Trabajo como desarrollador de software y recientemente me dieron la responsabilidad de capacitar a 5 pasantes. Como parte de su curso universitario, deben completar una pasantía de 8 meses para obtener crédito del curso.
El problema es que ellos:
Además, la dirección me presiona para que capacite a estos estudiantes y haga que contribuyan significativamente. La empresa está buscando traer aún más pasantes de la misma universidad en un mes sin pedir mi opinión.
¿Cómo puedo protegerme de este problema? Durante mis reuniones, me preguntan por qué los becarios no aportan ningún código. ¿Simplemente le digo a mi jefe que A simplemente no está haciendo nada, que B no está motivado en absoluto, que C ni siquiera se presenta? No quiero destrozar a estos muchachos, pero al mismo tiempo, no quiero ser visto como el líder del equipo que no puede liderar.
Ejemplo : Para el rediseño de nuestro sitio web, el trabajo es muy simple. Todo es trabajo de interfaz de usuario front-end, que es uno de los trabajos de programación más fáciles que puede obtener (en mi opinión, en términos relativos). No hay expectativas de un código rápido o sin errores, pero los pasantes no pueden contribuir con nada.
Les he dado instrucciones claras y detalladas por escrito sobre qué hacer, dónde buscar un código de muestra, cómo pedir ayuda, etc. Tuvimos sesiones de capacitación en las que les expliqué los conceptos básicos para que tuvieran una base sobre la cual construir. Durante las sesiones, les pregunté varias veces si tenían preguntas, si entendían las cosas. Tenemos UNA regla que es:
Si no puede progresar durante 4 horas, pida ayuda.
A pesar de todo esto, pasan días enteros sentados en su escritorio sin hacer nada.
Cuando se van, aparecen en mi oficina y me dicen que se van. En este momento, cuando les pregunto qué lograron hoy, mencionan que no saben qué es XYZ y que no han hecho nada. Por supuesto, XYZ es lo que cubrimos en la sesión de capacitación, lo que dijeron que entendían.
Hasta ahora, solo uno de ellos ha hecho un progreso real y en realidad está superando las expectativas. Si esto continúa y mi "equipo" crece sin ningún aporte de mi parte, empeorará porque no podré cumplir con mis plazos.
Le mencioné a mi gerente que hay problemas para conseguir que los pasantes trabajen, pero ella no respondió con nada constructivo. Cuando surgió el problema por primera vez, le dije a mi gerente que no conocen las herramientas básicas que usamos, como Git, desarrollo ágil, etc.
No tengo experiencia en gestión en un entorno laboral (me gradué hace 2 meses) pero he liderado con éxito 2 proyectos de investigación grupales en la universidad (no remunerados, sin crédito).
(Sí, sé que las pasantías no remuneradas no son geniales. No las tomaría y disuadiría activamente a un amigo de tomar una. PERO, hay muchas cosas que no estoy mencionando en los detalles de la pregunta, así que simplemente acepte la situación tal como es. Estoy buscando soluciones ya que esta situación ahora me afecta a mí y a mi desempeño.)
Claramente, no está administrando a estos pasantes de la manera en que deben administrarse. Bien puede ser injusto que necesiten ser administrados de manera tan diferente a los empleados típicos, que quieren lograr, pero esta es la mano que le repartieron. Esto es lo que haría.
Primero, los reuniría a todos para una reunión interna. Les daría la siguiente información, sin señalar a nadie:
Luego le haría algunas preguntas. Quién sabe:
Espero que mires mucho al piso en esta ronda.
Hágales una pregunta más:
Ahora debería tener su atención para "así es como vamos a cambiar las cosas". El enfoque más obvio es instituir una reunión diaria. Sabes todas las cosas que hay que hacer. El grupo se reúne (típicamente a primera hora de la mañana, pero otros horarios pueden funcionar) y cada uno dice “ayer yo… y hoy voy a…”. Si tienen algún bloqueo, como no saber XYZ, lo anuncian aquí. Luego puede decidir cómo resolver eso: recuérdeles que está en el wiki, pregunte si alguien presente lo sabe y puede decirle/mostrar a la persona que lo desbloquee, comprometiéndose a programar otra reunión hoy para desbloquearlo (por ejemplo, "Le envié un correo de soporte hace tres días y he estado esperando una respuesta desde entonces") y así sucesivamente. Si alguien dice que no sabe qué hacer a continuación, el grupo puede decidir allí mismo en el standup. Dales un poco de propiedad sobre sus tareas, dales algo de visibilidad en el panorama general y, lo que es más importante, pon fin a los días en los que no se hace nada por razones aleatorias que suenan a excusas que llegan mucho después del hecho.
