los nervios no causarán problemas durante el trabajo posiblemente estresante que requiere el puesto), entonces simplemente contrate a la persona. Hacer todo lo posible para que pasen la entrevista es una pérdida de tiempo.
También tenga en cuenta que esto podría ser una señal de alerta importante. Si los nervios lo están afectando tanto durante una entrevista, piense en lo que podría pasar si hay una emergencia en su trabajo diario.
Supongo que sus entrevistas anteriores fueron con algunas personas de nivel administrativo y las entrevistas posteriores fueron con algunos gerentes de nivel medio o alto y la "degradación" podría atribuirse a eso.
@DavidGrinberg ¿Cómo se relaciona eso con su situación durante la entrevista? El estrés debido a una situación de emergencia es completamente diferente al que recibe en una entrevista y puede manejarlo perfectamente bien.
@Telastyn Algunas personas luchan con el nerviosismo más que otras durante las entrevistas. Esto puede indicar cualquier cosa, desde ansiedad general durante situaciones importantes o alrededor de extraños, hasta que el candidato tenga un mal día. Para algunos, el estrés o la falta de práctica pueden hacer que surja el nerviosismo cuando, de lo contrario, nunca lo sufrirían. Verificar las referencias debería ser suficiente para distinguir entre los nervios de la entrevista y el nerviosismo general. Tiene sentido no oponer lo primero a un candidato, según el cargo y el candidato.
No me desempeño nada bien en las entrevistas tipo interrogatorio. Tengo la costumbre de impresionar durante las pantallas telefónicas preliminares y los ejercicios de codificación de 'tarea' (por lo que me invitan a muchas entrevistas 'finales en el sitio'), solo para tropezar cuando me someten al habitual 'implementar un árbol rojo-negro en la pizarra blanca mientras te miramos el ritual. Durante una de esas entrevistas, estaba tan nervioso que me quedé completamente en blanco sobre el concepto de bucles, así que usé un goto. La mirada en la cara del entrevistador no tenía precio :)
@Lilienthal - seguro. Quiero decir, no estoy de acuerdo con esa postura, pero si vas a descartar los nervios de la entrevista basándote en las referencias, entonces parece que no hay motivo para volver a entrevistar al candidato en este caso.
@Telastyn El OP cree que los entrevistadores no pudieron evaluar al candidato porque no pudieron ver más allá del comportamiento nervioso. Si está lo suficientemente calificado como para que probablemente lo hayan contratado si no fuera por eso, puede tener sentido darle un segundo intento, suponiendo que el OP encuentre una manera de hacer que ese intento salga mejor .
@JamesAdam Conozco el sentimiento. He tenido muchas buenas entrevistas y me ha ido bien en mi carrera. En más de una década en software, el año pasado fue la primera vez que me pidieron que programara una pizarra blanca. Era una simple inversión de cadena, así que al principio estaba como... bueno, cadena.reversa. A lo que se rieron y dijeron, está bien, eso funciona, pero hazlo sin eso... Brain se tiró un pedo y terminó convirtiendo la cadena en una matriz y luego recorriéndola para colocar los caracteres en el orden inverso... lo cual funcionó pero fue digno de vergüenza ... No soy fanático de la programación de pizarra, el intellisense es terrible. ;)
¿Cuántos entrevistadores y entrevistas programó realmente, cuánto duraron y hubo descansos? Es un poco confuso por su descripción y podría ser que tuvo seis entrevistas individuales o cuatro entrevistas de panel de tres. Difícil comentar sin saber esto.
@DavidGrinberg: además, no todas las personas necesitan manejar emergencias en el trabajo. (¿Qué es realmente una emergencia, de todos modos?). Tenga algunas estrellas de rock que puedan participar en eso y deje que la mayoría del equipo nunca tenga que preocuparse por ellos.
@Bakuriu: Para confirmar: hay situaciones estresantes, como una entrevista, donde el resultado es "normal" o fallas. La gente tiende a fallar. Hay situaciones estresantes, como una emergencia, donde el resultado es "normal" o sales como un héroe. La gente tiende a tener éxito.
Estar nervioso no es necesariamente más una señal de alerta que la falta de nerviosismo. El problema es que un candidato que habla con fluidez y conversacional bien podría convertirse en un compañero de trabajo astuto, intrigante y difícil o, en el peor de los casos, en una especie de psicópata egoísta e indiferente. De hecho, el nerviosismo también puede indicar que a la persona le importa demasiado cómo se presenta y no sabe cómo ignorar esa preocupación en alguna situación específica.
Creo que incluso un monje Shaolin podría ponerse nervioso después de ser entrevistado durante 3 horas por varias personas...

Respuestas (7)

El simple hecho es que algunas personas tienen ansiedad social que a veces realmente afecta sus entrevistas. Pero permítanme decir por experiencia personal que esto no significa necesariamente nada negativo sobre su capacidad para hacer el trabajo. A diferencia de la persona que dijo que es una "bandera roja", no es nada por el estilo, ya que una persona que es horrible en el diseño de UX significa que no puede escribir componentes de Java. Son 2 habilidades y entornos muy diferentes.

