Estoy trabajando con una startup cuyo CTO/desarrollador principal se encuentra esencialmente en un nivel de desarrollador junior, ¿cómo hacer que funcione? [cerrado]

Actualmente estoy trabajando con una startup en régimen de desarrollador por contrato, por las tardes y los fines de semana.

Tienen otro desarrollador, que también es el CTO. También hay un CEO y un CFO, que no son muy técnicos y están más enfocados en el aspecto comercial.

El CTO es un tipo súper agradable, con mucha confianza, pero también acaba de salir de la universidad, básicamente sin experiencia en programación del mundo real.

Siento que tal vez reforzó su CV durante el proceso de la entrevista y se hizo pasar por más competente de lo que realmente es.

Estamos construyendo un MVP, que básicamente he construido completamente yo mismo durante las tardes y, a veces, los fines de semana trabajando con estos muchachos.

Durante el día, el CTO ha estado jugando con algunos CSS/HTML y ha mejorado la apariencia de algunos de los componentes utilizados en la aplicación.

Con respecto a quién ha contribuido con qué, probablemente sea una división de 90/10.

En cuanto a mí, tengo mucha experiencia trabajando bien con otros desarrolladores. No soy un tipo de lobo solitario, tengo un historial comprobado de trabajo exitoso con otros, uso de control de fuente, revisión de código, participación en stand ups, etc.

Sin embargo, estoy acostumbrado a trabajar con personas con un cierto nivel de habilidad/competencia, a diferencia de los principiantes.

Por ejemplo, el CTO pasó la última semana luchando con Git. Básicamente, cada vez que se acerca a Git es un desastre. Hace una semana, recomendé un buen curso de Pluralsight que me había ayudado a aprender Git. Cuando le pregunté hoy, cuando estaba luchando nuevamente con un problema simple de Git, si había visto el curso, la respuesta fue sí, lo miré, no parecía muy bueno .

Se ha vuelto muy obvio para los cofundadores que el CTO está fuera de su alcance.

Para empeorar las cosas, comparten un espacio con otras 8 empresas emergentes (en un entorno de tipo acelerador tecnológico) y parece que se ha vuelto obvio para los desarrolladores de las otras empresas emergentes que hay un problema, y como era de esperar, la gente está empezando a chismear (a falta de un término mejor).

También en este espacio compartido se encuentran inversores potenciales y otras personas locales que tienen influencia en la industria de TI.

En este tipo de entorno, no tienes mucha privacidad como empresa. Todo el mundo sabe y ve lo que hacen las demás empresas, ¡y todo el mundo habla con todo el mundo! ¡Por lo tanto, necesito andar con mucho cuidado!

Hoy, los fundadores de la empresa me preguntaron directamente qué valor, si lo hay, proporciona el CTO, y luché por responder de manera positiva.

¡No se que hacer! Idealmente, quiero ayudar a llevar a este tipo a una posición en la que realmente pueda brindar valor, pero también tenemos una pista muy corta.

Mi prioridad es poner en forma el MVP para que cuando les presentemos a los inversores les guste, y tenemos un tiempo limitado.

El tiempo que paso enseñando al CTO los conceptos básicos de codificación/control de fuente, etc. es tiempo que no paso en el producto.

Estoy tratando de manejar esto de la manera menos explosiva posible y no tengo idea de qué hacer.

No quiero quemar ningún puente, y tampoco quiero dejar a los fundadores sin un desarrollador durante el día, ya que es un programa acelerador de tecnología, que se vería muy mal e incluso podría llevar a que los eliminen de el programa por no cumplir con los requisitos.

Cualquier consejo sería muy apreciado, gracias!