Consulte las instrucciones que preparó anteriormente cuando sea necesario, pero nunca asuma que alguien, y mucho menos los pasantes, ha memorizado todas las instrucciones y la capacitación que proporcionó o recordará mirar ese material sin que se le indique. Parte de lo que les está enseñando es que este tipo de material es realmente útil y vale la pena consultarlo cuando esté atascado. También les está enseñando que no quieren quedarse estancados.
También use el standup diario como una oportunidad para repartir elogios diarios. Las personas más jóvenes aún no han aprendido a elogiarse por terminar las cosas, por lo que es posible que lo necesiten de sus compañeros y de usted por un tiempo. "Terminé las pantallas ABC". "¡Genial! Ahora, ¿quién los va a probar?" Eso es mejor que simplemente "Supongo que eso significa que necesitan pruebas, ¿quién está haciendo eso?" No es necesario que los trates como estudiantes de jardín de infantes, pero Genial, Fantástico, Bueno, lo necesitábamos y cosas por el estilo marcan la diferencia.
do you have everything? - "yes" ... in the evening: "we couldn't do anything". Creo que en algún momento aceptando que no lo están. motivados para hacer el trabajo sin que sea necesario ningún nuevo incentivo.Tomaré el enfoque alternativo del problema y lo resolveré en la fuente en lugar de dejar que se convierta en su problema. Pague a sus pasantes a una tarifa competitiva . Si no le gusta eso, vaya al final de mi respuesta para ver métodos adicionales.
tengo amigos que hacen pasantías no remuneradas; Trabajo una pasantía remunerada. Su motivación es casi cero porque trabajan de 16 a 40 horas por semana (depende de cuántos créditos necesiten) obteniendo muy poca experiencia y sin dinero. Por desgracia, mi universidad requiere pasantías para casi todas las carreras. Recibo una compensación justa y eso me da la motivación para contribuir con algo significativo a la empresa. No entiendo cómo la gente espera recibir algo cuando no está dando nada. Este es su problema (en mi opinión, por supuesto).
Dices que estos becarios están haciendo tareas de desarrollo de software. Lo que podrías considerar "cosas fáciles de la interfaz de usuario" podría ser realmente difícil para ellos. Por ejemplo, sé mucho sobre desarrollo back-end y odio el desarrollo de UI. ¿Si tuviera que hacer ese tipo de trabajo y no me pagaran por ello? Me importa un carajo el trabajo, con toda honestidad. No mencionemos que sentirse explotado por una empresa que no se preocupa lo suficiente por ti como para pagarte deja mucho que desear en el departamento de motivación.
Entonces, aquí está mi sugerencia, basada en si usted/su jefe tiene o no los fondos o incluso quiere pagar a estos pasantes:
Sí, quiero/puedo pagar mis pasantes :
Los pasantes son a corto plazo, pero pueden producir cosas valiosas si encuentra personas motivadas. Si no contratas bien a personas motivadas, ese fue tu problema desde el principio. Pagar también atraerá a más personas 'ambiciosas' al trabajo (yo personalmente nunca solicitaría una pasantía no remunerada y me considero un desarrollador de software decente).
Sugeriría un sistema basado en "bonificaciones". Si logran una tarea importante, se les paga por ello. Ya los tiene acostumbrados a que no les paguen, por lo que la introducción de una tarifa de pago por hora probablemente no cambie mucho su actitud. Pero si tienen la oportunidad de trabajar por una bonificación, ¡tal vez lo hagan!
