¿Cómo atraer y motivar a jóvenes con talento para que trabajen en nuestro proyecto?

Después de haber pasado años observando grupos de personas jóvenes y altamente motivadas, he llegado a conclusiones simples sobre lo que los mueve:

1. Propósito (Significado); Aceptémoslo. Las personas talentosas van a tener sueños más grandes que ganar un cheque de pago. Piénselo, ¿qué preferiría un joven programador talentoso recién salido de la universidad? ¿Trabajar para una empresa que le paga más de 100 000 por crear aplicaciones CRUD o trabajar en las piezas centrales del algoritmo Google Page Rank y mejorarlo por 80 000 al año? La mayoría de los jóvenes talentos saben instintivamente que si pueden construir significado y encontrar un propósito en su trabajo, tienen mucho tiempo para que la parte del dinero se resuelva sola. Si su organización, producto, empresa, proyecto se basa en un significado y una historia genuina, atraerá lo mejor de lo mejor. Si su única historia es que “trabaja para Fortune 500 y crea proyectos empresariales”, los mejores talentos bostezarán cuando escuchen su historia.

2. Sentido de Pertenencia (El Factor 'En Casa'); Eso probablemente se deba al hecho de que han sido estrellas de rock y geeks alfa en su entorno educativo actual y quieren el mismo sentido de respeto, el mismo sentido de aceptación, el mismo sentido de pertenencia y el mismo sentido de tribu en sus lugares de trabajo. ¿Se les permite decir lo que piensan? ¿Se les permite generar cambios? ¿Son reconocidos y valorados por los cambios que provocan? ¿Son recompensados ​​y respetados con justicia? En pocas palabras, ¿sienten una cultura en la que pueden estar 'en casa' y trabajar con talentos afines sin tener que preocuparse de que los manden?

3. Autonomía Y Ausencia De Interferencias; la mayoría de los jóvenes talentos anhelan la autonomía y el hecho de que haya tan poca, debería hacer de su organización un centro para que acudan talentos si puede ofrecer una autonomía genuina. Sin embargo, la autonomía genuina es muy diferente de decirle a la gente que confía en ellos y luego pedirles que llenen un formulario de aprobación para una tarifa de taxi de diez dólares en un viaje de negocios.

4. Otro talento joven Kickass; El buen talento es viral. Tiende a tener un efecto multiplicador. Los buenos jóvenes conocen a otras personas talentosas y, si están contentos en su lugar de trabajo, tienden a recomendar a otros. Los geeks tienen fama de ser introvertidos, pero te sorprenderá lo grandes que son sus círculos de influencia. Contrata a algunos tipos geniales y, si están contentos, saldrán y recomendarán amigos y harán el reclutamiento por ti.

5. Gerentes y veteranos que pueden manejar talentos; Seamos sinceros. La mayoría de los gerentes no son lo suficientemente competentes para manejar talentos genuinos. He visto gerentes ponerse nerviosos e inseguros en el momento en que aterrizan con jóvenes talentos que tienen la médula espinal para tener sus propias opiniones. Tener gerentes que no sean inseguros, que puedan escuchar nuevas ideas, que puedan permitir que estas ideas existan, aceptar la diferencia de opiniones y permitir que estas personas crezcan sin convertirse en impedimentos para su crecimiento es un factor muy importante. La mayoría de los auténticos tipos kickass dejan sus trabajos cuando los frotan de la manera incorrecta. Entonces, nuevamente, tener gerentes que puedan permitir que crezca el talento es un factor importante. También tener veteranos talentosos que han estado allí y han hecho eso de los que los jóvenes pueden aprender y que tienen una mente abierta para aprender de los jóvenes es una gran ventaja.

6. Empatía y pequeñas cosas; Horarios flexibles, código de vestimenta flexible, logotipos, botín, menciones de nombres en reuniones, aprecio genuino. Todos estos cuentan. La apreciación del éxito y la empatía por el fracaso son dos cosas que pueden atraer a lo mejor de lo mejor para que trabaje para usted. Reconocer que las personas tienen una vida personal, que tienen altibajos, que no son autómatas, que de vez en cuando tienen malos momentos en los que su productividad cae en picada. Tener conversaciones uno a uno. Fiestas y picnics de oficina. Todas estas pequeñas cosas se suman y dan como resultado historias que se difunden dentro y fuera de su organización, así que preste atención a los pequeños detalles. Mima a tus empleados y dales todo lo necesario para patear traseros.

