Normalmente estoy bien con un personal tranquilo como su gerente, siempre y cuando se desempeñen bien. Pero tengo un miembro del personal en particular (programador) que es particularmente lento. Traté de hablar sobre su satisfacción laboral general con pocos comentarios, trato de darles un trabajo desafiante, un trabajo nuevo y somos muy buenos para brindar oportunidades de capacitación, asistir a conferencias y desarrollo profesional.
El problema es que realmente no puedo evaluar por qué esta persona es tan lenta y si es un problema de motivación/trabajo, un problema personal como depresión u otra cosa. Cuando se les solicita, básicamente no dicen nada, o muy poco.
En nuestro trabajo realmente nos importa que el personal esté contento, satisfecho en el trabajo y hacemos todo lo posible para mantenerlos. Pero ahora necesito abordar el desempeño y sentir que cualquier crítica constructiva caerá como un globo de plomo y se cerrarán aún más.
Realmente me gustaría que esta persona brinde comentarios honestos y directos sobre su satisfacción laboral general y su trabajo, de modo que si hay un problema, podamos abordarlo. Pero actualmente no recibo comentarios.
Descargo de responsabilidad: como un fuerte introvertido, toda su pregunta se lee como si no entendiera cómo piensan / operan los introvertidos.
Además, solo una observación general, a los introvertidos no les gustarán los entornos de oficina abiertos, las actividades excesivas de formación de equipos, los entornos ruidosos/con muchas distracciones y las actividades de "compromiso" forzado.
El problema es que no recibo comentarios significativos (incluso en reuniones privadas) sobre la satisfacción laboral y si eso es un problema. Solo estoy buscando sugerencias para comprometerme con la satisfacción laboral antes de comenzar a tener discusiones sobre el desempeño que podrían aumentar la desvinculación.
¿Su objetivo principal es aumentar la satisfacción laboral? ¿O el desempeño laboral?
Averigua cuál y no te concentres en el otro. ¡Parece que realmente quieres que este empleado ame su trabajo! Y solo entonces te importa lo bien que lo hacen.
Debe centrarse en el desempeño laboral. A menos que su empresa esté de acuerdo con los empleados de bajo rendimiento que aman su trabajo, esta es una situación que como gerente debe abordar.
El problema es que si explico que las tareas son mucho más lentas de lo que esperaba, probablemente me encogería de hombros. Prefiero motivar al empleado y hacer que se abra sobre lo que lo entusiasmaría con su trabajo (cambiar proyectos y tareas si es necesario) en lugar de criticarlo por su desempeño actual.
Este tipo de cosas no funcionan en todo el mundo. Cualquier gerente que "trate de motivarme" e intente que esté súper emocionado y enérgico con el trabajo de este introvertido en lugar de dar retroalimentación directa realmente me molestará.
Los introvertidos en general tienden a ser más así. El "nivel de excitación" importa menos, porque bueno... a nosotros no nos importa.
Cuando se les solicita, básicamente no dicen nada, o muy poco.
Voy a operar bajo la suposición de que esta persona en realidad es introvertida. Parece que su empresa realmente valora las cosas que expresan mucho más fácilmente los extrovertidos (como la pasión por el trabajo, la felicidad del personal, etc.).
Mis recomendaciones:
Como introvertido, me volvería LOCO si tuviera un gerente que sintiera que tengo problemas de rendimiento pero que, en lugar de abordarlos, tratara de animarme y convertirme primero en un empleado alegre/enérgico .
Su pregunta me recuerda a alguien en mi vida que a menudo hace preguntas muy específicas (y extrañas) que resultan ser el paso 27 de algún plan para resolver algo. Ella corre a través del plan hasta que se topa con un obstáculo o falta de conocimiento, y luego pregunta acerca de ese obstáculo, sin retroceder para ver si hay otra forma de avanzar.
En tu caso tienes esta cadena
Algunas personas están felices de compartir su vida privada con sus gerentes. Algunos no lo son, incluso cuando compartir problemas personales daría como resultado que el gerente "les dé un poco de holgura" en torno al bajo rendimiento. He tenido malos resultados que estoy seguro de que tienen algo en su vida que lo está causando, pero que no lo discutirán. Esa es su elección.
Organice una reunión individual con esta persona y hágale saber que es para analizar el rendimiento. Exponga, con tranquilidad y calma, los problemas específicos que tiene: la tarea A tomó dos semanas cuando todos pensábamos que serían unos pocos días y, lo que es más importante, no le dijo a nadie que estaba luchando con ella; la tarea B tuvo que ser reasignada a otra persona porque no pudiste terminarla; etc. Luego haga una pausa. Pregunte si la persona entiende y acepta que en este momento su desempeño no está donde debería estar. Si no están de acuerdo, puede presentar más ejemplos, o puede decir que no depende de ellos hacer este juicio y que, como su gerente, les está diciendo que no se están desempeñando al nivel que deberían.
Este es un momento emotivo. Se preguntan si está a punto de despedirlos, degradarlos, quitarles su mejor proyecto o qué. No los dejes colgados por ahí. Si no vas a hacer nada en este momento, dilo de forma clara y sencilla. Algo así como "No voy a cambiar nada de tu trabajo en este momento. Solo necesitaba asegurarme de que sepas que en este momento, tu desempeño no es lo suficientemente bueno y debe mejorar". Asegúrese de que tengan esa tranquilidad.
Luego diga "a veces, los buenos trabajadores pasan por una mala racha porque hay algo más en sus vidas. Somos una empresa de apoyo y si está enfrentando algo difícil y solo necesita algo de tiempo para volver a ser el mismo de siempre, déjelo". yo sé." Entonces espera. Y espera. Pueden decir que no hay nada. Puede que no les creas. Que así sea. Dales la dignidad de negar si quieren. Van a asumir las consecuencias, y son adultos.