No, no quiero/no puedo pagar mis pasantes :
Francamente, probablemente no tengas suerte con este grupo. A menos que les brinde la experiencia de su vida, incomparable con cualquier otro lugar, casi no hay razón para que estén motivados, aparte de causar una buena impresión en usted o en la empresa. Pero no eres Google, Apple o Microsoft, por lo que no tienes el prestigio para permitirte contratar personas para trabajar sin esclavos (tampoco deberían hacerlo, aunque no puedo imaginar que no paguen a las personas).
Soluciones alternativas :
No mencionaste si o no:
La programación en parejas podría ser una buena manera de motivarlos, si aún no están trabajando en grupos. Siempre es beneficioso como desarrollador trabajar con alguien que pueda pensar de manera diferente a usted. Permite una resolución de problemas más rápida y una mejor resolución de problemas, lo que por supuesto conduce a un mayor rendimiento. También es una buena manera de llenar el vacío de habilidades y hacer que los desarrolladores aprendan unos de otros.
Si los pasantes no están interesados en el proyecto en el que están trabajando actualmente, ¿sería posible reasignarlos a otro proyecto? Tal vez sientan que su proyecto no es muy importante, o que no les guste el trabajo de interfaz de usuario y no les importe la experiencia que ganarían haciendo ese trabajo. Si cualquiera de esos es el caso, necesitan trabajar en otra cosa. Nunca van a estar motivados trabajando en algo que no les gusta. Pregúntele a cualquier desarrollador si le gusta hacer trabajos de mantenimiento en sistemas heredados. ¡Ahora pregúnteles si les gustaría hacerlo gratis!
Resumen :
También encontré un artículo interesante llamado Nine Things Developers Want More Than Money que, después de haberlo leído, debería ser de tu interés. Aquí hay otra pregunta en Workplace.SE sobre la motivación cuando no te importa el proyecto cuya mejor respuesta, por cierto, es pensar en el dinero .
as far as I could see they did not feel like slaves at allquién sabe, puede ser que tengas razón, o puede ser que simplemente no sabían que muchas empresas pagan a los pasantes y simplemente creían que su trabajo gratuito ahora será rentable en el futuro. Y, en mi opinión, hacer código abierto valdrá mucho más que trabajar gratis en una empresa. De todos modos, tienes razón, a algunas personas les gustaría, pero creo que la mayoría esperaría ser compensado por el trabajo que realizan.no conocen las herramientas básicas que usamos como Git, desarrollo ágil, etc.
Creo que esta es una expectativa poco realista para los pasantes no remunerados a la mitad de la universidad. Git y Agile pueden ser populares en la industria de la tecnología, pero no son temas académicos, el propósito de su tiempo con usted es obtener una introducción básica a estos conceptos, por lo que, por supuesto, comenzarán desde cero.
La industria de la tecnología rutinariamente tiene la expectativa de contratar solo a estrellas de rock y muy pocos empleadores están dispuestos a ofrecer la capacitación y el apoyo necesarios para desarrollar a las personas a ese nivel. así que felicitaciones por intentarlo, pero muy a menudo los desarrolladores, especialmente los de alto nivel, pueden tener el aire de estar demasiado ocupados/inaccesibles o de no estar completamente interesados en rastrear al nuevo personal.
Trabajo como desarrollador de software y recientemente me dieron la responsabilidad de capacitar a 5 pasantes. Como parte de su curso universitario, deben completar una pasantía remunerada o no remunerada durante 8 meses (4/5 son prácticas no remuneradas y 1/5 son remuneradas pero muy poco).
¿Hay alguna responsabilidad de su parte? ¿Qué tan simple/difícil es terminar su pasantía?
El problema es que 1) parece que les faltan habilidades importantes y relevantes y 2) no parecen tener ninguna motivación para aprender. Además, la dirección me presiona para que capacite a estos estudiantes y haga que contribuyan significativamente. La empresa está buscando traer más pasantes de la misma universidad en un mes sin pedir mi opinión.
Si falta motivación, entonces necesita estructurar el trabajo. Digamos, espero ABC al final del día. Si no funcionan, reúnase con ellos personalmente y pregúnteles cuál es el problema. Aquí tienes que ser confrontacional. Es su trabajo en la línea.
