Hable con su gerente. Para eso están los gerentes.

El comportamiento de un colega impide su capacidad para trabajar con eficacia. Mantenga notas detalladas. Describa a su gerente el comportamiento y cómo afecta su productividad y eficiencia. No juzgues. Solo apégate a los hechos. Dígale a su gerente que estaría feliz de cambiar el estilo de su código de la forma que sea necesaria, pero que no puede porque no recibe ningún comentario sobre lo que está mal o por qué se rechazan ciertas soluciones. Solicite comentarios y orientación técnica.

El trabajo de su gerente es evaluar su desempeño. Pregúntales cómo te va y si comparten el sentimiento del mayor. Si su gerente cree que lo está haciendo bien, pídale que le brinde la espalda al tipo senior, para que pueda trabajar de manera eficiente nuevamente. Idealmente, su gerente crea algo de espacio: asegúrese de que usted y el jefe no estén trabajando en lo mismo por un tiempo. Luego, con el tiempo, las cosas pueden calmarse y volver a la normalidad.

Ir a Recursos Humanos SOLO debe ser un último recurso, si todo lo demás ha fallado y está listo para renunciar de todos modos. El trabajo de Recursos Humanos es lidiar con la violación de las políticas de la empresa y las leyes laborales locales, no con problemas técnicos o de desempeño. Tendría que hacer alguna alegación de que el comportamiento es de hecho una violación de algo. Una vez que se hace tal acusación, Recursos Humanos debe actuar e iniciar una investigación. Eso va a ser una mala marca en el archivo personal de todos y el tipo mayor te odiará para siempre.

Como medida de precaución, actualice su currículum y comience a enviar solicitudes. Quieres estar en una posición fuerte sin importar el resultado.

Entonces:

Documente hasta el último bit de hostilidad con un rastro de correo electrónico. Aquí hay una manera punto por punto de hacer esto

*Hizo una presentación sobre prácticas de revisión de código, donde dijo que no debe discutir sobre las solicitudes en su código, porque "arruinará su reputación", incluso si otro senior dijo que discutir los cambios de código es el punto central de la revisión de código . (Esto se produjo después de que pregunté por qué debería implementar el cambio que solicitó. Realmente no entendí, porque mi código me parecía bueno, pero pensé que me había perdido algo).

"Estimado senior, tengo una pregunta sobre su presentación. Mencionó que no debemos discutir las solicitudes sobre el código, ya que podría dañar nuestra reputación. ¿Esto incluye hacer preguntas cuando no está seguro de cómo los cambios serán mejoras?"

*Revisa activamente mis borradores de relaciones públicas que tienen la etiqueta "No revisar" y señala las cosas que aún no se han hecho (comentarios, variables no utilizadas, código no optimizado).

"Estimado senior, noté que revisó mi borrador antes de que estuviera listo para su lanzamiento/publicación. Lo etiqueté como "no revisar", ¿todo el código forma parte del proceso de revisión ahora, incluso los borradores sin terminar? Por favor aclare.

*Uno de los gerentes nos dijo que algunas personas mayores se quejaron de los nuevos empleados y que son completamente inútiles para la empresa.

Puede mencionarle al gerente que nadie le ha dicho nada a usted ni a ninguno de los otros empleados más nuevos, y que los problemas no se pueden corregir si no se les informa a las personas, y que agradecería cualquier comentario específico sobre cómo abordarlos. cualquier duda.

*Estaba siguiendo las especificaciones dadas por nuestro gerente de producto y dijo que estas especificaciones no son buenas y que soy un mal programador por seguirlas.

"Estimado senior, estas fueron las especificaciones que me dio el gerente de producto , consulte al gerente de producto" (y al gerente de producto de CC)

* Solicitó cambios en piezas de código donde otro colega me dio comentarios positivos. Tenga en cuenta que este senior revisó mi código, no encontró ningún problema con él (pero no aprobó el PR por alguna razón), el otro colega vino, me dio comentarios positivos (le gustó mi implementación) para una determinada pieza de código, luego un una o dos horas más tarde, ese senior solicitó cambios inmediatos en el código que recibió comentarios positivos, diciendo que era un "código incorrecto" (sin otra explicación, incluso después de que le pregunté por qué era incorrecto).

Una vez más, ponga todo por escrito.

"Estimado senior, aunque a mi colega le gustó mi implementación del código, usted me dijo que era un código incorrecto, que estaría ansioso por mejorarlo de la forma que considere adecuada, desafortunadamente, solo me dijo que era un código incorrecto y no lo explicó. qué estaba mal con él, cómo debería haberlo hecho, o qué mejoras lo harían mejor. Por favor avise.