7. Cultura; Esta no es su política. Son los valores fundamentales con los que funciona su organización. Success Factors tiene una cultura de "No gilipollas" en la que ser amable no es una opción. Es un requisito obligatorio. La cultura es algo que los jóvenes talentosos pueden sentir al dar un paseo por su oficina y pueden darse cuenta si está fingiendo o si lo dice en serio. Contrate algunos empleados semilla que se conviertan en modelos para la cultura que desea construir y luego quítese de en medio. Muy pronto, su cultura podría estar haciendo la mayor parte del trabajo por usted en lo que respecta a la contratación de jóvenes increíbles.

8. salarios; Voy a incluir esto aquí principalmente porque la idea de que los chicos increíbles son tan increíbles que no necesitan un cheque de pago y que solo porque piensas que tu causa o cultura es increíble, deberían trabajar para ti por comida, a menudo es publicitada por organizaciones de una manera extraña. No necesita tener el salario más alto, pero si sus cheques de pago son un insulto, solo significa que su causa no es lo suficientemente exitosa o rentable. Eso o no respetas lo suficiente a tus empleados. Los salarios respetables importan porque cuando gastas cacahuetes obtienes monos.

Hay muchos otros, pero creo que estos ocho son a menudo un buen comienzo y forman una base para construir sobre ellos. Además, todo esto también es cierto cuando se contratan empleados veteranos, pero cosas como la cultura, el significado, el propósito, la autonomía, etc. son tan importantes para los jóvenes talentos como para los empleados veteranos. Esto se debe a que la mayoría de los jóvenes talentos quieren tener el mayor impacto posible y construir algo significativo que cambie vidas. Cualquiera que no se preocupe por los ocho elementos anteriores y solo trabaje por un cheque de pago no es alguien que probablemente quieras atraer, incluso si es el tipo más talentoso que existe.

Habilitación y Compromiso

Si desea atraer y mantener a jóvenes altamente capacitados en un proyecto/en una empresa, debe permitirles participar activamente en el proyecto, no solo obligarlos a hacer el trabajo duro.

Si sienten que su opinión es muy valorada y que son una parte clave del equipo del proyecto, se sentirán más comprometidos e influyentes. Esto a su vez les da un gran sentimiento de propiedad de un proyecto.

Aparte de las mil y una respuestas (+1), que es genial, agregaría que hagas lo que hagas para mejorar el lugar de trabajo, ten en mente a los humanos, ya que quieres atraer, bueno, humanos y lo mejor de ellos.

• Según mi experiencia, uno de los atributos de emoción más comúnmente mencionados en el lugar de trabajo es la atmósfera. Es difícil presentar uno, pero puede hacer mucho para ayudar a que surja y, básicamente, se puede reducir a pensar en las personas cada vez que se toma una decisión relacionada con el lugar de trabajo. Piense en cómo reaccionan las personas por agregar una política más y cómo reaccionan por organizar una sala social en la oficina. Aprenda lo que le importa a su gente y trate de mejorar estas cosas.

• Las pasantías funcionan muy bien en términos de atraer a personas con un gran potencial que de alguna manera no pueden mostrar todo su valor durante la entrevista. No importa si es porque uno no tiene experiencia alguna o porque es tan ortodoxo e introvertido que es difícil aprender lo que realmente sabe, déles una oportunidad. Con el programa de prácticas es más fácil.

• Aislar a los ingenieros de la política de la oficina es crucial en términos de hacerlos felices y obtener candidatos recomendados. No me engaño pensando que es posible deshacerse de la política de oficina en muchas organizaciones, pero lo mínimo que se puede y se debe hacer es lograr que los gerentes aíslen a los ingenieros de ella.

• Deshacerse de las manzanas podridas. De alguna manera, eso se omite con bastante frecuencia: si no hace nada con los holgazanes y otras manzanas podridas, el efecto básico es que otras manzanas también se pudren. Esta fue, por cierto, una de las principales frustraciones de algunas empresas que hace algún tiempo fueron consideradas el paraíso de los ingenieros. Los mejores especialistas esperan trabajar con al menos los decentes y solo se necesita un par de holgazanes que hacen pacíficamente su trabajo de mierda sin que nadie los moleste para que el lugar se etiquete con "aquí no les importa el profesionalismo y la experiencia".