A menos que esté contratando al tipo para ser interrogado durante horas, su proceso de entrevista no hará nada para darle una imagen precisa de su trabajo y proceso de pensamiento. Ese es el defecto de la entrevista formal. Nunca deja de sorprenderme cuántas personas se sorprenden cuando hay una mala contratación después de un largo proceso de entrevista. Es como si estuvieran diciendo: "¡No entiendo cómo interrogarlo durante 3 horas como testigo de un crimen no nos dijo cómo sería trabajar con él en un entorno que no se parece en nada a la entrevista!"

Hay algunas cosas que puedes intentar.

  1. Limite las entrevistas a 2 horas como máximo. Ese nivel de escrutinio ejerce mucha presión sobre el entrevistado y mantener esa presión no es revelador porque no es el tipo de presión que recibirá en el trabajo. Pero hay una manera de simular eso a lo que llegaré.
  2. Resista la tentación de involucrar a todos y a su primo en el proceso de entrevista. Es realmente innecesario y no agrega ninguna idea real. Siendo realistas, no necesita más que su futuro gerente, un compañero de trabajo y el jefe del gerente u otro compañero de trabajo. Esos 3 saben lo suficiente sobre los requisitos y el entorno del trabajo para poder determinar si hay una buena opción. Todos los demás simplemente lo convierten en algo así como una audiencia en el Congreso.
  3. Tener una reunión de planificación. Haga que los entrevistadores simulen una reunión de proyecto típica. Lo he hecho muchas veces y no puedo enfatizar lo suficiente lo efectivo que puede ser. Básicamente, se te ocurre algo que se le puede encomendar a esta persona y tienes una reunión al respecto. Repase el problema, tal vez brinde algunas soluciones que los usuarios finales sugirieron y establezca los parámetros básicos que tendría el "proyecto". Omita alguna información necesaria que esperaría que él quisiera saber. Y luego observas y tienes esta reunión. Trátelo como un proceso de ida y vuelta como lo haría en una reunión real. Al hacer preguntas sobre el proyecto, está explorando al candidato de una manera mucho más realista. Y debido a que todavía es una entrevista, tienes estrés, pero el candidato tiene una salida para eso, su habilidad.

Pero como otros han sugerido, construye una relación. Querrá que se sienta cómodo como empleado, por lo que hacer que se sienta incómodo como candidato realmente no lo ayudará.

Terminamos trayendo al candidato de regreso por medio día para darle la oportunidad de interactuar de manera más informal. Pasé algún tiempo programando en pareja con él, dando a otros la oportunidad de escuchar a escondidas nuestras interacciones. Organicé una reunión de planificación por sugerencia suya y le pedí que participara allí también. Hubo acuerdo en que su interacción en esta reunión fue provechosa y dio una mejor impresión. Fuimos a almorzar en equipo y nuevamente le dimos la oportunidad de conversar de manera más informal. Esto parece haber atraído a los otros entrevistadores lo suficiente como para que podamos seguir adelante con el candidato. Gracias
Estoy TAN gratificado de haber podido ayudar.

La mejor manera es abandonar el estilo de entrevista formal.

Piense en el trabajo que realizará y cómo su equipo trabajará con él. Luego diseñe una forma de ver cómo trabaja en ese entorno. Pídales que se sienten junto a un miembro del equipo durante una hora y trabajen en un problema. La mayoría de los técnicos pueden ofrecer una idea al tratar de diagnosticar un problema.

Pruebe y elimine la parte del proceso que les causa problemas. Conozco personas que son muy buenas en su trabajo, pero nunca pueden hablar frente a un grupo. Dales un problema para resolver y una o dos personas con las que trabajar y lo harán genial.

Quiere saber que pueden agregar valor al equipo, así que construya la entrevista para medir solo eso, nada más. Sólo averigüe si pueden contribuir.

Ojalá todas las entrevistas fueran así.
Mi entrevista para mi trabajo actual fue para trabajar en un ejercicio de maqueta. Algo que en realidad está cerca de lo que hago aquí. Si solo fuera hablar (como yo tenía muchos), no me contratarían. Esta es la mejor manera de hacerlo. Esta es la forma en que me gusta que me entrevisten y es la forma en que me siento cómodo.
Me gusta esta respuesta. Sentarse al lado de alguien, trabajar en un problema es mucho menos intimidante que enfrentarse a alguien que sabe que está evaluando cada uno de sus movimientos. Esto se hizo en mi última entrevista. Para mí tiene sentido si el 90% de su trabajo se realizará en una computadora, una entrevista probablemente debería tener una computadora.
"Mira... vamos a dar un paseo".
y 3 horas es demasiado largo

Uno de los puntos importantes que destacaron fue que estaba demasiado nervioso para tener una idea de cómo es realmente.

