Prueba de candidatos para el trabajo [cerrado]

Cómo evaluar a los candidatos antes de la entrevista y durante el proceso de contratación. Quiero evaluar la personalidad, la aptitud, la actitud, el conocimiento específico del puesto, la capacidad de entrenamiento, las habilidades blandas, pero no estoy seguro de cómo obtener pruebas científicamente aprobadas para esto. Somos una pequeña empresa que quiere comenzar con las personas adecuadas y tiene un presupuesto limitado para el proceso de contratación.

ACTUALIZACIÓN Dado que somos una empresa pequeña con pocas personas algo experimentadas en diferentes campos de especialización, nos gustaría centrarnos mucho en capacitar y dar a los jóvenes la oportunidad de brillar. Dicho esto, necesitamos encontrar los correctos para poner algo de conocimiento en ellos. Lo lógico sería comenzar a probar la capacidad de entrenamiento, las habilidades blandas, el pensamiento lógico, la actitud positiva, la automotivación, la ética laboral. Lo que me gustaría es encontrar una buena fuente de pruebas que nos dé una respuesta clara solo en estas áreas.

Las respuestas aquí probablemente serían específicas de la posición. ¿Qué posiciones estás buscando para cubrir?
Hay toda una profesión que se ocupa de estas cuestiones, llamada psicología I/O. Hay algunas empresas que le venderán evaluaciones prefabricadas que pueden ofrecerle una pequeña idea de la idoneidad de un solicitante, pero tendrá que investigar por sí mismo si el beneficio vale la pena. Ofrecemos muy pocas evaluaciones prefabricadas, pero la mayoría de nuestras evaluaciones se crean específicamente para un trabajo en una sola empresa. Antes de que preguntes, nunca he hecho una evaluación para un puesto técnico.
@AmyBlankenship He actualizado mi pregunta.
En este punto, queremos centrarnos en la prueba de personalidad para ver si la persona se está postulando para el puesto correspondiente. Después de eso queremos probar si una persona tiene lo necesario para crecer en el trabajo y como persona.
Si la determinación de la personalidad en relación con el éxito en el trabajo pudiera hacerse con un cuestionario, a estas alturas todos lo estarían haciendo y con éxito. ¡Ese obviamente NO es el caso! No existe tal cosa como un atajo en la contratación, solo tiene que evaluar a cada persona una a la vez y arriesgarse con cada una.
@teego1967 Como mencioné en mis comentarios, seleccionamos rasgos básicos y habilidades que creemos que son necesarios para que la persona aprenda y mejore. Si eres un cazatalentos de baloncesto, buscarías altura, fuerza y ​​resistencia en tu ala-pívot. Esos son algunos atributos básicos visibles a simple vista. También querrá habilidades adicionales que necesita para probar, entrevistar o excavar. Cuando miras el horóscopo de la persona, obtendrás algunos atributos básicos para ese signo zodiacal. Queremos probar los rasgos básicos que consideramos importantes antes de contratar y capacitar a una persona.
@John, no creo que la personalidad medida por una prueba sea una medida útil para el éxito en el trabajo. Al igual que los horóscopos que mencionaste, son interesantes pero no necesariamente útiles. Creo que obtendrá mejores resultados simplemente hablando con un grupo de candidatos utilizando técnicas de entrevista de comportamiento. El tiempo dedicado a aprender entrevistas conductuales es mejor que las pruebas y evaluaciones psicológicas de aficionados.
@teego1967 Hay muchas cosas que es bueno hacer y que la gente no hace o no hace correctamente. El hecho de que las evaluaciones previas al empleo no sean conocidas no significa que no funcionen.
@John, una forma de obtener una descripción general rápida del tipo de cosas que puede querer hacer es buscar en erudito.google.com para obtener información sobre el juicio situacional y las pruebas de estilo de trabajo.
Las pruebas de @AmyBlankenship como las "evaluaciones previas al empleo" son dominio de grandes empresas con muchos recursos. Espero que sean útiles de manera estadística (algo mejor que lanzar una moneda al aire si lo haces bien y mides los resultados). Este tipo de cosas no es para pequeñas empresas/empresas emergentes sin recursos. Es mucho mejor gastar el tiempo y los recursos limitados en entrevistas conductuales y en el uso de su red.

Respuestas (3)

El problema con una puesta en marcha que usa una prueba de personalidad es que realmente no sabes lo que estás buscando en estos solicitantes. No existe un historial de qué tipos se han desempeñado bien en su empresa y cuáles no. Podría hacer que las personas actuales realicen la evaluación y busquen perfiles similares, pero esto puede dificultar que lo ayuden a equilibrar su equipo/llenar los vacíos. ¿Qué hace si su gente actual "piensa" que son similares, pero la prueba muestra que usted no lo es? ¿Qué perfiles eliges entonces?