¿Cómo puedo protegerme de este problema? Durante mis reuniones, me preguntan por qué los becarios no aportan ningún código. ¿Simplemente le digo a mi jefe que A simplemente no está haciendo nada, que B no está motivado en absoluto, que C ni siquiera se presenta? No quiero destrozar a estos muchachos, pero al mismo tiempo, no quiero ser visto como el líder del equipo que no puede liderar.
Tuve una situación similar (no tan mala como la tuya). Establecí un plan para cada día y le dije a cada persona lo que esperaba de ellos. Y consultaría con ellos individualmente semanalmente.
Ejemplo: Para el rediseño de nuestro sitio web, el trabajo es muy simple. Todo es trabajo de interfaz de usuario front-end, que es uno de los trabajos de programación más fáciles que puede obtener. No hay expectativas de un código rápido o sin errores, pero los pasantes no pueden contribuir con nada.
En su caso, dígales lo que espera de ellos, es decir, espero código en este momento, con cero errores. A veces, la gente necesita estructura, otras veces, la gente encontrará una excusa para no trabajar.
Les he dado instrucciones claras y detalladas por escrito sobre qué hacer, dónde buscar un código de muestra, cómo pedir ayuda, etc. Tuvimos sesiones de capacitación en las que les expliqué los conceptos básicos para que tuvieran una base sobre la cual construir. Durante las sesiones, les pregunté varias veces si tenían preguntas, si entendían las cosas. Tenemos UNA regla que es "si no puede progresar durante 4 horas, pida ayuda". A pesar de todo esto, pasan días enteros sentados en su escritorio sin hacer nada.
Después de dos horas, ve a uno de ellos y pregunta casualmente cómo te va. O hazlo al azar. ¿Qué pasa si están en las redes sociales con sus amigos? Si entienden que deben rendir cuentas, comenzarán a enderezarse.
Cuando se van, aparecen en mi oficina y me dicen que se van. En este momento, cuando les pregunto qué lograron hoy, mencionan que no saben qué es XYZ y que no han hecho nada. Por supuesto, XYZ es lo que cubrimos en la sesión de entrenamiento.
Ok, eres amable y te están pasando por encima.
Hasta ahora, solo uno de ellos ha logrado un progreso real (uno de los pasantes no remunerados) y en realidad está superando las expectativas. Si esto continúa y mi "equipo" crece sin ningún aporte de mi parte, empeorará porque no podré cumplir con mis plazos.
Su gestión también tiene la culpa. Deben entender que administrar pasantes (pasantes, no empleados experimentados que han visto el mundo) requiere tiempo y dedicación.
Reiterar
Necesita hacer un seguimiento con mucha más frecuencia. Necesitas microgestionar a la gente así.
Planee sentarse con ellos todo el día durante al menos una semana. Asígneles una tarea y observe cómo intentan hacerla y luego haga preguntas capciosas para ayudarlos a descubrir qué hacer. Bajo ninguna circunstancia toque el teclado usted mismo. Hazle saber a tu jefe que no harás ningún progreso en tus otras tareas hasta que estas personas se resuelvan.
Si no han hecho un progreso significativo después de una semana de sentarse con ellos el 100 % del tiempo, dígales que tendrán una oportunidad más la próxima semana antes de recomendar que finalice la pasantía. Para la persona que no se presente en absoluto, le recomendaría a su jefe que lo despida de inmediato. SI no pueden después de 2 semanas de sentarse con ellos y guiarlos todo el tiempo, no se les puede enseñar y la pasantía debe cancelarse y se debe notificar a la universidad que no deben obtener crédito por la pasantía.
Pregúntele a su jefe si su empresa ha tenido proyectos de becarios exitosos ejecutados de manera similar en el pasado; y si es así, pídale consejo a quien los dirigió.
Sospecho que la respuesta será no, esto no se ha hecho con éxito en el pasado; Creo que debido a que el secreto del que a nadie le gusta hablar es que las pasantías adecuadas apenas producen valor comercial . A la gente no le gusta hablar de ello porque es bastante desmotivador, pero en mi experiencia suele ser el caso.
