¿Cómo animar a los miembros del equipo a contribuir a un entorno de equipo abierto pero respetuoso?

Esta es una lección que aprendí más como gerente que como PM: no trates a las personas como quieres que te traten a ti ; tratarlos como ellos quieren ser tratados. Incluso si espera comentarios honestos y directos, no significa que todos lo hagan. Quiero decir que probablemente debería compartir su opinión, pero no necesariamente "sencillo" es siempre la mejor manera de hacerlo. Por cierto: personalmente fallo en eso con bastante frecuencia, pero es algo muy difícil de aprender.

Además, decirle a la gente que espera comentarios honestos rara vez es suficiente. Debe indicarse, pero no puede considerar que el trabajo está hecho, incluso si lo repite de vez en cuando.

Creo que deberíamos tomarlo un nivel más bajo: no puede esperar que las personas le crean cuando solicita comentarios honestos o compartirán su opinión con usted a menos que confíen en usted . Entonces, el paso número uno sería construir una relación de confianza. Entonces probablemente ni siquiera necesites preguntar.

Y cuando tenemos confianza, eso es algo totalmente individual. Algunas personas simplemente le darán un crédito de confianza y, a menos que lo desperdicie, estarán abiertos. Otros esperarán a ver si tus acciones son coherentes con tus palabras y luego dejarán caer sus escudos. Y hay quienes estarán distanciados por más tiempo, no importa cuánto lo intentes.

De todos modos, no puedes equivocarte siendo honesto y transparente con todo lo que haces.

Los comentarios de pawelbrodzinski son muy valiosos para tener la mentalidad adecuada para esto. Tienes que crear un entorno que sea propicio para las comunicaciones abiertas, no solo decir "No, realmente dime cómo te sientes".

Al igual que con Pawelbrodzinski, aprovecharía mi formación en gestión de personas en esta situación. He aplicado la trinidad Manager-Tools a la gestión de proyectos con gran éxito. Tengo gestión de proyectos uno a uno con los miembros de mi equipo semanalmente. Con el tiempo, esto ha creado un lugar seguro y abierto para discutir todo tipo de cosas. El modelo de comentarios de Manager Tools también tiene una versión de gestión de proyectos que funciona muy bien. Finalmente, su modelo retrospectivo, denominado Hotwash, es excelente para una lluvia de ideas abierta y luego para separar los comentarios de cualquier decisión.

Tienes que crear un ambiente de confianza, antes de que pueda haber confianza. A Mark Horstman le gusta decir "empieza a buscar un problema en cada círculo cada vez más amplio que te rodea". Asegúrese de crear el entorno de equipo de proyecto correcto con el ejemplo.

Mejor, Joel Bancroft-Connors, PMP

Tema muy interesante.

Por favor defina primero, "debilidades de PM", ¿débil en la persona liderazgo, comportamiento, conocimiento, habilidades, autoridad quizás?

Creo que el PM siempre debe tener autoridad formal y poder sobre el proyecto de parte de los patrocinadores, de esta manera el PM tiene la autoridad, con la autoridad viene el poder y no debe haber "debilidades" del PM, de lo contrario se asumirá el PM como débil

Creo que el equipo no es responsable de corregir las debilidades de PM, en realidad en un discurso formal, en el PMBOK, este problema nunca se menciona (como sé, tal vez alguien pueda corregirme). La única persona responsable de corregir la debilidad del PM es el propio PM, como proyecto, el desempeño del PM debe medirse y corregirse junto con el proyecto.

La gestión formal de proyectos no es para todos, los PM deben tener credenciales y ser seleccionados cuidadosamente por los patrocinadores, es por eso que los PM con experiencia y credenciales son muy valiosos, por supuesto, no siempre ni en todas partes, pero por el bien de la profesión de PM debemos apuntar a eso.