Si lo desea, puede buscar en línea y averiguar cuáles son las pruebas más válidas o seleccionar las más comunes. Puede encontrar que el costo es un problema, así que equilibre ese factor. Seleccionar la prueba puede no ser su parte más difícil, pero interpretar y aplicar los resultados sí lo será.

Creo que Google descubrió que el mejor indicador para la selección de solicitantes de empleo era que ciertos gerentes eran mejores para elegir a los "ganadores" que otros. Todas las pruebas, experiencia universitaria, aptitud, etc. no fueron tan buenas.

Si estás buscando algo definitivo, siento que te vas a decepcionar. Al igual que en el cuento de hadas, es posible que tengas que besar algunas ranas antes de encontrar al príncipe.

Llegamos a una conclusión similar, pero dado que somos una empresa pequeña con pocas personas algo experimentadas en diferentes campos de especialización, nos gustaría centrarnos mucho en capacitar y dar a los jóvenes la oportunidad de brillar. Dicho esto, necesitamos encontrar los correctos para poner algo de conocimiento en ellos. Lo lógico sería comenzar a probar la capacidad de entrenamiento, las habilidades blandas, el pensamiento lógico, la actitud positiva, la automotivación, la ética laboral. Lo que me gustaría es encontrar una buena fuente de pruebas que nos dé una respuesta directa solo en estas áreas.
@JeffO, básicamente estás diciendo que ningún enfoque es mejor que al menos intentarlo. Estoy de acuerdo en que las pruebas basadas en personas que actualmente están en el trabajo pueden fracasar por varias razones, pero hay que empezar por algún lado.

Las pruebas de personalidad les dicen a sus posibles reclutas que usted es un empleador impersonal, que no le importa conocerlos, sino que preferiría dejar que alguna prueba le diga cómo son. No es un buen comienzo para una relación en la que la intención es ayudar a las personas a crecer y brillar. No solo eso, los estudios (y aquí ) muestran que no son buenos predictores del desempeño laboral.

En lugar de tratar de encontrar esta información de una prueba, podría considerar mejorar su proceso de entrevista. Cuando hacemos una entrevista, comenzamos con una entrevista telefónica que cubre experiencia, educación y habilidades. La entrevista en persona se centra en las habilidades interpersonales. Hacemos una lista de los rasgos que estamos buscando y seleccionamos preguntas (generalmente unas 20 de ellas) diseñadas para obtener información sobre las aptitudes específicas. Las preguntas normalmente piden al candidato que dé ejemplos de su experiencia laboral anterior que demuestren esta habilidad.

Ejemplo: necesito a alguien con buenas habilidades para resolver problemas, por lo que podría preguntar qué pasos toma la persona para resolver un problema y luego pedir un ejemplo de una vez que haya usado esos pasos para resolver un problema. Por lo general, tengo algunas cosas que busco en una respuesta (descomponen el problema en partes, consideran la urgencia del problema, colaboran con otros para resolverlo, hablan sobre cómo obtienen información para ayudar a resolver el problema), pero a veces me sorprenden con respuestas que no anticipé.

Ejemplo: puede buscar en Google preguntas de muestra. Intente con "preguntas de entrevista para la capacitación". Lo hice y encontré esta pregunta: "¿Qué es lo más importante para usted sobre su relación con su jefe/gerente y qué tipo de estilo de gestión funciona mejor para usted?" Podrías continuar con "¿Puedes hablar sobre un gerente de tu pasado con el que tuviste una relación que realmente te ayudó a crecer?". Si comienzan a contarle acerca de un gerente que no intervino y confió en ellos para resolver las cosas a su manera, es posible que esté mirando a un empleado cuyo estilo de aprendizaje no se ajusta a sus necesidades.

La otra cosa en la que quizás desee pensar es en dedicar mucho tiempo en su proceso de incorporación explicando su cultura laboral para que sus nuevos empleados sepan qué esperar. En particular, hable con ellos sobre cómo funciona la retroalimentación en su organización, qué ética de trabajo espera, cómo espera que aborden los problemas, cómo quiere que informen sus inquietudes... Muchos trabajadores jóvenes ingresan a la fuerza laboral sin entender "cómo funciona el trabajo" y necesitan que se les explique.

Haga un check-in aproximadamente a los 3 meses y corrija cualquier percepción errónea que tenga sobre el lugar de trabajo. Si no cumplen con las expectativas con respecto a las habilidades blandas, bríndeles su opinión sobre lo que necesita.