* Se pone a sí mismo como el revisor principal y luego no revisa el código a propósito, solo después de la fecha límite de la función implementada en el PR. Esto hace que otros compañeros que no tienen la misma antigüedad que él tengan miedo de aprobar el PR, porque se llevarían mal con él. Además, para relaciones públicas grandes, solo revisa el código en partes, lo que significa que revisa todo el código y solicita un cambio hoy (que implemento de inmediato, en cuestión de minutos). Luego, al día siguiente, solicita un cambio pero basado en el código que escribí antes del cambio inicial (básicamente no da una revisión detallada del código la primera vez, por lo que puede mantenerme en una especie de limbo hasta mi fecha límite pasa para que pueda ser visto como de bajo rendimiento).

NAG él, y CC su gerente

"Estimado senior. Nos acercamos a la PR para la característica X. Hasta la fecha, no ha revisado mi código, me preocupa que podamos pasar la fecha de PR con un código sin probar/sin revisar. Por favor avise.

CC: Gerente"

Luego, siga enviándole correos electrónicos y aumente la frecuencia, incluida la fecha límite.

"Estimado senior, como se indicó anteriormente, nos acercamos a las relaciones públicas para la función X. Ahora solo tenemos Y días para el lanzamiento. Cada vez me preocupa más que no cumplamos con nuestra fecha límite".

*Él ignora rotundamente todos mis mensajes directos y preguntas que le hago (como solicitudes de revisión).

CC a su gerente en cada correo electrónico. Documente cada rechazo.

"Estimado senior, le envié una solicitud de revisión ayer. Entiendo que su apretada agenda deja pocas oportunidades para el tiempo libre, pero no he tenido noticias suyas. Si no puede revisar en este momento, avíseme cuándo lo hará". poder revisar el código, de modo que pueda arreglar cualquier cosa que encuentre de inmediato.

CC: Gerente"

Esto creará un registro en papel para Recursos Humanos, en caso de que llegue el momento, mientras mantiene informado a su gerente sobre lo que está sucediendo. Es probable que su superior esté diciendo que usted no solicita comentarios y pretende que no está pidiendo revisiones. Esto proporcionará una prueba de que lo eres y lo hará quedar mal ante la gerencia si está mintiendo.

Nuevamente, tenga su currículum actualizado y disponible para que pueda seguir adelante si no obtiene satisfacción.

Hable con su gerente. Haz esto por dos razones.

Primero: porque su gerente es la persona que puede arreglar esto. Si su gerente es el gerente del Senior, entonces su gerente puede hablar con el Senior, descubrir cuáles son los problemas y su gerente puede abordar su desempeño con ellos , o su gerente puede abordar los problemas reales con usted . Si su gerente no es el gerente de Senior, entonces puede abordar el problema con el gerente de Senior; solo debe hablar con su gerente.

Segundo: porque a veces en situaciones como esta, es posible que esté subestimando su culpabilidad por estos problemas o malinterpretando las acciones del Senior. Parece que no estás desde tu perspectiva, pero esa es la cuestión: a veces tu perspectiva es incorrecta. Ciertamente he tenido momentos en los que sentí que estaba haciendo todo bien, pero resultó que no era así, y necesité a alguien más, como mi gerente, para mostrarme lo que estaba haciendo mal, desde la otra perspectiva.

Ir a su gerente con esto, y hacerlo de una manera abierta y sin confrontación , le brinda la mayor posibilidad de resolver esto, de cualquier manera. Si realmente está haciendo algo mal, ellos pueden, y deberían, decirle cómo solucionarlo , y si no está haciendo nada malo, pueden y deben abordar el problema con las otras personas involucradas.

Me gustaría hacer de abogado del diablo aquí y mostrar por qué el comportamiento que describiste no necesariamente indica un comportamiento hostil.

El problema es que hay un senior con más de 2 décadas de experiencia que parece no gustarle.

En primer lugar, debe considerar que alguien con esa cantidad de experiencia probablemente sepa mucho más sobre tecnología que usted (con un año de experiencia y un par de pasantías).

donde dijo que no debes discutir sobre las solicitudes en tu código

Tal vez sus preguntas genuinas sobre sus sugerencias parezcan "argumentos". Puede haber o no una mala intención aquí, pero potencialmente solo una falta de claridad en su comunicación/preguntas.

Revisa activamente mis borradores de relaciones públicas que tienen la etiqueta "No revisar" y señala las cosas que aún no se han hecho.

He experimentado esto en mis primeros años, pero a veces la gente simplemente no sabe cuándo estás listo para la revisión o no. Con algunas personas, debe "anunciar" o "informar" específicamente cuando su código esté listo para su revisión.

Tenga en cuenta que cuando alguien señala errores o fallas en su código, no lo está regañando ni desanimando. Es posible que simplemente tengan la intención de proporcionar una crítica constructiva en una etapa temprana de su ciclo de desarrollo en lugar de al final.