Si están pidiendo comentarios honestos, dáselos. Proporcione hechos y deje que ellos resuelvan el resto. Si yo fuera el director ejecutivo de una empresa nueva en un programa acelerador de tecnología y uno de los miembros de mi equipo no estuviera haciendo todo lo posible, me gustaría saber lo antes posible para poder solucionarlo, en lugar de más tarde cuando los plazos se resbalen y las oportunidades pasen. .
¿Es su producto para la industria de la piscina?
@Chimera No, y de todos modos es irrelevante.
Directamente lo que dijo @RonBeyer, con la adición de asegurarse de reunirse con los fundadores en una reunión a puerta cerrada, preferiblemente en un lugar diferente.
@Kiff Lo sé. Tenía curiosidad porque yo estaba en una situación similar y pensé que tal vez estás tratando con las mismas personas con las que yo traté... :-)
@Chimera ja, ¡tal vez esto sea algo común!
@Kiff Es una ocurrencia común. Puedo decirte que soy un "CTO" y estoy avergonzado por la calidad del código que le entregué a nuestro nuevo chico. Por otro lado, tuvo algo de tiempo para mejorarlo y obtiene un montón de frutas maduras para cosechar.
Siento que tal vez reforzó su CV durante el proceso de la entrevista , pero a menos que les mintiera rotundamente sobre cuándo se graduó, saben que es un recién graduado.
Re "...si hubiera visto el curso...", no todo el mundo puede aprender algo útil de un video. No puedo: si no está escrito, solo estoy perdiendo el tiempo.
Su título no tiene ninguna pregunta y no veo una pregunta central en su publicación. Votó para cerrar como poco claro, considere enfocar su publicación en una pregunta práctica y respondible.
Ahora he aprendido a mirar la página de 'liderazgo' de una empresa antes de la entrevista: si el equipo fundador consta de un par de MBA de 40 años y un CTO de 24 años (que alguien me diga por qué esto es tan común hoy en día), Me alejo.
@jamesqf De acuerdo. He aprendido mucho de algunos cursos de udemy y de otros no. Abandoné el curso de git y leí las páginas de ayuda claras y útiles.

Respuestas (4)

Se honesto.

No quiero quemar ningún puente.

Como se dice "solo los hechos, Jack". No seas grosero, solo sé directo. No chismorrees, simplemente cuéntales a los fundadores en privado cuál es tu opinión.

[I] Tampoco quiero dejar a los fundadores sin un desarrollador durante el día, ya que es un programa acelerador de tecnología, lo que se vería muy mal e incluso podría llevarlos a ser eliminados del programa por no cumplir con los requisitos.

No es su trabajo administrar el personal. Ellos toman las decisiones, pero necesitan la información correcta para tomar esas decisiones.

Los cofundadores necesitan saber que su CTO no es realmente un CTO real. Sin la formación técnica como la suya, no pudieron realizar esta evaluación inicial. Liderarlos no les hará ningún favor.

Hoy, los fundadores de la empresa me preguntaron directamente qué valor, si lo hay, proporciona el CTO, y luché por responder de manera positiva.

La razón más probable por la que el fundador te pediría esta retroalimentación es porque quiere que se la des. Esto es importante porque nunca tendrá éxito en dar retroalimentación a las personas que no la quieren.

Primero, considere los riesgos en los que incurre al dar o no dar esta retroalimentación y decidir si quiere hacerlo. Por ejemplo, ¿cómo podría afectar su posición en la empresa o posiblemente su carrera? La forma en que brinde comentarios les dirá más sobre usted que sobre el CTO, así que recuerde que siempre puede rechazar; Es tu elección. Dicho esto, negarse a dar retroalimentación es en sí mismo una forma de retroalimentación.

Luego, suponiendo que desea continuar, decida lo que desea lograr mediante la retroalimentación. El liderazgo de su empresa necesita información para actuar con eficacia. ¿Su objetivo es simplemente darles esa información? ¿O su objetivo es realmente reemplazar al CTO? Comprenda que dar retroalimentación es un intento de influir en el receptor y decida qué tipo de influencia desea tener.

