¿Cómo se aplica la ley estadounidense sobre igualdad de oportunidades en la contratación académica?

Ser un empleador que ofrece igualdad de oportunidades significa que la institución cumple con la ley federal de EE. UU. sobre Igualdad de Oportunidades , básicamente que el empleador no puede considerar la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional al tomar decisiones de personal. A lo largo de los años, se han agregado clases protegidas adicionales, como la edad, a Igualdad de oportunidades. Igualdad de oportunidades no obliga a una institución a contratar a alguien que preferiría no contratar por ser miembro de una clase protegida, pero significa que no puede excluir artificialmente a ese candidato. La igualdad de oportunidades significa que todas las solicitudes deben evaluarse de manera justa. No significa que el mejor candidato en el papel siempre obtenga el trabajo.

Esto contrasta con la Acción Afirmativa , que en los EE. UU. es "discriminación positiva". En otras palabras, la institución se ve obligada a mantener artificialmente la diversidad en su personal si no sucede de forma natural. La acción afirmativa puede significar que tendría que contratar a su segunda (o tercera) opción sobre su primera opción para mantener la diversidad.

Editar : para abordar algunos comentarios.

Desde la perspectiva de un solicitante, las violaciones de EO pueden ser difíciles de probar, y la carga de la prueba generalmente recae en el solicitante. La mayor parte de la información recopilada durante un proceso de contratación no es (y nunca será) pública. Se tritura/elimina una vez que se llena el puesto. Las calificaciones en papel de un solicitante son casi imposibles de saber, a menos que sea un conocido cercano de la persona. El CV que esa persona publica en su sitio web puede estar abreviado, incompleto o desactualizado.

Además, la mayoría de los comités de contratación a menudo consideran intangibles importantes que se evalúan durante la entrevista. Los puestos académicos son diferentes de los puestos en otros lugares. La mayoría de los comités académicos asumen que están contratando a una persona que se quedará en esa institución, obtendrá la titularidad, etc. Necesitan evaluar si es probable que el candidato lo haga, si es probable que prospere en la cultura actual del departamento. , si el candidato se lleva bien con las personalidades de la facultad, si es probable que el candidato comience a buscar algo más grande y mejor entre cinco y diez años después, si es probable que el candidato sobreviva al proceso de titularidad, si la especialidad/experiencia del candidato llena un vacío actual en el departamento, si es probable que el candidato cumpla con las expectativas de servicio con entusiasmo,

Es posible que tenga más premios, publicaciones, presentaciones en conferencias, becas, subvenciones, cartas después de su nombre o cualquier métrica en papel que esté utilizando, pero es posible que no haya satisfecho las necesidades del departamento o institución tan bien como el otro candidato. Puede sentirse más calificado, pero alguien más encajaba mejor en general para el puesto. Esta pregunta y las respuestas a esta pregunta sugieren que las solicitudes que se ven demasiado bien pueden no ser consideradas seriamente porque los comités de contratación temen que no encajen bien.

Alternativamente, como puede suceder, el departamento al que se postuló siempre tuvo la intención de contratar a la persona que contrató, pero para cumplir con los requisitos legales e institucionales realizaron una búsqueda. Entrevistaron a varios otros candidatos fuertes de diversos orígenes para cumplir con los requisitos de EEO y luego contrataron a la persona que querían contratar. No pretenderé que tal comportamiento no sea turbio, pero puede ser común, especialmente para puestos administrativos, y es legal. La mejor manera para que un comité de contratación demuestre que está siguiendo las pautas de EEO es entrevistar a una amplia gama de candidatos calificados.

Para alegar que su solicitud fue rechazada artificialmente debido a su pertenencia a una clase protegida, comience por conseguir un abogado. No se arriesgue a poner en peligro su caso procediendo inadvertidamente sin uno. Luego, haga lo que su asesor legal le aconseje. Para eso están. La única prueba real de que el comité de contratación lo discriminó es si no se entrevistó a ningún miembro de su clase protegida. Si lo entrevistaron, eso significa que 1) lo consideraron un candidato fuerte o 2) hicieron todo lo posible para no excluirlo. De cualquier manera, casi no tienes caso. Es posible que lo enoje si sucediera lo segundo, pero es poco lo que puede hacer, excepto advertir a las personas que conoce que no presenten solicitudes en esa institución. Si te discriminan porque no eres la única persona que realmente quieren para el trabajo, no es ilegal,