No estoy de acuerdo con que "las pruebas le digan a tus posibles reclutas que eres un empleador impersonal". El propósito de las pruebas es abrir la puerta a los rasgos de las personas, para que el reclutador pueda conocer las habilidades e intereses de las personas. Las entrevistas no siempre son objetivas. Ejemplo>persona alta quiere hacer deporte. ¿Lo recomendarías para jugar baloncesto o béisbol? No digo que no deba jugar o que no pueda tener éxito en el béisbol, pero tiene un atributo principal que podría ayudarlo a convertirse en un buen jugador de bb. ¿Por qué pasar por alto eso? La altura es fácil de detectar sin una prueba, la capacidad de entrenamiento, por ejemplo, no lo es.
Me refería a las pruebas de personalidad, no a las pruebas de habilidades. Edité el primer párrafo e incluí enlaces a dos estudios sobre la ineficacia de las pruebas de personalidad para predecir el desempeño laboral.
@ MJ6, ¿le importaría ofrecer una respuesta a mi pregunta reciente: Workplace.stackexchange.com/questions/125177/… ?

El problema al que se enfrenta es un "problema difícil conocido" y un área activa de investigación, lo suficientemente difícil y activa como para dedicarle ramas enteras de la ciencia. El problema tiene algunos nombres, y creo que los más comunes que aparecen son "predicción del desempeño laboral", "análisis del trabajo" y el problema más amplio de "selección de trabajo" y "colocación laboral".

La ciencia, y por lo tanto la mayoría de las pruebas científicamente probadas y válidas, pertenecen principalmente al campo de la Psicología Industrial/Organizacional (generalmente llamada simplemente "Psicología del Trabajo" en Europa, creo).

En cuanto a las áreas específicas que desea ver, tiene:

Personalidad y Entrenabilidad = Evaluación Psicológica, Psicología de la Personalidad

Aptitud = Investigación de la inteligencia, una de las áreas más estudiadas en toda la Evaluación Psicológica

Conocimiento Específico del Puesto = Análisis del Trabajo y Evaluación del Desempeño/Conocimiento (de Psicología Industrial/Organizacional) + Evaluación Psicológica

Habilidades blandas = evaluación psicológica, psicología de la personalidad y psicología industrial/organizacional

De manera más amplia y realista, necesita ayuda con el Reclutamiento de trabajo, la Selección de trabajo y la Asignación de trabajo, que son áreas de especialidad en el campo de la Psicología industrial y organizacional (muchas de las cuales son miembros de sociedades como SIOP ). Desea poder aplicar sistemas y pruebas científicamente válidos para ayudar a predecir el rendimiento laboral futuro. Un profesional de Psicología Industrial y Organizacional tiene precisamente este conjunto de experiencia, conocimiento y acceso a pruebas válidas modernas y puede ayudarlo a elegir entre ellas. Este profesional necesitará al menos una maestría en su campo, y probablemente con preferencia por un doctorado con experiencia en consultoría e investigación publicada revisada por pares en uno de los campos mencionados.

Parte de la complejidad que requiere un experto es que las pruebas más probadas y validadas científicamente a menudo están relacionadas con las pruebas de inteligencia modernas y, a menudo, requieren un técnico de maestría o un psicólogo con licencia para aplicar e interpretar los resultados de manera adecuada, y los costos de dichas pruebas. no es trivial: horas de trabajo, una semana o dos probablemente se agreguen a sus decisiones de contratación, y es probable que los costos estén en el rango de $ 200- $ 4000 por persona evaluada de esta manera (dependiendo de las pruebas, proveedor, etc.). Y puede ser que las personas que serían las mejores contratadas le digan que lo deje y se mude a una empresa que no requiera que las contrataciones potenciales vean primero a un psicólogo. Y hay muchas pruebas de este tipo y, a menudo, una sola puntuación no está disponible o garantizada, ¡y necesitaría saber qué puntuaciones son realmente útiles para su situación!

Sin embargo, no son las únicas pruebas, y algunas pruebas están disponibles en línea o en formato de lápiz y papel. Estos son el tipo de pruebas que utilizan Wal-Mart y Pizza Hut para seleccionar a los solicitantes, por ejemplo. Estos pueden o no ser completamente inapropiados para su situación. No hay una prueba de uso general, "aquí, toma esto y si obtienes una buena puntuación, serás un buen empleado", y lo que sería útil dependerá en gran medida de su relación con el trabajo, el negocio y la empresa.

