Disputa de saldo de vacaciones [cerrado]

Acepté la oferta de trabajo en base a dos semanas de vacaciones pagadas acordadas disponibles el primer año. Cuando recibí una oferta de trabajo por escrito del reclutador que negoció en mi nombre, la oferta de trabajo decía "vacaciones por manual de empleado". Le pedí al reclutador que solicitara una copia del manual del empleado para verificar. Ella no pudo obtener el manual del empleado y me animó a firmar la oferta ya que el tiempo era esencial.

Al comenzar, leí el manual del empleado que decía que las vacaciones estándar estaban disponibles una semana después de completar con éxito un año de empleo, a menos que se acuerde lo contrario. Inmediatamente envié un correo electrónico a Recursos Humanos indicando que se acordó que me proporcionarían dos semanas y que quería una aclaración. Me reuní con Recursos Humanos y ella me informó verbalmente que, como "profesional asalariado con experiencia", tenía derecho a las dos semanas acordadas en las negociaciones de la oferta de trabajo. No pude buscar documentación escrita y después de notar que mis talones de pago no hacen referencia al saldo de vacaciones, HR convenientemente no recuerda nuestra conversación. Ella me dice que la decisión dependerá del nuevo presidente de la compañía que no participó en mi proceso de contratación.

Me comuniqué con el reclutador y tampoco tienen ninguna documentación. La única prueba documentada de discrepancia es el correo electrónico que envié a Recursos Humanos en mi tercer día de empleo. ¿Qué derechos u opciones tengo en este momento?

Esto necesita una etiqueta de ubicación (¿dónde estás)?
Realmente es demasiado tarde para arreglar esto, pero la próxima vez que negocie algo como esto, no firme la carta de oferta a menos que refleje exactamente lo que negoció. Y después de cualquier discusión verbal, también haga un seguimiento con un correo electrónico que indique lo que se discutió.
@HLGEM Ese es el camino correcto a seguir. Me he mordido una vez en eso. Aunque sólo una vez, aprendo. :-)
Danielle, ¿cómo te presionó el tercer reclutador para que firmaras el contrato? ¿Lo hizo por correo electrónico? Si es así, busque ese correo electrónico. Además, ¿le dijo el reclutador externo que había presentado la solicitud del manual del empleado? Además, ¿cómo se recibió el contrato inicial? por FedEx? o como archivo adjunto por correo electrónico? Si es por FedEx, intente encontrar el sobre y el peso real del sobre que se pagó.
¿Qué país? Incluso 2 semanas parece ser muy poco, muy probablemente por debajo del mínimo definido en su legislación laboral. Dependiendo de su ubicación, dichas cláusulas pueden ser ilegales.
@ 9ilsdx9rvj0lo, parece que esto está en los EE. UU. En los EE. UU., el tiempo de vacaciones de día cero también es perfectamente legal. Por cierto, Danielle, lo que escribió aquí "Ella no pudo obtener el manual del empleado y..." parece implicar que el reclutador solicitó el manual del empleado. ¿Puede pedirles que le reenvíen ese correo electrónico (suponiendo que la solicitud se haya realizado)?
"Ella no pudo obtener el manual del empleado y me animó a firmar la oferta ya que el tiempo era esencial". - Su firma es su notación oficial de que está de acuerdo con TODO. Nunca firmes nada con la promesa de que se hará bien más tarde o puedes asumir que algo invisible es lo que deseas... pero supongo que ya has llegado a esa conclusión a través de esta experiencia. Hice que la compañía de títulos intentara que hiciera eso en mi hipoteca y en la compra de mi casa cuando las cosas no estaban bien. Posibilidad de grasa. Probablemente no les agradaba mucho, pero no me importaba particularmente.

Respuestas (3)

Realmente, el único movimiento que tiene en este momento es hablar con su jefe, no con Recursos Humanos, sobre esto. Dígale que lo que le prometieron y que no le dio lo que quería fue negociado y que esto es un factor decisivo para usted y que tendrá que encontrar otro trabajo. Deje que él/ella trabaje en el sistema por usted con el nuevo director ejecutivo si quiere conservarlo.

Sin embargo, el problema con esta táctica es que ya debe haber demostrado su valor a su jefe y debe ser consciente de que pueden llamar su farol y tendrá que renunciar. Para algunos jefes, existe la posibilidad de que lo despidan en el acto (así que prepárese para enfrentar esto como consecuencia si decide hacer esto), pero la mayoría de los gerentes saben que quieren mantener a los empleados que los producen y los hacen. feliz es una parte clave de eso.

Incluso si es un factor decisivo, simplemente decir "esto es realmente importante para mí" transmite aproximadamente el mismo mensaje sin parecer un ultimátum. A menos que tenga otra oferta esperando, un ultimátum no parece la mejor idea.

cometiste varios errores

error 1

No vayas a RRHH. Como nos gusta decir por aquí, RRHH no es tu amigo. Hubiera sido mejor acudir a tu nuevo jefe y luego él podría haberte ayudado a aclararlo además de tener un testigo, pero aún mejor sería...

error 2

Nunca firme un contrato o acuerdo de trabajo a menos que contenga todo lo que acordó. Alguna vez.

error 3

Los acuerdos verbales valen el papel en el que están escritos. Cuando Recursos Humanos te lo dijo verbalmente, en realidad no hizo nada más que expulsar un poco de aire. HR no hace NADA a menos que sea por escrito . Su trabajo principal es el papeleo por lo que para ellos prometer algo sin papeleo no significa absolutamente nada. Y me refiero al papeleo cuando sea posible. Son mucho más difíciles de negar que un correo electrónico.