Si ahora te cuentan un problema, estás obligado a aguantar un mal desempeño ya que dijiste que eres ese tipo de compañía feliz y solidaria. En mi experiencia, te recompensan por esto con una gran lealtad más tarde. Así que tranquilícelos nuevamente y finalice la reunión con algo sobre esperar que vuelvan a ser los mismos de antes y recordarles que si necesitan tiempo libre para lidiar con las cosas, solo pídanlo. Según tu pregunta, esto es lo que querías.
En ausencia de una admisión, explícales lo que quieres y cuándo lo quieres. "Necesito su velocidad para volver a lo que era hace 6 meses y para que pueda completar las tareas dentro de sus estimaciones. También necesito una notificación instantánea cuando se esté desviando de sus estimaciones para que podamos ajustar los planes para lidiar con eso. Yo Estaré monitoreando sus elementos de trabajo, registros y hojas de tiempo y me reuniré con usted una vez por semana para informarle si está mejorando y si su mejora es suficiente. Es justo que le diga que aunque No voy a tomar ninguna acción hoy, si no puedes mejorar esto terminará con tu partida. Espero que no llegue a ese punto porque has contribuido mucho aquí y a tu ritmo habitual estás un miembro valioso del equipo.
Luego, una oportunidad más para preguntas o "¿algo más que deba saber que pueda ser relevante para todo esto? ¿Algo en absoluto?" y terminas la reunión.
¿Es posible que sus intentos de obtener retroalimentación parezcan un ataque y su falta de respuesta sea su mecanismo de defensa? Dices que es lento, pero a menos que esté apilando latas, decir que es lento en comparación con sus compañeros puede ser injusto. Si él no reconoce lo que usted ve como el problema o no está de acuerdo con usted, es poco probable que sea abierto acerca de las razones para ello.
¿Ha cuantificado todos los aspectos de su desempeño, por ejemplo:
Si se le considera lento porque pierde sus estimaciones para los hitos, en realidad está trabajando lentamente o simplemente no calcula bien el tiempo que le llevará completar una tarea.
Creo que puede 'preocuparse' demasiado en una empresa (si eso no suena horrible), mientras que es bueno ser proactivo si el empleado no le está llamando la atención sobre cuestiones personales o de satisfacción, debe concentrarse en su desempeño. Si no está a la altura, debe dejar en claro cómo quiere que mejore.
El problema es que si explico que las tareas son mucho más lentas de lo que esperaba, probablemente me encogería de hombros.
Bueno, yo me comportaría de la misma manera. Tus expectativas son tu problema. ¿Me preguntó cuánto tiempo toma y realmente me dio suficiente información para hacer una conjetura razonable? ¿Y mi estimación no era razonable?
Por ejemplo, cuando digo que una tarea lleva 1,5 meses, alguien dirá: "¡Eso es demasiado tiempo! ¡Mira el calendario! ¡Tienes que terminar esto más rápido!"
Luego digo: "Está bien, bueno, creo que puedo hacer cada objeto en 1,5 días, 1 día de codificación y 1/2 día de prueba. ¿Cómo suena esto?"
"Eso es perfecto."
"Genial. Bueno, de acuerdo con la especificación tengo que codificar 22 objetos".
"Oh..."
Tu verdadero problema es que no sabes si realmente tiene un rendimiento bajo.
Hay personas que no se molestan en escribir un solo comentario y hay personas que realmente escriben y mantienen la documentación de su código.
Hay personas a las que no les importa registrar algo en el repositorio que rompe la compilación para 30 desarrolladores y hay personas que revisan su código antes de registrarlo para incluso eliminar los cambios de espacio en blanco innecesarios, ya que solo quieren confirmar lo que es absolutamente necesario. .
Hay personas que prueban su implementación antes de que los probadores la tengan en sus manos y hay personas que están satisfechas cuando la implementación no falla obviamente y para todo lo demás, bueno, están los probadores.
No tengo idea de quién es el de bajo rendimiento en estos escenarios, pero ser un tipo diferente de desarrollador puede fácilmente duplicar el tiempo teóricamente requerido para terminar una tarea.
Honestamente, su pregunta suena similar a la situación en la que me encontraba con mi último empleador. De hecho, el nombre del líder de mi equipo también era David. Esta persona del equipo se comportó exactamente de la misma manera que usted describió. Se encogió de hombros cuando se le preguntó por qué no puede comunicar ningún pensamiento/problema/inquietud/pregunta sobre el proyecto. Esta persona literalmente se sentó en el escritorio al teléfono leyendo libros y comprando zapatos toda la semana y durante las reuniones matutinas, no mencionó nada bueno o malo sobre su progreso. No es hasta después de los plazos cuando esta persona de repente saca a relucir todos estos problemas que tenía y por lo general son problemas muy serios que le impiden continuar en algún momento. Finalmente, me di cuenta de que esta persona comenzó a copiar y pegar a otro miembro. s desde que subimos a github y esta persona simplemente esperó hasta el último día y simplemente copió el trabajo de otras personas. Todavía mantuvieron a esta persona en el equipo incluso después de que la alta gerencia notara la tendencia y las dificultades.
Al final, la gerencia no hizo nada y fue una de las muchas razones por las que yo quería separarme del empleador. Mi recomendación es obtener primero las opiniones de otras personas en su equipo, especialmente las de mejor desempeño, y si está afectando sus trabajos, es posible que desee considerar cortar los lazos con esta persona si puede. O por lo menos, da una charla muy firme pero profesional sobre su comportamiento y cómo los imaginas en el equipo. Dé un plazo de ultimátum y diga que si no pueden actuar de la manera que usted quiere, entonces habrá consecuencias.
DaveO
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