Estaba siguiendo las especificaciones dadas por nuestro gerente de producto y dijo que estas especificaciones no son buenas y que soy un mal programador por seguirlas.

Los gerentes de productos a menudo no son técnicos y es posible que no siempre sepan qué es lo mejor que se puede hacer en las implementaciones técnicas. Puede ser una expectativa en su lugar de trabajo que los desarrolladores participen en el proceso de creación de especificaciones en lugar de simplemente consumirlas e implementarlas palabra por palabra.

Debe buscar más claridad sobre esto con su gerente en lugar de simplemente asumir que todo lo que escribe un PM es pura verdad y lo protegerá de cualquier inconveniente si lo sigue.

Solicitó cambios en piezas de código donde otro colega me dio una respuesta positiva. Tenga en cuenta que este senior revisó mi código, no encontró nada problemático con él (pero no aprobó el PR por alguna razón),

El hecho de que alguien aprecie su código no significa que sea perfecto. El simple hecho de que la persona mayor no haya aprobado el código indica que tal vez no se sienta cómodo revisando su código en su totalidad.

Él ignora rotundamente todos mis mensajes directos y preguntas que le hago (como solicitudes de revisión).

Esto puede explicarse simplemente si en un momento dado están ocupados con el trabajo. Simplemente no puede esperar que las personas respondan a sus chats o correos electrónicos de inmediato.

Sin embargo, como mencionó, si observa continuamente que dicho comportamiento retrasa sus relaciones públicas, puede hacer un seguimiento agresivo (como lo recomienda Old Lamplighter en su respuesta) para (a) llamar la atención de su gerente sobre el problema y (b) obtener la obra aprobada en tiempo.

Al contrario de las opiniones sugeridas en otras respuestas , le sugiero que considere la posibilidad de que el senior esté molesto por el trabajo de baja calidad que está entregando. Sugeriría mantener una mente abierta con ellos en sus próximas interacciones y tratar de tener una mejor idea de la lógica detrás de sus acciones. Si encuentra que no hay lógica, entonces los enfoques mencionados en otras respuestas ciertamente lo ayudarán.

Yo mismo he estado en una situación similar, y me pondré del lado de las otras respuestas aquí: hable con su gerente. No HR , su gerente.

Es importante abordar y presentar esto como una situación que le dificulta el trabajo con el que necesita ayuda, no como un compañero de trabajo con el que necesita lidiar. Trate de ser tan imparcial como pueda, hable sobre los hechos, no haga inferencias sobre la motivación personal (es decir, "Siento que me están señalando" es mucho mejor decir que "$un compañero de trabajo me está señalando". "), no culpe, deje en claro que está listo para hacer cualquier ajuste razonable de su parte para resolver la situación. Lo más probable es que la gerencia ya sepa que algo está pasando, en cuyo caso, acudir a ellos hará que sea mucho más fácil para ellos actuar. Y si aún no lo hacen, es importante que acudas a ellos, porque es muy posible que tu compañero de trabajo te haya estado denunciando todo este tiempo y tenga tu lado, especialmente si es

Trate de mantener una actitud positiva y evite ver las cosas como culpa de alguien. No sabes por lo que está pasando tu compañero de trabajo, e incluso si realmente quiere atraparte, esto hará que sea más fácil ser el adulto sensato en la sala. Dicho esto, prepárate para que las cosas no tengan un final feliz. No tiene muchas opciones más que esperar que la gerencia sea competente y pueda resolver las cosas, o si no pueden, que se pongan de su lado. Tal vez pueda restablecer una buena relación de trabajo en su equipo, tal vez no. Quizás despidan a tu compañero de trabajo, quizás te despidan a ti. En mi caso, mi gerente me apoyó mucho y las cosas terminaron con la otra persona siendo asignada a un equipo diferente y finalmente dejando la empresa, pero no tienes ninguna garantía.

He estado en la posición en la que sentí que había un gerente con ganas de deshacerse de mí. Eventualmente lo hizo, al crear una revisión de desempeño ficticia y simplemente despedirme.

La recomendación de @Old_Lamplighter de que actualice su currículum de inmediato es el mejor curso de acción. Puedes documentar las cosas todo lo que quieras, pero, cuando alguien más alto que tú quiere que te vayas, no hay mucho que puedas hacer. Como señaló Old Lamplighter en un comentario: dada la elección entre un junior y un senior con décadas de experiencia, adivine a quién se escucha.

También tuve una experiencia muy diferente cuando renuncié a un trabajo una vez. En mi entrevista de salida, mi jefe reconoció que había una persona mayor a la que simplemente no le caía bien. También dijo algo como "has hecho un trabajo tan bueno (y visible) en el proyecto XXX durante los últimos 9 meses que cada vez que Steve habla mal de ti, se ve como un idiota. Si te vas, eso se detiene". No podía creer que estuviera usando eso como un señuelo potencial para mantenerme en la empresa. Me molestó, pero me hizo sonreír. Steve fue parte de la razón por la que comencé mi búsqueda de trabajo.

