¿Debo decirle a una empleada que se está saboteando a sí misma, dos semanas antes de dejar mi trabajo?

Antes de irme, ¿debería llevarla a un lado y decirle esto? ¿Esto la ayudaría o sería una pérdida de tiempo? Tiene un historial de perder el punto, y en esta etapa (tiene alrededor de 40 años) es poco probable que cambie. Pero también siento que tiene derecho a saber qué la detiene.

Es una pérdida de tiempo.

En sus comentarios, indicó que ha hablado con ella sobre su comportamiento en el pasado. Con suerte, sus revisiones anuales de ella también reflejarán sus sentimientos y ella no ha sido recompensada por un comportamiento que usted considera inapropiado. (Las revisiones anuales son un momento importante para proporcionar comentarios sobre el trabajo y el comportamiento, así como el crecimiento profesional, tanto bueno como malo).

Con suerte, trataste de entrenarla, pero desafortunadamente no se asentó. Eso sucede. No todo el mundo quiere escuchar la verdad sobre sí mismo, especialmente cuando no todo es positivo.

De cualquier manera, a menos que ella misma pida comentarios constructivos, es demasiado tarde para hacer algo al respecto. La retroalimentación sobre la salida por la puerta tiene mucho menos significado. Y la retroalimentación a alguien que no está listo para aceptarlo es solo aire caliente.

Si ella pide su opinión, esta es su oportunidad para ser muy honesto. Considere tener un almuerzo o un café fuera del sitio y dejar en claro que siente que tiene mucho potencial pero que tiene un área en la que trabajar. Y si tienes la sensación de que no está escuchando lo que estás diciendo o se pone a la defensiva, simplemente detente. Habrás hecho lo que puedas.

Si su objetivo es ayudarla a desarrollarse profesionalmente, ya debería mencionarle esto.

Parece que no lo has hecho. Es muy probable que se sienta traicionada y vea tu incapacidad para discutir esto con ella antes de irte como una señal de tus malas habilidades de gestión. Particularmente si le dices, "oh, ¿esos correos electrónicos que escribes que son largos? No los leo ni los valoro. En realidad te hacen quedar mal, pero nunca te lo dije a pesar de que sé que tienes ambiciones de gestión". Si estuve haciendo algo que sentí que era valioso durante mucho tiempo solo para que mi futuro ex jefe me dijera "esto fue una pérdida de tiempo", estaría realmente frustrado con ellos.

Si usted fue un mal gerente es irrelevante, casi con seguridad pensará eso. Es normal: aparentemente has estado sintiendo que ella hace esto mal durante meses (¿años?) Y solo cuando estabas a punto de irte sentiste que ella debería saberlo.

Solo recomendaría hacer esto si toma una reacción negativa como un hecho y comienza con una disculpa. "Realmente debería haber mencionado esto antes, pero no lo hice, y lo siento, pero quería que lo supieras..."

En mi opinión, debes hacer tu mejor trabajo hasta la última hora en tu trabajo, por lo que el hecho de que te vayas en dos semanas no hace (mucha) diferencia.

Dicho esto, la pregunta principal debería ser:

¿Qué quieres lograr?

No parece que el comportamiento del empleado esté causando problemas concretos , por lo que con respecto al objetivo de realizar el trabajo, no hay necesidad de hacer nada.

Otro objetivo sería ayudar a la persona . Ese es un objetivo noble (y puede, indirectamente, ayudar a su antiguo empleador, al evitar problemas en el futuro). Sin embargo, la ayuda no deseada rara vez es una buena idea.

Así que podrías intentar lo siguiente:

Dígale al empleado de manera informal que tiene algunos comentarios que ofrecer antes de irse. Algo como

Oye, X, noté algunas cosas sobre tu trabajo que creo que podrías abordar de manera diferente. Si estás interesado, me encantaría hablar contigo al respecto. ¿Te gustaría sentarte conmigo antes de que me vaya?

Redacción que se ajustará en consecuencia, por supuesto.

El punto clave es que estás ofreciendo observaciones/consejos , no dando una orden. Si ella está interesada, entonces tal vez sus observaciones la ayuden. Si ella no está interesada, creo que deberías dejar el asunto.

Como dice el refrán: "Puedes llevar un caballo al agua, pero no puedes obligarlo a beber".

Míralo desde esta perspectiva: ¿qué harías al respecto si no estuvieras a punto de irte?