Entonces, al igual que decirle a una persona que necesita hablar con un abogado, ¡usted necesita hablar con un psicólogo!* :) ¡Y lo digo en el buen sentido!

*Nota: en los EE. UU. no puede llamarse a sí mismo, legal/oficialmente, psicólogo a menos que sea un médico con licencia, por lo que los psicólogos de IO a menudo se denominan profesionales, consultores, investigadores, etc., pero a menudo no llevan el título de Psicólogo. Pero no pude resistir la diversión.

Gracias por ayudar a poner nombres claros a los problemas. Nos ayudará a hacer algunas investigaciones adicionales. Pero sigo pensando que a todas las respuestas les falta un punto. No estamos buscando un candidato 100% adecuado que sería un robot de impacto inmediato, en otras palabras. Estamos buscando candidatos que posean una base sólida para el aprendizaje. Creemos que la capacidad de entrenamiento, las habilidades blandas, el pensamiento lógico, la actitud positiva, la automotivación y la ética laboral son solo eso. Cómo evolucionará esa persona es un tema complejo, que no queremos abordar ahora. Estamos interesados ​​en encontrar una manera de probar estos rasgos básicos que consideramos importantes.
@John Quizás no transmití esta parte claramente, pero cada cosa individual que está buscando es un tema complejo con todo un campo de investigación, y algunos de ellos tienen pruebas comunes desarrolladas y otros no. Soft Skills puede significar Inteligencia Emocional o Habilidades de Comunicación Interpersonal o Habilidades de Ventas, Coachability no es una construcción bien entendida y se considera compleja al menos en las ciencias del deporte (otro campo), la actitud positiva es comprobable pero obvia y fácil de manipular en todas las pruebas modernas I' Soy consciente de (como de AuthenticHappiness.com - de Positive Psychology)...
...la automotivación no existe como un constructo único (autoeficacia, establecimiento de objetivos/dirección, motivadores intrínsecos vs extrínsecos, potencial motivador de un trabajo; todos existen, pero no la "automotivación"; es un término coloquial que no tiene mucho uso científico), el pensamiento lógico es un área de prueba de inteligencia específica y está estandarizado y tiene amplia aceptación, la ética del trabajo tiene varios inventarios y hay al menos 4 modelos en competencia sin un estándar único desarrollado (7 -factor, factor 5, algunos creen que está subsumido completamente por "compromiso de trabajo")...
...y eso es solo una muestra de la variedad y complejidad de lo que pides. Un buen profesional debería ser capaz de seleccionar pruebas que coincidan con sus requisitos, deseos y presupuesto, o informarle cuando lo que desea no existe o aún no está lo suficientemente verificado o examinado empíricamente. Se ha aceptado que algunos ni siquiera son construcciones existentes útiles, sino simplemente palabras para un conglomerado de medidas, rasgos e incluso estados de ánimo ortogonales. Temo que busque un Tests'R'Us donde haya disponibles pruebas científicamente válidas para todas estas cosas; no existe, y si existiera, no lo recomendaría.
Y, por último, algunas de las pruebas que existen, son ampliamente aceptadas y se verifican y comprenden empíricamente a fondo (como para el pensamiento lógico y la inteligencia), no están en absoluto a la venta a nadie más que a profesionales específicamente capacitados y certificados en su campo, que a menudo requieren Doctorado y credenciales verificadas por la institución, ¡incluso algunas requieren una licencia estatal activa! Al igual que en el campo de la medicina, las pruebas de venta libre son una pequeña fracción de las herramientas disponibles para un profesional capacitado, certificado y con licencia. A veces, el OTC es lo suficientemente bueno y, a veces, simplemente no lo es.
¿Hay alguna prueba OTC recomendada para comenzar? Por ejemplo, prueba de Coachability = Habilidad para manejar las críticas, Apertura al aprendizaje y la mejora, Voluntad de tomar dirección, Voluntad de pedir ayuda, Comodidad con la vulnerabilidad de admitir la debilidad, Impulso para tener éxito, Know-it-all-ism/Egotism
cabdirect.org/abstracts/20113229682.html?freeview=true No soy un experto en el campo, pero basado en una búsqueda rápida en Google Scholar: ninguno que pueda encontrar. Los resultados relevantes provienen de los primeros trabajos experimentales en marketing/ventas, y el resto de las ciencias del deporte que pueden no tener ninguna aplicabilidad. Suponiendo que sea aplicable, no se puede acceder a ninguno de los documentos principales sobre la capacidad de entrenamiento atlético, pero hay un libro: books.google.com/books/about/… La medida puede o no estar disponible para su compra o uso (no estoy seguro si incluso en el libro).
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