¿Cómo puedo discrepar profesional y cortésmente con la Gerencia sobre mi revisión de desempeño?

Ya sea que esté de acuerdo o no cuando su gerente dice que siente que su desempeño no es lo suficientemente bueno, NO es lo suficientemente bueno. Su percepción de tu desempeño es lo más importante.

Entonces, si no estás de acuerdo, ¿qué puedes hacer? Primero pida sugerencias sobre cómo solucionar el problema percibido y luego implemente esas sugerencias. Si realmente intenta lo que él quiere que intente, estará en una mejor posición para ganar su lado de la discusión en el futuro. No se puede ganar en el momento en que ya ha llegado a una mala revisión de desempeño. Debes intentar arreglar lo que él te diga que está mal, intentar arreglarlo genuinamente ya sea que estés de acuerdo o no. Si no, usted está en la vía rápida para ser despedido.

Hasta que la persona respete su opinión, no puede ganar un desacuerdo sobre el desempeño o la dirección técnica. Así que usted hace lo que se le pide que haga, le muestra a la persona la voluntad de escuchar y de cambiar y luego, una vez que ha mostrado una buena actitud y la voluntad de cambiar, solo entonces puede tener una conversación útil sobre su desacuerdo.

Aquí está la cosa: no es así como se supone que deben ser las revisiones de desempeño. Deben ser una oportunidad para que usted plantee los problemas que podría estar enfrentando, en el contexto de cómo eso afecta su desempeño. Cualquier problema que tengan con usted debería haberlo planteado antes (lo primero que me enseñaron en la capacitación gerencial para tasaciones: sin sorpresas).

El formulario de tasación en sí mismo no debería valer el papel en el que está escrito. Se supone que es un punto de partida para la discusión y eso es todo.

Voy a suponer que si a usted (y a ellos) les importan los detalles del formulario, también están cometiendo el segundo error clásico con las tasaciones: vincularlo directamente con algún tipo de beneficio financiero.

Francamente, si ese es el caso, hay muy poco que puedas hacer para convencerlos de que tienes razón. Hay poco o ningún beneficio para usted al luchar contra una gerencia que no cree que su percepción sea su responsabilidad (por supuesto que es su responsabilidad, es más o menos su responsabilidad número uno).

Olvídese de la hoja de papel, solo considere las consecuencias de forma aislada. Si crees que te están pasando mal, entonces probablemente deberías buscar otro trabajo en el que no lo estés. Si no cree que podría hacerlo mejor en otro lugar, pregúntese por qué debería hacerlo mejor allí.

Hay una frase que dice que "todas las fallas en una empresa son fallas de gestión".

Un "punto de falla de la gerencia" común es solo proporcionar retroalimentación a los empleados durante la reunión anual de evaluación del desempeño; o peor aún para ahorrar los puntos que quieren hacer a lo largo del año para la tasación anual.

Esto crea una situación de "emboscada" para el empleado en la evaluación, que es esencialmente lo que parece estar describiendo, donde de repente recibe una retroalimentación negativa significativa e inesperada y se ve obligado a responder a la defensiva; el resultado suele ser una discusión larga, a veces acalorada y casi siempre inconclusa.

La conclusión aquí es que si, como su gerente de línea, pensaron que estaba haciendo un mal trabajo, ¿por qué le permitieron continuar y no le plantearon esto en el momento en que surgió el problema? La gestión del desempeño de los empleados debe ser un proceso continuo, no un evento anual.

Entonces, en esta situación, en lugar de ponerse inmediatamente a la defensiva, puede:

• reconoce lo que le han dicho : "Ya veo, entonces estás diciendo que en esta situación te sentiste AAA"; no está de acuerdo con ellos, pero está reflejando sus comentarios y mostrando que los ha escuchado y entendido.

• pregúnteles por qué no plantearon esto inmediatamente como un problema : "Estoy conmocionado y sorprendido de escuchar que ve las cosas de esta manera. ¿Por qué no planteó esto en ese momento para que yo pudiera haberlo abordado?" Todavía no está de acuerdo con ellos y está destacando un curso de acción que suele ser más eficaz en la gestión del rendimiento.

• pregúntales qué deberías haber hecho en su lugar : "Así que crees que lo manejé mal; ¿qué me hubieras aconsejado que hiciera?"

