¿Cómo gestionar la salida de empleados de la empresa?

Si las personas aún se van, es probable que no vean seguridad laboral en sus puestos actuales, lo que no es sorprendente, considerando la reducción de personal. Creo que el primer paso sería hablar con el equipo y decirles que las cosas están mejorando y que la reducción de personal ha terminado; muchas empresas pasan por alto esta pequeña pero crucial pieza de comunicación.

Para motivarlos a quedarse, si sabe que las cosas van a mejorar en 1 o 2 años, puede compartir esa información con ellos, lo poco que sepa. Eso es lo máximo que probablemente puedas hacer. También puede personalizar con ellos y decirles que su salario está tan congelado como el de ellos. Un gerente me dijo esto y me hizo sentir mejor.

Preguntarles si están mirando es complicado; pueden mentir o negarlo , o pueden sentirse inseguros incluso si te lo dicen. Realmente depende de cuánto confíen en ti. Si creen que puedes tenerlo en contra de ellos, definitivamente ni siquiera respirarán una pizca de eso. También depende de cuánto confíes en ti mismo; ¿ Realmente los tratarás de la misma manera si sabes que están buscando salir?

Yo diría, si realmente va a ser audaz y preguntarles, hágalo de una manera inteligente: cree una encuesta anónima de satisfacción de los empleados (Google Docs puede hacerlo) y pregúnteles si se van, y ponga un opcional campo para su nombre. Puedes explicar tus razones para querer saber. Si quieren decírtelo, pueden; pero no los estás obligando a decirte nada que no quieran.

Finalmente, para la gestión de riesgos, probablemente ya tenga un registro de riesgos con una lista de riesgos y su probabilidad e impacto (si no lo tiene, ¡haga uno lo antes posible!) Si no lo usa el equipo, puede agregar individuos o personas de ciertos roles que se van (por ejemplo, desarrollador senior); si se comparte , haga una versión privada para gestionar estos riesgos. Esto probablemente no sea algo que quieras promocionar públicamente.

¿Cómo motivar a las personas para que permanezcan en la empresa?

Probablemente no puedas. Una vez que las empresas siguen el camino de los despidos para recortar presupuestos, esa solución rápida se realiza una y otra vez. Los sobrevivientes casi siempre tienen que retomar el trabajo que antes hacían los trabajadores despedidos, por lo que se sienten abrumados. Además, luego de una ronda de despidos, la lealtad hacia la empresa se rompe ya que los sobrevivientes se sienten violados. Dependiendo de lo mal que se hayan hecho los despidos -y este es un caso donde la percepción es sumamente importante- quizás nunca se pueda recuperar esa confianza desde abajo.

Para los desarrolladores senior de .NET, el mercado se ha recuperado y los salarios del mercado han subido mucho desde hace un año. Es posible que no tenga el presupuesto para aumentar los salarios, pero otras empresas sí. La actitud de "no es personal, es solo un negocio" funciona en ambos sentidos.

Este punto vale la pena repetirlo. La retención indefinida es imposible; los empleados siempre renuncian. La parte clave es comprender por qué y cómo aprovechar esta inevitabilidad en beneficio de todos.

Finalmente, creo que las empresas deberían mirar más hacia una cultura de dejar de fumar .

Necesitan ver una ruptura significativa con el pasado para dejar de irse. Esto puede ser un cambio de liderazgo, un cambio de dirección o un producto exitoso. También puede ser un gerente senior que pase tiempo con ellos, establezca una buena relación y les muestre que su lugar en la empresa ha cambiado. Algo tiene que cambiar su percepción de la empresa.

Usted puede ayudar a impulsar el esfuerzo de hacer estos cambios señalando exactamente el costo que la incertidumbre está teniendo en los proyectos de la empresa.

Como PM o propietario del proyecto, su proyecto y plan son simplemente daños colaterales a los efectos de una reducción. Una vez más, el péndulo se balancea hacia el otro lado. Ya estamos viendo escasez de recursos geográficamente, en tecnología y áreas relacionadas.

Puede ayudar a la situación de varias maneras:

1. Hable sobre su proyecto desde una perspectiva de experiencia y beneficios (esto se verá bien en su currículum), haga que su proyecto sea el más deseable para trabajar

2. Si la reducción de personal ha terminado, ¿puede decir que la empresa sigue siendo un buen lugar para trabajar?

3. ¿Qué hay de nuevo, único y diferente en su proyecto que hace que sea deseable trabajar en él?

4. Haz que el proyecto sea divertido; encontrar pequeñas recompensas; tener una [hemos logrado x reunión fuera del horario laboral]; repartir tazas de café del proyecto; y deje que la gente nombre el proyecto o los procesos (deje ir algo de control y delegue más).

Hay varias formas en que puede hacer que su proyecto sea interesante e importante al dar responsabilidad a los demás. Deje que el equipo y las partes interesadas lleven la pelota y vendan el proyecto. Si todos tienen un sentido de propiedad, es menos probable que se vayan.

Dicho todo esto, hay mucho deseo reprimido de cambio de trabajo en la fuerza laboral. Muchas personas han capeado la recesión económica esperando cambiarse de trabajo o situación, o cambiar de empresa. Eso es algo de lo que estamos viendo ahora.