• Tener una estrella de la industria en el equipo atrae a muchas personas. Supongo que FogCreek no tiene problemas para reclutar a la mejor gente, ya que todos conocen a Joel Spolsky . Supongo que sería difícil contratar a Joel, pero hay otros, como Scott Berkun, que sí pueden ser contratados .

En lugar de proporcionar una respuesta específica, sospecho que puede encontrar muchos paralelismos con la motivación de los jóvenes profesionales en las teorías del aprendizaje de adultos, como la andragogía , y sus exploraciones de la motivación de los adultos. También hay mucho que aprender en las teorías del aprendizaje experiencial de David Kolb y la teoría del aprendizaje transformativo propuesta por Jack Mezirow.

Comprender cómo los adultos se motivan y aprenden ha sido una parte clave de mi capacidad para guiar y entusiasmar a los profesionales, especialmente a los trabajadores del conocimiento. Echar un vistazo a la Jerarquía de Necesidades de Maslow y las otras teorías relacionadas mencionadas en la sección de Críticas también puede ser muy valioso para comprender los impedimentos a este proceso motivacional.

Finalmente, nada de esto se aleja de los consejos muy prácticos ofrecidos por @thousandtyone y @Dan, y descubrí que tener personas altamente comprometidas en una organización tiende a atraer candidatos de muy alta calidad y mantiene a los candidatos exitosos allí por más tiempo debido a la estrecha red personal y profesional que crece a partir de referencias internas exitosas.

Me gustaría agregar a @thousandtyone muy buena respuesta un elemento que contribuye a su punto #5: una palabra que aún no está presente en esta página: liderazgo .

Tendría una definición única para liderazgo/líder: alguien con quien te gusta trabajar . Parece un poco tautológico, pero para mí está claro que el liderazgo no es el producto de una receta, sino que implica una actitud humana genuina.

Los dos mejores gerentes de proyecto con los que trabajé simplemente tenían este liderazgo, y cuando trato de analizar por qué fueron tan apreciados, encuentro: competencia, actitud para compartir, mostrar con el ejemplo, humor.

Estoy de acuerdo en que mantener a las personas totalmente involucradas requiere que las personas en el proyecto tengan un sentido de propiedad y que vean cómo están contribuyendo al éxito. También agregaría que deberían poder ver cómo su contribución y participación los beneficiará personalmente, en términos de crecimiento profesional, reconocimiento de compañeros y satisfacción personal.

Atraer a los jóvenes al proyecto es un tema ligeramente diferente, pero relacionado. Debe poder venderles el proyecto, mostrándoles cómo mejorará sus perspectivas o desarrollará sus capacidades técnicas. Probablemente esto sea más fácil si se usan tecnologías de punta, pero incluso usar tecnologías bien establecidas puede ser estimulante si el tema es interesante. Un desafío mayor podría ser atraer personas a un proyecto sencillo utilizando métodos convencionales... y ahí es donde quizás deba ser un poco más creativo en términos de recompensas y oportunidades futuras.

Con lo que leí y presencié en mi carrera, mi conclusión es que el dinero no es el factor número 1 para motivar a un empleado, joven o no. ¡Con la crisis económica, uno puede considerarse afortunado solo por tener un trabajo! El factor principal que motiva a un empleado es la calidad de su vida laboral, incluido un ambiente de trabajo positivo. Tener un salario alto puede mantener a alguien en el trabajo, pero ¿estará motivado para hacerlo de manera adecuada o sobresaliente? Tuve un profesor que también era consultor, solía visitar empresas preguntando a los empleados: "¿Están contentos sus empleados?" Por lo general, no obtenía una respuesta. Cada vez más, los lugares de trabajo son lugares difíciles para estar porque hay poco espíritu de equipo. Todo el mundo va tras su pequeña gloria. Aquellos que intentan traer un espíritu de equipo a menudo son marginados. Mi esperanza es que con la crisis económica inventemos una nueva forma de hacer negocios que sea más humana. Pero la clave para lograrlo es tener una forma justa y objetiva de dar promociones. A menos que todos alcancen sus propias metas y no las de la organización como un agujero. Tenemos algo que aprender de lo que solíamos llamar "la forma estadounidense de hacer negocios". Volvamos a tomar contacto con nuestras raíces.