• Reflexiona sobre eso y enfócate en el tema del tiempo : "Ah, entonces cuando hice XXX hubieras preferido que hiciera YYY. Es un buen consejo, pero realmente desearía que me lo hubieras dicho en ese momento para que esta situación pudiera haberse evitado". o resuelto antes".

• resumen : "Para mí, esto destaca lo importante que es tener comentarios regulares sobre mi desempeño, junto con consejos sobre cómo podría hacerlo mejor. Creo que esta situación podría haberse evitado si me hubieras planteado estos problemas mucho". más temprano."

Por supuesto, aún puede emplear este enfoque (punto por punto, si es necesario) convocando una reunión con su gerente de línea, o RRHH, o su gerente, para plantear estos problemas.

Si bien esta es una buena técnica de "respuesta a la emboscada de la reunión", sin embargo, no arreglará su relación con su gerente de línea inmediato.

Un problema obvio es:

• Se refieren a hechos...

• Mientras me defiendo con mis opiniones...

¿Ves el problema? Estás peleando hechos con opiniones.

Intenta defenderte con hechos. Si fallan, pruebe con hechos corroborados y respaldados.

Los diferentes procesos corporativos funcionan de manera diferente. He visto algún software de revisión del desempeño corporativo en el que se le pide al empleado que revise los comentarios escritos (que deben ser paralelos a la discusión) y que estén de acuerdo o en desacuerdo con ellos. De cualquier manera, la parte importante es que el empleado lo revise.

Si esa no es una opción donde trabaja, lo mejor sería algo fechado y por escrito, para que pueda revisarlo varias veces antes de enviarlo y estar seguro de la redacción exacta. A menudo, el correo electrónico es un buen conducto para esto, ya que se registra y tanto usted como el destinatario pueden guardar una copia.

La verdad es que la solución real requerirá más que cualquiera de estas actividades. Parece que hay una desconexión realmente seria entre lo que su gerencia cree que es su responsabilidad y está bajo su control y lo que usted piensa. Sospecho que en las próximas semanas y meses, deberá tener muchas conversaciones con su gerencia y aclarar estas cosas y asegurarse de tener la capacidad de asumir la responsabilidad que están tratando de darle.

Es difícil decir rotundamente "No me haré responsable de eso", ya que, por lo general, asumir la responsabilidad del trabajo es parte del trabajo y esto lo pondrá en conflicto directo con su gerencia, donde pueden decir con razón "le dijimos que hiciera esto". , y se negó". Pero decir "No puedo arreglar X, Y o Z, entonces, ¿cómo puedo asumir la responsabilidad del resultado general?" puede producir una mejor conversación. Lo mejor es (en el futuro mientras trabaja) ser capaz de decir "Me hago responsable de esto, existe este problema (inserte el problema), y lo que creo que es la mejor respuesta es esta (inserte la respuesta) y para hacer eso, necesito que esto suceda, ¿pueden ayudarme a hacerlo?" Por lo general, se le llama "gestionar"; es posible que haya casos en los que no puedatoma el control, pero aún puedes controlar la situación. Eso significa que debe estar abierto a que su gerencia diga "no, hágalo de esta manera", pero al menos tendrá una conversación productiva y asumirá la responsabilidad, y si le dan instrucciones, entonces no puede meterse en un gran problema por siguiéndolo.

También puede tratar de llevar su problema a Recursos Humanos oa la alta gerencia, pero cuando se trata del trabajo diario y la evaluación del mismo, la responsabilidad finalmente volverá a usted y a su gerencia directa. Puede registrar su desacuerdo con estos grupos externos, pero honestamente es poco probable que cambie la situación.

Creo que debe asegurarse de saber cuál es el verdadero problema. ¿Piensan que estás haciendo un mal trabajo o quieren una excusa para no pagarte?

Si realmente piensan que está haciendo un mal trabajo, entonces debe lidiar con eso, idealmente después de que se resuelva el problema del salario. Es importante que cambies esa percepción. Parece que no cree que los resultados que buscan estén bajo su control. Trate de obtener de ellos lo que esperan que usted haga para lograrlos. Si depende de otras personas, intente que se comprometan a ayudarlo a reclutar a esas personas para cumplir con la meta. Si insisten en mantenerte en un estándar que no puedes cumplir, es posible que no sea algo que puedas arreglar. Solo tenga en cuenta que se encuentra en una mala situación que probablemente no cambiará en este trabajo.