Parece que parece haber determinado que al menos tiene las habilidades técnicas. Tus últimos entrevistadores parecen querer conocerlo mejor como persona.

Así que organice una reunión en la que no solo pueda conocerlo, sino también en la que él pueda saber con quién está trabajando. Esto beneficiará a todos y tal vez también ayude a sus nervios.

Un ejemplo sería invitarlo a almorzar con aquellos entrevistadores que aún no están seguros y algunos de sus futuros compañeros de trabajo.

Recuerde que esto no es una entrevista, es solo un almuerzo para ver cómo encajará. Tener a todos concentrados en él durante el almuerzo le devolverá los nervios. Esto debería ser una salida casual divertida para todos. Debe haber una conversación normal y él puede tener una idea de cómo el equipo trata a los demás miembros. ( y si la empresa puede gestionarlo, tener la comida pagada, al menos para el candidato;)

Lo que voy a decir es por experiencia personal. Descubrí que crear una buena relación con el candidato lo tranquiliza. Cuando estaba entrevistando, apreciaba a los entrevistadores que realmente me conocían como persona y evaluaban mis competencias a través de conversaciones en lugar de interrogatorios. El interrogatorio directo sin duda aumentaría el nerviosismo del candidato. También encontré que el entorno es una gran influencia. Trate de crear un ambiente que sea acogedor en lugar de frío, como directamente frente a un escritorio vacío, ya que el escritorio simboliza una barrera psicológica que impide el diálogo abierto.

Verdadero hecho sobre el escritorio. Si tiene uno, pruebe uno con esquinas redondeadas o completamente redondo. Leí un estudio bastante bueno hace un tiempo (que no puedo encontrar atm) que demostró una buena correlación entre las esquinas redondeadas/mesa y una mejor cooperación/comunicación.

A corto plazo, no ayudará a que el candidato nervioso se recupere. Si realmente es un patrón profundo de ansiedad lo que has desencadenado en esa persona, es muy difícil cambiarlo tan rápido. No trate de encontrar el formato correcto; lo más probable es que no funcione, a menos que tenga un conocimiento increíblemente profundo de las personas.

Primera sugerencia: contratar a la persona por contrato, a tiempo parcial. Después de unos meses tome una decisión.

Segunda sugerencia: programe otra entrevista en 2 meses a partir de ahora. Mientras tanto, reúnanse para tomar un café, etc.

Además, recuerde que, según muestran las investigaciones, la mayoría de los entrevistadores son muy malos para predecir el desempeño laboral futuro del candidato. Así que tu idea de que necesitas saber cómo es realmente esta persona es principalmente una ilusión. Nuevamente, la investigación muestra que la mayoría de los entrevistadores no son mejores que contratar al azar.

Me gustaría agregar un aspecto diferente: especialmente en entornos de ingeniería y desarrollo de software, hay muchas personas que muestran signos del llamado síndrome de Asperger, que hoy en día se clasifica como una forma débil de autismo.

Estas personas tienen dificultades con la interacción social y especialmente con la comunicación no verbal o la comunicación verbal con ligeros matices. En cambio, se centran más en el contenido racional del discurso. Pueden entrar en estrés emocional cuando se ven en situaciones inusuales que enfrentan muchas personas a la vez, especialmente cuando los ingresos financieros dependen de la decisión. A menudo tienen intereses especiales que persiguen con gran paciencia y conocimiento detallado, especialmente intereses que no se centran en las emociones. Algunos tienen mucho talento y son conocidos como "nerds".

Creo que un gerente de contratación debe ser consciente de que el trabajo como gerente es bastante diferente del trabajo típico de ingeniería como desarrollador, y también lo son los talentos necesarios. Recientemente, incluso he leído acerca de una gran empresa que decidió atraer activamente candidatos de Asperger para el desarrollo de software.

Estos candidatos se sentirían mucho más seguros y tranquilos si se les permitiera centrarse en los aspectos técnicos y si el entorno parece conocido "como siempre".

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Tuvimos una situación similar, donde un candidato pasó la selección inicial de nuestro departamento de recursos humanos, luego lo llamaron para una prueba técnica escrita y se desempeñó bastante bien. Luego, entrevistado por dos desarrolladores de software senior, bajo rendimiento. Uno de los senior, siendo también mi senior directo, dispuso que el candidato fuera entrevistado por dos personas diferentes. Como ya se recomendó en otra respuesta, no necesita traer todo el departamento. Entonces, el candidato fue entrevistado nuevamente, profundizamos en su experiencia pasada pero no pusimos presión innecesaria, y se desempeñó mucho mejor que en la primera entrevista. Una cosa para notar, nuestra cultura corporativa enfatiza la colaboración y la amistad.

¿Cómo ayudar a un candidato nervioso a recuperarse?
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