Lo mejor que puede hacer en este momento es comenzar activamente una búsqueda de empleo. En su trabajo actual, busque oportunidades para hacerse más comercializable (por ejemplo, si hay clases de capacitación interna que puede tomar que le permitan poner una nueva habilidad en su currículum, tómelas). Suscríbase a un sitio de capacitación y tome clases que crea que ayudan a completar ese currículum.

La otra cosa que debe hacer es volverse implacablemente optimista y entusiasta en su trabajo actual. Sea la persona que se ofrece como voluntaria para hacer trabajo extra. Quiere que la gerencia lo vea como un guardián . Hagas lo que hagas, no seas conocido como el quejoso .

Puede hablar con su gerente, pero no hasta el punto en que se convierta en alguien a quien él/ella teme ver. Señale el problema, pero hable de él como una forma de aprender, aprender habilidades técnicas, aprender habilidades interpersonales. Si su empresa lo permite, busque los objetivos/metas de su gerente. Asegúrese de que sus discusiones suenen como si estuviera alineando lo que hace con los objetivos de él (pero hágalo sutilmente).

Tal vez llegue al punto en que cada vez que su persona mayor comience a hablar mal de usted, terminará pareciendo un idiota.

mis 2 centavos

Sé de dónde vienes. Soy un subcontratista junior que trabaja para una gran empresa. La cosa es que los contratistas lo tienen difícil en su situación, así que aquí están mis 2 centavos.

Asegúrese de tener un correo electrónico como prueba de todo lo que dijo que era importante. Cuando alguien haga una declaración como, "De ahora en adelante haz esto..." Pídele que te lo envíe por correo electrónico para que puedas recordarlo. Independientemente de si son amistosos o no.

Puede usar los correos electrónicos como prueba si algo le sucede.

Si está utilizando Bitbucket, Gitlab o Github, por lo general, cuando crea un PR, se le debe enviar un correo electrónico a usted y a todos los revisores. Utilice la marca de tiempo de ese correo electrónico. Además, no tenga miedo de enviar un correo electrónico a su superior si no realiza una revisión del código dentro de las 24 horas.

Si no responde o tarda demasiado en revisar el PR después de varios correos electrónicos, puede plantear el problema enviando una copia a su gerente en el correo electrónico. Además, contar con un superior y un gerente en el que pueda confiar a su lado siempre es una ventaja. La forma de hacer esto es algo que me gusta llamar beneficios mutuos. Los ayudas haciéndoles algunos favores, a cambio te ganas su confianza, respeto y apoyo.

También puede enviar correos electrónicos a otras personas mayores de manera casual y preguntarles qué piensan de su código. La razón de esto es que obtener más comentarios de otras personas mejora su habilidad de codificación. Esto demuestra que estás tomando la iniciativa y realmente lo estás intentando. También mejora su interacción con otras personas mayores, porque pueden dar fe de que lo está intentando.

Ese tipo mayor también podría tener sus razones. Uno de ellos podría ser que tiene miedo de que lo alcances y lo reemplaces o que no le guste tu estilo de codificación. O tal vez ambos.

Para el estado actual de su problema, podría programar una reunión entre usted, su gerente y el superior que le está causando problemas y discutirlo. No se enoje ni señale con el dedo, solo pida comentarios personales. Al tomar la iniciativa, te ves bien, porque realmente te importa y pueden ver que estás tratando de abordar el problema de frente. Recuerda mantener la calma y no hacer suposiciones durante esa reunión.

Puntos de los que se puede hablar en la reunión:

• Primero pídales que le den una evaluación honesta de su desempeño
• Pregúntales qué puedes hacer para mejorar.
• ¿Puede obtener una razón por la cual su código es malo para cada revisión?

Puede agregar más puntos a la reunión si lo desea.

No tiene sentido hablar con Recursos Humanos: no están ahí para ti, están ahí para la empresa.

No tiene sentido hablar con su gerente: si el comportamiento descrito por usted es correcto, todos ya deberían saber que su colega senior es un poco idiota. Claramente a nadie le importa, y hablar con su gerente no ayudará.

Todos los demás que están respondiendo tienen soluciones realmente complicadas, y no estoy seguro de por qué. ¿Quizás les gusta escucharse a sí mismos hablar?

En mi opinión, su situación es simple: envíe solicitudes al costado, pero NO SE RENGUE, y NO haga una confusión. Sigue trabajando, sigue ganando dinero, y si encuentras otro trabajo, vete, de lo contrario, quédate.