Si en realidad es solo una táctica de negociación, no pierda demasiado tiempo en ello. No puedes disuadir a alguien de algo en lo que realmente no cree en primer lugar. Simplemente explique por qué debería obtener cualquier dinero/beneficio que esté tratando de obtener. Si mencionan los resultados que cree que no fueron su culpa, simplemente diga que no está de acuerdo y que es algo que todos tendrán que resolver en el futuro, pero que aún se merecen X e Y debido a A, B y C.

Como cualquier negociación salarial, al final del día no puedes obligarlos a que te den lo que no te quieren dar. Si no se mueven, puede decirles que no cree que esté recibiendo una compensación justa (o, si eso no es cierto, que no cree que su revisión y aumento hayan sido justos), pero desea trabaje con ellos para asegurarse de que esto no vuelva a suceder la próxima vez. Y por supuesto, siempre puedes buscar otro trabajo.

Mi sugerencia es considerar tener una reunión para discutir las expectativas y cómo garantizar que se comuniquen adecuadamente. Parecería que te sorprendieron en la revisión y, por mucho que eso pueda apestar, tienes que decidir hasta qué punto crees que hay algo que se pondría de tu lado en esto que te daría satisfacción. ¿Qué está dispuesto a intentar hacer para solucionar esto antes de la próxima revisión?

¿Hasta qué punto es consciente de sus propios sesgos y puntos de vista subjetivos sobre lo que se discutió con la gerencia? ¿Has intentado ver las cosas desde su punto de vista o tienes muy poca confianza en ellos? Está la pregunta del Dr. Phil de "¿Prefieres tener razón o ser feliz?" aquí donde pareces querer tener razón sin darte cuenta al otro lado de la cerca aquí.

Siempre las razones del desacuerdo son lagunas de conocimiento o lagunas de comunicación. Cualquiera que sea la razón por la que la percepción de su jefe es muy importante para su carrera. Ahora que necesitas? ¿Qué ganará expresando solamente su desacuerdo? Todo lo que necesita saber ¿cuáles son sus planes de acción adicionales? y cómo te afectarán sus conclusiones. Y lo más importante es que tienes que asegurarte de que eso no vuelva a suceder.

Si desea continuar con la organización actual, debe mejorarse a sí mismo. Organice una reunión de seguimiento y dígale que tiene la intención seria de mejorar y que necesita su ayuda. Y luego comience a decirle cortésmente que ciertos puntos no son capaces de aceptar y retroceda con razones y hechos. Y lo más importante es especificarles que la reunión no es para expresar desacuerdo y entender por qué ocurre tal conflicto y qué brechas conducen a esto. Si esto se debe a un problema de percepción y pregúntele cómo solucionar el problema de percepción. Haz hincapié de nuevo en que no quieres que vuelva a pasar de tu parte. Pregúntele a sus sugerencias cómo evitar problemas de percepción, qué medidas puede tomar de su parte.

De esta manera expresaste tu desacuerdo. Estás demostrando que ya estás en el camino de mejorar. Y sabrás dónde salieron mal las cosas. Y finalmente empezar a trabajar en serio para evitar estas cosas de nuevo.

Sin embargo, si están tratando de pagar menos diplomáticamente, pule su currículum e intente otro trabajo en el que le paguen lo que desea.

En primer lugar, comunícales que te has sorprendido con esos hechos. Y diga como "Lamento mucho no poder darme cuenta de algunas razones X e Y y no poder estar de acuerdo con ellas". Y le pregunta al gerente por qué no se ha comunicado. Si eso no se comunica de manera adecuada, dígales la forma en que se comunican y la situación en la que se ha comunicado me lleva a sacar otras conclusiones y decirles honestamente si alguien más en esa situación lo hubiera llevado a tal situación. De cualquier manera, debe asumir una parte de la responsabilidad por no obtener las cosas como se comunican y la administración también tiene cierta responsabilidad.

Lo obvio que la gerencia quiere de usted es cumplir con sus expectativas. Con expectativas claras, en el futuro solicite comentarios frecuentes de ellos en términos claros de cómo lo está haciendo.

Finalmente, busque otra oportunidad si puede donde le paguen la tarifa deseada.