Por la forma en que enmarcas esto, parece que tu informe quiere crecer profesionalmente, lo cual es bueno, pero tiene serios obstáculos en su personalidad. Esto suena como algo que usted, como gerente, debe abordar. Como mínimo, debe explicarle lo que la detiene y evaluar junto con ella si quiere trabajar en estos problemas o no. En caso afirmativo, debe ayudarla tanto como sea razonablemente posible. De lo contrario, tendría sentido señalarle que probablemente no avanzará en sus aspiraciones profesionales. Eso bien puede ser una compensación que ella está dispuesta a hacer. Y entonces al menos sabe lo que la detiene.

(Por supuesto, es posible que simplemente se niegue a escuchar).

Ahora, eso es lo que deberías estar haciendo como gerente si te quedas. ¿Qué cambia en esto ahora que estás a punto de irte?

Yo diría que pequeños cambios. Todavía necesita hacer su trabajo diario. Todavía te las arreglarás hasta el día en que te vayas. Esto argumentaría que deberías mantener al menos la primera parte de esta conversación con ella. Y luego entregue esto a su sucesor, junto con todo lo demás que le entregue.

Ahora, por supuesto, esto no va a ser una discusión cómoda. Pero sigue siendo parte de tu trabajo. Si no hace esto ahora, entonces su sucesor tendrá que hacerlo, al igual que cualquier otra cosa que podría decidir no hacer ahora y dejar que se acumule para su sucesor. Cuando entregó su aviso, ¿alguien le dijo que ahora podía dejar de hacer las partes desagradables de su trabajo durante las últimas dos semanas?

Una excepción podría tener sentido si ya sabe quién será su sucesor y si cree que él o ella hará un mejor trabajo al respecto que usted; por ejemplo, si ese sucesor ya tiene una buena relación con su informe problemático. .

Creo que es un rasgo humano ayudarse unos a otros. Es agradable hacerlo. Probablemente dormirás mejor, si eres una buena persona.

Si tiene ideas que podrían ayudarla, ¿por qué no compartirlas? Con tacto, por supuesto.

¿Qué tienes que perder si hablas con ella?

Si ella no escucha o no entiende lo que dices, entonces al menos lo intentaste.

Si escucha y comprende, tal vez intente cambiar su actitud.

De todos modos, trata de darle una buena charla, con un claro "quiero ayudarte" al principio.

Trate de darle algunos consejos sobre cómo ser mejor, etc... y explíquele cómo lo que está haciendo está mal.

No es probable que esta persona cambie este comportamiento de la noche a la mañana, ya que no tiene la tendencia de la personalidad a comportarse de manera diferente. Es importante que alguien señale esta falla, pero no podrá hacer un seguimiento y proporcionar comentarios útiles en solo dos semanas. Realmente necesita un aliado que la ayude a superar esto.

Si puede obtener la cooperación de otro empleado, que podría hacerse cargo de este proceso de ayudar a esta persona, debe considerarlo. Hable con ella primero y vea lo que piensa. Sugiera obtener ayuda de otra persona en la empresa.

Solo señalar este defecto sin ninguna intención de ayudar con una solución (a veces las personas necesitan ayuda profesional), podría dificultar su relación. Básicamente, estarás quemando un puente.

Hazlo.

Es la cosa justa que hacer. Hágale saber las consecuencias de sus acciones.

Por su bien, trate de hacer de esta una conversación bidireccional. Pregúntele qué espera lograr al escribir estos extensos correos electrónicos y escuche su respuesta.

Recuerdo haber hecho algo similar cuando formaba parte de una organización que tenía una cultura diferente a la que yo adoptaba. Mi trabajo fue apreciado, pero las diferentes perspectivas frenaron mi avance en la empresa. En esencia, creo que la razón por la que escribí parte del contenido de los correos electrónicos que hice es porque tenía hambre de más comunicación. Sentí que no estaba del todo en la misma página de alguna manera, y estaba tratando de cerrar la brecha. Prefiero dejar esta acción cuando invertí bastante tiempo en un E-Mail que me dijeron que no había leído porque era demasiado largo, y probé algunos otros métodos de comunicación que terminaron funcionando mejor.

Si su problema es la cantidad de tiempo que ella escribe y espera que usted lea sobre planes de futuros posibles, entonces explíquele cuánto aprecian muchos gerentes la brevedad. Explíquele que si hay algún beneficio en tal planificación, probablemente pueda comunicarlo con una lista simple de viñetas de posibles inquietudes/amenazas, y puede controlar las cosas de manera efectiva con una declaración simple acerca de ser capaz de elaborar fácilmente cualquier de esos temas.

