¿Cómo obtener una retroalimentación más clara sobre la dirección y el nivel de satisfacción del (nuevo) empleador (pequeña empresa)?

EDITAR: Sé que 2 semanas es un período de tiempo corto, pero en Asia los empleadores tienden a evaluar con bastante rapidez. Además, debido a las preocupaciones financieras de las pequeñas empresas, un empleado "muy bien pagado" (en relación con otros trabajos, etc.) puede ser una preocupación constante para ellas.

TL;DR: He intentado preguntar durante estas dos primeras semanas cuáles son sus expectativas, cuáles son los objetivos, etc., pero sospecho que todavía hay un alto nivel de moderación por parte de los gerentes/propietarios clave. Los objetivos y tareas inmediatos a muy corto plazo se han negociado adecuadamente, pero mi preocupación es cómo obtener más información con el tiempo, de una manera relevante, profesional y estándar de la industria (empresa de tecnología). Esto beneficiaría al negocio y, obviamente, a mí mismo con el tiempo, porque las dudas en todo momento son estresantes.

Como puedo ser bastante sensible en general, en los países asiáticos, especialmente las pequeñas empresas locales (menos de 50 personas) o incluso las grandes empresas (cientos de personas), los empleadores pueden ser muy discretos sobre su satisfacción con su empleo y también sobre qué es exactamente . quieren que hagas . O incluso lo que realmente esperan.

Mi opinión personal es que se trata de un rasgo cultural chino/'indochino' en el que la retroalimentación y la discusión verbales directas y especialmente escritas se formulan con mucho cuidado o cautela.

Soy medio chino (del estrecho) y pasé mi infancia y mis períodos de adultez en el sudeste asiático. El rasgo anterior es diferente de la cultura japonesa porque la moderación japonesa está más codificada, mientras que la moderación china/'indochina' está orientada a la precaución y no pretende revelar las razones del comportamiento a la otra persona.

Parte de esto tácticamente es una mentalidad de "apuesta" como en "veamos qué puedo sacar de este empleado/empleador" que obviamente no se limita a ninguna cultura específica, aunque es común en la cultura china, ya sea malicioso o no. Este es un hecho cultural y no nos pongamos políticamente correctos porque la franqueza es el tema de mi pregunta.

Hoy en día, las organizaciones más grandes tienen KPI, revisiones, etc. Sin embargo, las empresas más pequeñas o ciertos departamentos de las empresas parecen tener el enfoque anterior de esperar y ver, o lo que algunos desarrolladores o gerentes llaman "control sutil", ya que el control absoluto haría que un empleado se fuera inesperadamente. Como en cualquier otro lugar, por supuesto, hay aspectos "escritos y no escritos" en cualquier trabajo.

En cualquier caso, al tener una educación predominantemente occidental y tener experiencia laboral occidental, es difícil extraer información sobre qué quieren exactamente y qué necesitan exactamente, ya que ahora se me considera bien remunerado en mi nuevo trabajo actual. Es posible que no pueda hacer todo lo que ellos quieren de la manera que ellos quieren, pero creo que puedo contribuir y brindar una buena relación calidad-precio.

FWIW, si se preguntaba cómo obtener esta información antes de comenzar el trabajo, los procesos de entrevista en Asia pueden ser muy frustrantes porque, además de las preguntas que hay que responder (eso está bien), la descripción del trabajo y las descripciones de funciones, incluso en organizaciones más grandes, pueden ser muy fluidas y menos claras. especificado que en Occidente. Tuve que acortar algunas entrevistas porque, especialmente para los trabajos de tecnología, no deberían ser serpenteantes. Y mucho menos algunos empleadores que intentan "entrevistarlo" de manera poco profesional a través de WhatsApp. Entonces, cualquier descripción de trabajo o contrato puede no ser tan útil como parece en Asia.

Sí, podría ser más "indiferente", pero me pregunto si alguno de ustedes conoce otros enfoques.