No olvides cuidarte. Conéctese, mantenga su currículum actualizado y manténgase en contacto con todas las buenas personas que siguen adelante, por elección o no. Asegúrate de que todos los proyectos se vean bien en tu currículum

Considere, al compartir con el equipo que la empresa está mejorando, utilizando tantos elementos de datos factuales como sea posible. Decir "Estoy aquí para asegurarles que la empresa ha dado un giro y está mejorando" no es tan convincente como "las ventas aumentaron un 30 % este trimestre y el departamento de marketing/ventas revisó sus perspectivas de ventas e ingresos para 2011". " Además, es posible que desee considerar chatear abiertamente 1: 1 con miembros individuales del equipo para ver si algo que la gente comparte puede reflejar una posible tendencia hacia las salidas. Definitivamente estoy de acuerdo con los comentarios de Mark Phillips arriba.

Está atascado tratando de equilibrar la posible estabilidad futura con la incertidumbre y la oportunidad actuales. No importa cuán interesante hagas tu proyecto, si las personas piensan que su futuro está en riesgo, se irán.

Tiene algunas respuestas excelentes sobre cómo lidiar con eso. Voy a lanzar en una inclinación diferente. Ética.

A menos que pueda garantizar absolutamente que las cosas mejorarán, debe preguntarse si es ético seguir tratando de vincular a las personas con su proyecto. Al responder a esta pregunta, puede encontrar su solución más fácilmente dentro de las excelentes opciones presentadas.

Según entiendo las cosas, la respuesta probablemente no sea cómo motivarlos sino cómo dejar de desmotivarlos. ¿Quedan personas con las que quieren trabajar? ¿Tienen realización y autonomía? ¿Se les da una compensación justa (suficiente para sacarlos del mercado)? ¿Creen en la empresa y el producto lo suficiente como para sentir que están haciendo un trabajo que vale la pena?

http://www.cio.com/article/123406/Stop_Demotivating_Me_

Como desarrollador de software, creo que es prudente para mi propia carrera, mi salud fiscal y mi reputación no hundir a una empresa en quiebra. Puede ser, como se mencionó anteriormente, que necesita comunicar el final de las pérdidas y concentrarse en construir nuevos éxitos. Después de todo, todas las instituciones humanas se basan en la confianza.

A veces se despide a un jugador clave, alguien en quien el equipo tenía confianza y que les hizo querer venir a trabajar. Esta persona probablemente tenía una autoridad informal muy desproporcionada con respecto a cualquier autoridad formal. Tal vez tuviste una estrella de rock que fue un gran "atracción" pero a quien eliminaste. Esto puede devastar a los equipos. Si ese es el caso, es posible que deba traer un nuevo héroe local.

Cuando esto sucedió, hace más de 2 décadas, en una empresa para la que trabajaba, ¡me dieron el título de Oficial de moral! (Además de mi trabajo habitual.)

Me dieron un pequeño presupuesto y me encargaron asegurarme de que la empresa fuera un lugar divertido para estar.

Por ejemplo: gasté dinero en pelotas de ping-pong para la mesa de ping-pong y me aseguré de que estuviera en uso, a menudo.

Nosh siempre es apreciado y se proporcionó regularmente.

Parte del truco consistía en caminar e involucrar a la gente en una conversación; descubra lo que piensan e inyecte comentarios positivos en las conversiones.

En resumen: Dedique tiempo activamente a levantar el ánimo.

^{El fin de la historia? La operación fue un éxito, pero el paciente falleció . Todos lo pasamos muy bien, hasta que la empresa cerró unos trimestres después, pero casi nadie nos abandonó a pesar de los despidos cada pocos meses.}

Valorarlos . Confía en mí, nada funciona mejor que eso. Haz que se sientan cómodos acerca de acudir a ti con sus planes futuros; estos pueden ser seguridad laboral, salario, ubicación o área de conocimiento. De esta manera, puede aumentar la probabilidad de que se quede en la empresa. Organice una reunión abierta para todos y cada uno, de modo que puedan comunicarse con usted para casi cualquier inquietud. Acudirán a usted con sus inquietudes y tendrá una buena oportunidad de conocer sus problemas reales (ya sean personales o profesionales). Los empleados deben ser la primera preferencia ya que pueden impactar su negocio de manera directa; lo llaman Empleado Primero Cliente Segundo

Probablemente, todos conocemos este riesgo y lo mantenemos como " conocido-desconocido " (como lo sugiere ashes999) para mantener su registro de riesgos. Creo que estos riesgos ya se están identificando en el área del proceso de planificación.

"La gente se va" no es el problema en sí. El problema es que su comportamiento afecta los planes de su proyecto. No explicaste cómo tus problemas se ven afectados por eso. ¿Puedes explicar?

Si no puedes, por favor inténtalo. Es muy probable que una vez que comience a concentrarse en los planes en lugar de "recuperar a las personas", los empleados retrocederán o dejarán de irse. Verán que la empresa se preocupa por el futuro, no por el pasado.