Como señala la respuesta de Joe Strazzere , sus esfuerzos podrían ser infructuosos. Aún así, solo planta la semilla. Que ella se encargue de nutrir la semilla y dejarla crecer. (Para ser menos análogo, estoy diciendo que deje que ella decida cuánto afectará el consejo a su vida). las cosas pueden posiblemente suceder. Déjala tener la oportunidad y deja que sus decisiones determinen lo bueno que sucede o no.

Incluso continuaré prediciendo que probablemente no encontrará la conversación muy satisfactoria. Sin embargo, usted puede ayudarla a darse cuenta de alguna otra perspectiva. Puede haber resultados en poco tiempo (días o semanas), o quizás en el futuro (meses, años, décadas). Al final, la idea que compartes puede ayudarla mucho. Sin embargo, parece que no estarás cerca para verlo. Si finaliza la conversación sin ningún bien aparente, acepte esa conclusión probable y esperable.

Aún así, incluso si no es probable que sienta la satisfacción inmediata del éxito conocido, haga lo correcto. Trate de ayudar a la gente. Haz la acción que tenga más posibilidades de ser buena para ella. Es menos probable que hagas esto (comunícate con ella) después de irte, así que ahora es el mejor momento previsible para hacerlo.

Mirándolo desde una perspectiva diferente, esta persona claramente tiene ambición y está tratando de verse mejor ante otras personas (incluso si está fallando). Es probable que estén mucho más abiertos a recibir consejos que, por ejemplo, alguien que odia su trabajo y solo lo hace porque es una persona horrible. Además, ya se encuentra en una posición gerencial, por lo que es probable que acepten sus consejos sobre cómo ser un buen gerente mucho más fácilmente.

No tienes que ser muy directo al respecto. Ciertamente es posible romperlo suavemente y plantearlo como un consejo. Es posible que tengas que hablar un poco, pero no tienes que ser duro al respecto, porque parece que tienen buenas intenciones.

Estoy de acuerdo con los otros comentarios de que las últimas 2 semanas en el trabajo es bastante tarde para hacer esto, sin embargo...

En lugar de mencionar los correos electrónicos, recomendaría simplemente mencionarle como comentario que las "habilidades blandas" son muy importantes si quiere progresar en su carrera y ver si puede recomendar algunos cursos de gestión de personas o incluso mejor si su la compañía brinda capacitación para que se inscriba en algunos.

Los correos electrónicos son un síntoma, no una causa, así que en lugar de abordar el síntoma, vaya a la causa. Necesitan aprender a comunicarse y trabajar con otras personas de manera efectiva. Por lo que sabemos, esos correos electrónicos serían geniales si se enviaran a la audiencia correcta, sin verlos no lo sabemos. La habilidad clave es poder enviar el mensaje correcto a las personas adecuadas y eso es lo que la persona que estás describiendo necesita aprender.

Si bien entiendo cómo te sientes, tienes otra consideración que hacer.

Eres de corta duración. Cualquier cosa que digas, se verá bajo esa luz.

Sea como fuere, si le dice algo al empleado, podría causar un gran lío, incluida la responsabilidad para la empresa y para usted. Sin embargo, hay algo que puedes ofrecer y mantenerte a salvo.

Hable con RR. HH. con cautela y brevemente y déjelos que tomen el relevo. Pueden pedir orientación al departamento legal. Tenga en cuenta que los gerentes están en la línea de fuego. El hecho de que trabajes poco tiempo hace que cualquier acercamiento que hagas sea sospechoso. Algo tan importante como lo que estás describiendo no debe hacerse en el vacío. Recuerde que está tratando de ayudar y presentar su enfoque como una oferta genuina y no como una crítica. Es posible que Recursos Humanos le aconseje que no diga nada y ese será el final.

No escriba sus inquietudes sin que se lo pidan. Presente sus preocupaciones a Recursos Humanos como una preocupación honesta y como algo que está dispuesto a hacer, no como una represalia, sino como una ayuda para el empleado y la empresa. Una vez más, sea breve para que RR.HH. entienda el problema y no entre en detalles que puedan verse como calumniosos. Deje que Recursos Humanos maneje esto. De lo contrario, mantente al margen.

Déjalo así. Nada mas. Deje que Recursos Humanos asuma el desafío si así lo desea. Si Recursos Humanos solicita su ayuda, bríndela; sin embargo, limite sus comentarios y explíquelo de la manera más útil posible, incluyendo sugerencias simples para ilustrar su voluntad de ayudar al empleado y a la empresa por igual.

Recuerde, esto puede ser tanto un reflejo de usted como del empleado. A menudo, estas cosas salen mal. Así que por favor tenlo en cuenta.