Fui a una buena universidad, estaba entre los primeros de mi clase e hice prácticas en empresas de renombre. Mirando hacia atrás 10 años después, me doy cuenta de que probablemente tiraron al menos el 80 por ciento de mi trabajo. ¿Analizar Verilog en Perl usando estructuras de datos anidadas de cinco niveles de profundidad que copié a ciegas del libro de recetas de estructuras de datos? ¡No tenía idea de lo que estaba haciendo!
Ahora trabajo en otra empresa de buena reputación con un programa de pasantías decente que atrae a estudiantes de buenas universidades. A pesar de esto, estimaría que descartamos alrededor del 80 por ciento de su producción. También tenemos que poner mucho esfuerzo de los desarrolladores en enseñar a los pasantes el tipo de cosas prácticas que los cursos universitarios no siempre cubren.
Y eso es con una empresa de buena reputación, que atraiga a estudiantes de buenas universidades, pague un salario decente y realice entrevistas técnicas razonablemente exhaustivas. Si su empleador no hizo esas cosas, dudo que lo pase mejor.
Entonces, ¿por qué hacemos pasantías? Entonces se unen a nosotros como empleados de tiempo completo después de graduarse y para mejorar nuestro reconocimiento de nombre en el campus para el reclutamiento general de graduados.
¿Cómo debe abordar su situación? Sugeriría tres vías:
Haga de su problema un problema que usted y su jefe compartan. Reunirse al menos dos veces por semana. Si es lo suficientemente importante como para hacerte quedar mal, también hará que ella se vea mal.
Maneje las expectativas temprano y con frecuencia. Solo debes darle sorpresas agradables a tu jefe. Si algo está atrasado o no va a funcionar, díselo a la gente lo antes posible: si el barco se dirige hacia las rocas, el capitán quiere saber mientras todavía hay tiempo para esquivarlos, incluso si está de mal humor cuando te despiertes. él arriba!
Acuerde con su jefe cuánto de su tiempo debe dedicarse a administrar a los pasantes y cuánto debe dedicarse como colaborador directo. Podría ser que ella quiera que pases el 100% de tu tiempo entrenando/entrenando/mirando por encima de sus hombros/programando en pareja/haciendo restallar el látigo. Sus contribuciones individuales inevitablemente disminuirán a medida que tenga menos tiempo para gastar en ellas.
Como cada vez que esté preocupado por las cosas en el trabajo, actualice su currículum y comience a pensar dónde le gustaría estar en cinco años. Usted dice que su trabajo es el trabajo de programación más fácil que puede obtener, por lo que parece que podría estar listo para seguir adelante.
Las expectativas de sus gerentes no son realistas . Estos pasantes son estudiantes de grado promedio de una universidad local, no tienen experiencia y debe esperar que una gran parte de su trabajo no sirva. Sobre todo al principio. Además, debe esperar que administrarlos consuma una parte considerable de su tiempo; estos son estudiantes, necesitan entrenamiento.
Aquí hay algunas ideas para ayudarlos a ser productivos:
Tener sesiones regulares de habilidades . No debe esperar que vengan con conocimiento de cosas como git. Necesitas entrenarlos en su uso. Para hacer esto, programe un par de horas tal vez una vez a la semana o una vez cada quince días y enséñeles una habilidad que estén a punto de usar para que puedan pasar directamente de su explicación a trabajar usando esa habilidad. Haga un seguimiento de esto más adelante en la semana para asegurarse de que lo estén usando correctamente.
Hágalos responsables entre sí . Al comienzo de cada día, haga que uno de ellos se ponga de pie y muestre el trabajo que ha producido esa semana a los demás y obtenga comentarios sobre su trabajo y obtenga ayuda con sus errores. Esto trae la luz del sol a su trabajo, difunde el conocimiento y los ayuda a pasar de los extraños incentivos de la universidad al mundo laboral.
Hágalos trabajar juntos para resolver problemas . Establezca la expectativa de que hablarán y se ayudarán entre sí para producir los resultados deseados. Si es necesario, asigne trabajo a más de uno de ellos para completar.
(Esto no pretende competir con otras respuestas reemplazándolas como una única respuesta, sino agregar lo que dicen algunas de las otras respuestas). Aquí hay algunas ideas más.