¿Entonces que puedes hacer? Puedes hablar con el presidente y si él no lo honra, lo único que puedes hacer es renunciar, que es exactamente lo que yo haría. ¿Renunciarías si solo cobraran una semana de pago? Porque eso es lo que están haciendo aquí.

Este meme de 'HR no es tu amigo' es demasiado amplio para ser útil en empresas, países, culturas, etc. No estoy seguro de qué valor agrega.
@Midas Solo puedo hablar sobre los EE. UU. No es un meme. Es una observación basada en la experiencia en muchas empresas y observando muchas más a lo largo de mis 34 años de carrera. Lamento que no te guste que se siga diciendo, pero es la verdad, de la misma manera que un policía no es tu amigo, cualquier abogado que no sea el tuyo no es tu amigo y tu compañía de seguros no es tu amigo. . Puede que no sean su enemigo, pero las personas deben aprender a dejar de pensar en Recursos Humanos como su defensor porque ese no es su papel . Es un hecho. Demasiadas personas confunden recursos humanos con ser similar a su representante sindical.
@Midas No puedo enfatizar lo suficiente que aquí en los EE. UU., Recursos Humanos no está allí como defensor de los empleados. Existen para proteger los intereses de la empresa.
el OP no ha identificado su país.
No. Así que voy a hablar desde la perspectiva de los Estados Unidos, ya que eso es lo que sé. Cualquiera que sienta curiosidad por mi perspectiva puede ver mi ubicación en mi perfil. La alternativa sería que nadie respondiera ninguna pregunta si no se especifica un país porque la cultura y la ubicación siempre afectan lo que uno respondería. Los comentarios no son para el chat y he explicado mi razón. Si desea continuar con esta discusión, por favor venga al chat. A menudo estoy en The Water Cooler y me pueden encontrar allí.
@ChristopherEstep esto no estaría mal. En realidad, es mejor cerrar las preguntas que no contienen los hechos más importantes como "no está claro lo que está preguntando". Lo sentimos, una pregunta SO sin una etiqueta de idioma también es inútil.
@user29055: el meme se basa en la afirmación de RR. HH. de que están allí como una ayuda para los empleados, y el papel principal y la responsabilidad, a veces conflictivos, de promover y proteger los intereses de la empresa y la gerencia. Es una advertencia de que si los intereses de los empleados y los de la empresa entran en conflicto, es muy probable que Recursos Humanos actúe en contra del empleado. Eso no es raro o la excepción, por lo que no es demasiado amplio, en mi opinión. Yo era el tipo de tecnología/datos en un departamento de recursos humanos. Estaba en la lista de circulación de todas las publicaciones periódicas y artículos de recursos humanos. Esto abarca cualquier industria, en los EE. UU.

Descargo de responsabilidad: no soy abogado. Esta es una cuestión legal. No respondemos preguntas legales como esta aquí. Habiendo dicho eso...

  1. Debe preguntarle a su jefe actual si puede intervenir en su nombre. Si esa opción funciona, que así sea, no necesita pasar al paso 2.

  2. Debe concretar lo que se dijo y seguir cualquier interacción verbal que tenga con ella con un correo electrónico real que confirme cualquiera de los detalles que son importantes para usted.

Según nuestra conversación de ayer, a continuación se muestra el correo electrónico real que le envié en ese momento.

Con suerte, dado que soy el único que afirma recordar exactamente cuál fue su respuesta verbal, le pediría que me conceda el beneficio de la duda y me conceda las dos semanas de vacaciones solicitadas originalmente.

Por supuesto, ella podría negar lo que dijo recientemente, o podría negar su interpretación de lo que dijo recientemente, pero es importante concretar lo que se dijo (incluso si no está de acuerdo).

Porque ya sea que este asunto se prosiga con el director ejecutivo (o más tarde en algún otro lugar), es muy importante tener un registro escrito real del desacuerdo real (porque, por lo que sabe, dentro de una semana o dos, su memoria de los eventos podría cambiar aún más).

Si algo así vuelve a suceder, simplemente tache la parte relevante del contrato, escriba lo que se discutió, ponga sus iniciales al lado y envíelo diciendo en su carta de presentación que aún no ha recibido el manual del empleado, para que haya tachado esa parte y haya modificado el contrato según lo acordado durante la entrevista.

La idea es que nunca debe pedir permiso para formalizar algo que ya se discutió y acordó, solo debe cambiarlo usted mismo, poner sus iniciales o enviarlo por correo electrónico y llamar su atención sobre el cambio (para asegurarse de que no pueda ser acusado de ocultar ese cambio retroactivamente en el contrato).

No creo que la escalada del asunto a tal proporción sea necesaria para el asunto en cuestión y puede terminar alienando a las personas sin una razón real. Voté en contra del enfoque de confrontación directa intensificada. Se supone que todas las partes incluidas deben trabajar juntas en la misma empresa, llevar las cosas a los tribunales es la forma segura de acumular tensión, hacer que no le gustes a RR.
@Leon, estoy de acuerdo, mi correo electrónico suena demasiado conflictivo, necesito trabajar en ello un poco más, pero también tenga en cuenta que no estoy defendiendo que él amenace al empleador con la corte, solo que escriba lo que ambas partes acordaron que sucedió ( antes de que RRHH cambie de opinión una vez más).
Disputa de saldo de vacaciones [cerrado]
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