¿Cómo comunico la incompetencia de mis compañeros a nuestro gerente?

He estado en mi trabajo actual alrededor de un año (contratado recién egresado de la universidad). Hace aproximadamente seis meses, mi gerente se fue y quedé bajo la dirección de otro líder sénior (que anteriormente no se enfocaba directamente en nuestro trabajo, piense en frontend / backend). Este gerente generalmente está familiarizado con nuestro trabajo, pero no forma parte de la actividad del día a día.

Hace casi tres meses contratamos a una nueva persona recién egresada de la universidad para trabajar conmigo en nuestra parte del proyecto. No estaba entusiasmado con ella durante el proceso de la entrevista, pero a mi nuevo jefe le gustaba y era quien tomaba la decisión final.

Dado que estuve a cargo de mis deberes y los de mi anterior gerente durante los tres meses intermedios, he sido el único responsable de capacitar a la nueva contratada y trabajar con ella a diario. Gradualmente he llegado a la conclusión de que es una persona terriblemente adecuada para el puesto (tenemos una gran cantidad de ambigüedad y ella se pierde sin procedimientos fijos. He tratado de explicar esto asignándole las tareas más estandarizadas, pero puedo No prever todas las contingencias. La situación es muy similar a lo que se describe en esta pregunta: ¿ Cómo debe manejar un gerente a un empleado que carece de intuición? ).

La nueva contratada está llegando al final de su período de prueba de tres meses y mi jefe decidirá si se queda o no. Mi jefe no ha trabajado directamente con ella en absoluto, así que no estoy seguro de que esté al tanto del alcance de los problemas. ¿Cómo puedo plantear respetuosamente mis serias reservas sobre la retención de esta contratación?

Preocupaciones específicas:

  • Me preocupa que mi jefe vea esto como un resentimiento injustificado contra un candidato que no me agrada.
  • Me preocupa que mencionar esto se refleje negativamente en mi habilidad como mentor/gerente
  • Me preocupa que mencionar esto sea visto como poco profesional/fuera de lugar (¿quizás lo sea?)

Nota: He leído que creo que a mi nuevo compañero de trabajo no se le debe pedir que se quede; ¿hablo con alguien al respecto? y creo que mi situación es diferente ya que mi jefe intencionalmente me ha hecho capacitar y hacer la gestión diaria con el nuevo empleado; si bien tenemos el mismo rol, definitivamente se me trata como el compañero principal.

¿Tienes otros colegas recién salidos de la universidad? A menudo escucho a la gente quejarse de sus colegas jóvenes cuando no están acostumbrados a trabajar con ellos. Creo que fui un inútil en mi primer año de trabajo, mi educación realmente no me preparó para el trabajo.
Mi gerente ha preguntado varias veces de manera casual: "Entonces, ¿cómo te va con New Hire?" Si bien ella está pidiendo retroalimentación, no está en un contexto que se preste a la crítica formal.
@Chris Fui uno de los primeros nuevos graduados contratados (el rol decía 2 años pero tenía otros antecedentes relevantes). Impresioné a mi departamento y esa puede ser una de las razones por las que hemos contratado a algunos más recientemente. La falta de experiencia puede ser parte del problema.

Respuestas (3)

Usted es responsable de la capacitación, por lo tanto, envíe comentarios específicos a su jefe:

  • No dar una recomendación si debe quedarse o no o en general sobre su valor como empleado
  • Haga una lista de las tareas que ella debería/necesita poder hacer en su opinión
    • Haz una lista de las tareas que puede hacer
    • Enumere las tareas que no puede hacer
  • acciones/esfuerzos que ha estado tomando para mejorar su desempeño
  • Problemas disciplinarios específicos
    • donde ella no puede o no quiere seguir un procedimiento predefinido
    • en qué puntos te ignoró al dar consejos
  • Dé una recomendación en qué áreas debería recibir capacitación adicional fuera del trabajo

Tu jefe tiene que sopesar el costo de las diferentes opciones.