Cuando surgió el problema por primera vez, le dije a mi gerente que no conocen las herramientas básicas que usamos, como Git, desarrollo ágil, etc.
Demostrar algunas herramientas reales, como cómo funciona con éxito el desarrollo ágil en su empresa, es uno de los puntos principales de la pasantía.
Las escuelas a menudo enseñarán muchos de los conceptos básicos que son transferibles a muchos entornos. Se supone que las pasantías deben mostrar un ejemplo de un entorno, con más detalle.
Tal vez te enseñaron sobre Git en tu escuela. Tal vez estén en el mismo programa (mismo departamento, misma escuela). Pero, están tomando una clase en un año diferente al tuyo. Lo que se cubrió en su clase puede no estar cubierto en su clase. Los instructores pueden tener un enfoque diferente, posiblemente debido al cambio de currículo, ya que perciben cómo cambia el mundo (especialmente la tecnología), o tal vez simplemente perciben una falta diferente en lo que los estudiantes ya saben, por lo que se enfocan en otros elementos que podrían ser más crítico. La conclusión es que lo que le enseñaron puede ser bastante diferente (no solo ligeramente diferente) de lo que les están enseñando.
¿Recuerdas tu primer año en la industria? ¿Recuerdas cuánto difería la práctica real de la escuela? Reducir esa diferencia es una especie de objetivo de las pasantías. Muéstreles lo que hace una organización exitosa en la industria. Pregúnteles cómo pueden identificar el contenido de su curso escolar en lo que ven en su empresa. (Continúe preguntando eso, con el tiempo, ya que están expuestos a diferentes contenidos en los cursos de su escuela).
En este momento, cuando les pregunto qué lograron hoy, mencionan que no saben qué es XYZ y que no han hecho nada. Por supuesto, XYZ es lo que cubrimos en la sesión de capacitación, lo que dijeron que entendían.
En estas sesiones de capacitación, asegúrese de que no está tratando de enseñarles las cosas que la escuela pretende enseñarles, pero aún no lo ha hecho.
¿Estás dejando que miren por encima de tu hombro para que puedan ver el código real escrito por una persona real? ¿Les está mostrando los desafíos que ha encontrado en este trabajo y cómo los resolvió, y qué desafíos (aparte de los pasantes líderes) tiene actualmente y cómo los está resolviendo? (O colegas, tal vez no solo el trabajo que has hecho).
Consíguelos en proyectos de grupo. Luego, si una persona usa XYZ con éxito, las demás pueden participar y obtener crédito por el mismo trabajo. No se preocupe si algunos de ellos no contribuyen tanto: el objetivo de las pasantías es que todos aprendan.
la gerencia me está presionando para que... haga que contribuyan significativamente.
Esa no es la motivación de la universidad ni de los estudiantes. Tiene sentido que su gerencia busque contribuciones. Estoy seguro de que en el día número uno, los estudiantes estarán felices de ser colaboradores exitosos. Sin embargo, tenga en cuenta que ese no es su objetivo principal.
Desafortunadamente, no estás en el día #1. La situación ya ha ganado algunos elementos tóxicos.
Tenemos UNA regla que es:
Si no puede progresar durante 4 horas, pida ayuda.
A pesar de todo esto, pasan días enteros sentados en su escritorio sin hacer nada.
¿Pasan más de 4 horas en prácticas no remuneradas, sin su participación? ¿Y su pasantía no está siendo una experiencia exitosa para ellos? Esto es malo. Probablemente sientan que la pasantía no satisface sus necesidades y no está siendo un uso efectivo de su tiempo.
La mejor manera de tratar de arreglar eso es involucrarse más. Cuando entrené con éxito a empleados profesionales, tenían una correa mucho más corta. Se suponía que debían registrarse si luchaban durante UNA hora. Asegúrese de revisarlos una vez por hora. Si están atascados, entonces AYÚDALES. (No castigue a los inexpertos. Ofrézcales lo que necesitan. Sea un ayudante. Al hacer eso, serán más propensos a comenzar a verlo como un beneficio y a que les gusten las interacciones). Sí, eso significa controlarlos 6 -7 veces en un turno de 8 horas. (Lo sé, dije 7 veces en un turno de ocho horas. Puede ser genial si puede ser puntual, para que puedan contar con un tiempo determinado. La estructura puede ser útil. Pero la perfección robótica no es necesariamente necesaria. De hecho, que no imita el mundo real de los negocios, por lo que venir en momentos más aleatorios podría ser mejor para algunos estudiantes. Experimentar podría ser algo bueno.) Es decir, como mínimo. Pasar cada 20 minutos puede hacerte parecer menos un extraño y más un ayudante.