Cualquiera que sea su objetivo, para dar una retroalimentación efectiva debe enfocarse en ser congruente: Responda en igual medida a la otra persona, a usted mismo y a la situación en cuestión. Asegúrate de que tus acciones estén en consonancia con tus sentimientos y tus objetivos. Sus comentarios no necesitan ser "positivos", pero sí deben ser justos . Aquí hay un modelo 1 que puede seguir que puede ayudarlo:

  1. Primero, dígales lo que percibe.
  2. En segundo lugar, dígales qué significado le da a esa percepción.
  3. Tercero, dígales cómo se siente acerca de lo que percibe.

Al hacer esto, tenga cuidado de no confundir las interpretaciones con las observaciones . Por ejemplo:

"El CTO es vago" es una interpretación. "Observé que el CTO pasa mucho tiempo trabajando en HTML/CSS para el sitio, pero esto no parece ser un uso productivo de su tiempo. Me preocupa que el CTO no esté priorizando su trabajo de manera efectiva". combina la observación con la interpretación.

Finalmente, contextualice su retroalimentación de una manera que sea significativa para la persona que la recibe. Por ejemplo, debe dejar en claro que comprende el impacto que un CTO de bajo rendimiento puede tener en una pequeña empresa.

1 Gerald Weinberg, ¿Qué dijiste? El arte de dar y recibir retroalimentación , pág. 123

Me parece que ya conocen el estado de las cosas, pero necesitan confirmarlo con alguien. Si soy una persona no técnica en ese puesto, supongo que es muy posible que esta persona que no parece estar haciendo nada productivo en realidad esté haciendo un montón de trabajo para configurar la infraestructura, ocupándose del back-end. cosas en las que ni siquiera pensaría, y así sucesivamente. Pero si sabes que ese no es el caso, creo que debes hacérselo saber.

Es una situación complicada en la que estar porque, en un sentido psicológico, cualquier mala noticia que transmitas sobre otra persona vuelve a ti como el proveedor de dichas malas noticias. La cosa es, ¿qué es peor aquí? Obtienes la reputación de ser un traidor porque un compañero de trabajo que absolutamente necesita no solo hacer su propio esfuerzo sino llevar al equipo a lugares donde no puede, o mantienes tu personalidad de chico bueno mientras la empresa se desmorona. ?

Te corresponde a ti mismo ser tan desapasionado como puedas sobre todo el asunto. No tiene sentido hablar sobre cómo te hace sentir lo que hace, o especular sobre por qué podría haber obtenido este puesto en primer lugar. Haga todo lo posible para presentar la situación en términos del impacto de la empresa y cite las fuentes donde pueda (hablar sobre un proyecto específico que se suponía que él debía encabezar, pero en cambio usted hizo todo el trabajo, por ejemplo).

No parece que todos estén al tanto o estén de acuerdo sobre quién está haciendo qué. Si esperan que hagas las cosas porque asumen que estás trabajando en ellas y no dedicas demasiado tiempo a ayudar al otro desarrollador, debes informarles.

Tendrá que evaluar los tipos de problemas que tiene el otro desarrollador y determinar si los errores de esta persona podrían poner en peligro su capacidad para hacer su trabajo. Si va a dedicar una gran parte de su tiempo a la capacitación de Git para que esta persona no cree aún más trabajo para usted, la empresa necesita saber cómo está empleando su tiempo y qué se hará y qué no se hará como un resultado.

Mantenga buenas notas sobre su tiempo. Asegúrate de que sepan lo que estás haciendo y déjales que aprueben pasar tiempo ayudando a la otra persona o que se detengan y se concentren en hacer cosas más importantes.

No es su problema si el otro desarrollador quiere ocultar cualquier deficiencia a expensas de que se perciba que usted está haciendo su trabajo.

Estoy trabajando con una startup cuyo CTO/desarrollador principal se encuentra esencialmente en un nivel de desarrollador junior, ¿cómo hacer que funcione? [cerrado]
RespuestasAquíPolítica de privacidad1y, 0v