Creo que esto es 90% allí. Agregaría un par de cosas: (1) Reconozca que esta es una oportunidad para su propia maduración como gerente/entrenador, y asegúrese de que se vea que lo está aprovechando. (2) Tenga en cuenta que lidiar con la ambigüedad puede ser, más que cualquier otra cosa, una función de confianza, algo que ella está experimentando honestamente, recién salida de la escuela. Encuentra maneras de darle eso. (3) Enmarcarlo como una necesidad de recursos. Por ejemplo, "Los recursos actuales son bastante buenos en X, pero tenemos algunas brechas significativas para lograr Y y Z debido a mis obligaciones más amplias y la falta de habilidades de (la persona nueva) en esa área".
Tenga en cuenta que ambos trabajaron allí <1 año. Es dudoso que el jefe vea a OP como un veterano experimentado de la empresa. Así que apegarse a los hechos es importante.

El período de tiempo involucrado aquí de menos de 3 meses es muy corto y estás hablando de un compañero de trabajo que, como tú, básicamente acaba de salir de la universidad. Además, indicó que se le ha hecho "único" responsable de asesorar a esta persona. A los ojos de un gerente, eso lo hace, al menos en parte, responsable de su éxito o fracaso.

Algunas personas necesitan más tiempo para adaptarse que otras para trabajar en general, por no hablar de los aspectos más ambiguos que, según usted, son el problema de esta persona. ¿Cuánto tiempo lleva determinar si alguien puede volverse valioso en un puesto? Eso es muy variable, pero 3 meses apenas son suficientes para dominar los conceptos básicos más fundamentales en cualquier campo con una trayectoria profesional donde se espera que las personas tengan una buena educación.

Le sugiero que relaje sus expectativas sobre esta persona y consulte al gerente para obtener orientación sobre cómo proceder. Parte de lo que puede necesitar hacer es concentrarse en sus propias habilidades en la tutoría, que es una habilidad distinta de lo que sea que haga en su título de trabajo.

Un concepto erróneo común es que las personas con mucho conocimiento automáticamente saben cómo capacitar a otros y orientarlos adecuadamente. Eso no es cierto. Lo he visto una y otra vez. La tutoría es un conjunto de habilidades completamente separado y requiere desarrollo y experiencia para mejorar, como cualquier otra cosa.

El despido debe ser el último recurso, independientemente de la opinión personal que tenga de este empleado.

(A las organizaciones no les gusta reasignar personas o dejarlas ir, por lo que el comportamiento predeterminado es abstenerse y encontrar otras soluciones posibles).

Parte de ser tutor/mentor/gerente es comprometerse con el objetivo de encontrar una mejor alternativa para todos.

De cualquier manera, aquí hay un proceso propuesto para establecer si una persona es adecuada para un puesto:

  1. Piense en una breve lista de cosas que deben suceder para que el empleado encaje bien en el puesto:

(p.ej)

a) El empleado debe demostrar competencia en esta área.

b) El puesto no debe incluir esta área.

c) El empleado debe entregar valor consistentemente en este proyecto.

  1. Después de compilar una lista como esta, todos deben estar alineados: usted, su gerente y el empleado. Estos deben ser medibles de alguna manera, incluso si la medida es "la opinión subjetiva de un compañero", pero luego, nuevamente, debe acordarse con todas las partes.

  2. Después de estar alineado, establece una fecha objetivo para revisar cualquier progreso realizado con respecto a esta lista.

  3. Durante la revisión, los pasos deben tenerse en cuenta nuevamente, cambiarse si no son relevantes o verificarse si lo son. Después de este proceso de revisión, debe quedar claro para todas las partes si la reasignación es el siguiente paso.

Entonces:

  1. en ningún momento su opinión personal es relevante a menos que su gerente y su compañero de trabajo lo acuerden específicamente.

  2. no se puede estar fuera de línea si todo está acordado de antemano.

  3. esto no se reflejará mal de usted si la lista que acordó es medible y ha pasado por el proceso de manera justa y honesta.

EDICIONES: me votaron negativamente por dar un ejemplo de un proceso que es muy común, así que hice retoques para transmitir mejor la idea con la esperanza de que un futuro votante negativo pueda al menos comentar sobre las desventajas aquí y comenzar una discusión. .

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