Le preguntaría a su universidad cómo se evalúan las pasantías. ¿Realmente solo necesitan estar presentes durante varias horas?
Los pasantes con los que he trabajado necesitaban escribir un informe sobre el trabajo que se les había dado y hacer una presentación al final de su pasantía ante un panel de profesores donde también podía estar presente un representante de la empresa.
Como mentor tuve que evaluarlos también.
Cualquier pasante desmotivado se habría notado después de la primera revisión que envié a la escuela.
¡Felicitaciones, ha sido nombrado director del equipo! Ahora demuestra tu habilidad.
Tal vez te estés acercando a esto de la manera incorrecta. No se trata tanto de tener trabajadores estelares que sepan cómo realizar sus tareas. Se trata de trabajar con lo que tienes. Y ahora mismo no tienes el equipo soñado.
Me gustaría señalar que, por lo que escribe, incluso usted mismo parece estar fallando en 2 puntos importantes: 1) Le faltan habilidades de gestión y organización relevantes, 2) No desea lidiar con esto. Incluso si no fuera cierto, es mejor asumir esto, ya que puedes hacer algo por ti mismo. Y, francamente, me parece que sus puntos 1 y 2 siempre parecen ser ciertos en un grado variable, sin importar los proyectos que haga.
Así que trabaje para adquirir la habilidad adecuada, esto es con lo que se supone que se les paga a los pasantes.
Asegúrese de que uno por uno conozcan los conceptos básicos. ¿Saben cómo confirmar y enviar el código al control de versiones de manera oportuna? No, enséñales. Verifique que sus IDE estén configurados correctamente y que sepan cómo depurar cosas, etc. No saben lo suficiente como para preguntar, muéstreles por qué están allí.
No espere que administren el tiempo de manera eficiente. Estos son pasantes, no puede esperar que revisen una tarea y regresen en una semana. Muerde los trabajos en trozos considerables. Realice reuniones diarias de progreso hasta que sepa que pueden manejar partes más grandes.
Muestre empatía e interés con el personal uno a uno. ¿Por qué estarían motivados si no estás interesado en hacer que la pasantía les resulte útil?
Sí, esto es mucho trabajo para ti, pero ese es el nombre del juego.
Como persona que ha capacitado a pasantes, veo algunos problemas con su configuración.
En primer lugar, puede olvidarse de que un pasante sepa algo. Es más seguro de esa manera. Suponga que no pueden trabajar con el bloc de notas y comience allí. Recuerde que están ahí para aprender. Esperar que sepan algo es, al menos en mi experiencia, poco realista.
En segundo lugar, no los está compensando. No me refiero a pagar. Las pasantías no remuneradas están bien si los pasantes creen que obtienen algo a cambio de su tiempo. Por lo general, esto es "experiencia" y "educación". Trate de pasar algún tiempo hablando de lo que están aprendiendo y por qué.
Piensa en Karate Kid. Seguro que el Sr. Miyagi parecía estar recibiendo trabajo gratis, y seguro que el niño del karate se molestó por eso. Hasta que el Sr. Miyagi le mostró que "Pintar la cerca" y "Encerar el auto" realmente tenían valor. Necesitas hacer lo mismo. Muestre que sus tareas realmente tienen valor.
Asigne las tareas de mierda. Los pasantes por lo general se quejan de que reciben las tareas más bajas y malas. Y es verdad. Y está bien que se quejen, y está bien que tú sigas asignando tareas basura. Piense en las tareas que pueden hacer, que están cerca de lo que quieren hacer, que liberarán su tiempo. Pídeles que hagan una revisión del código. Pídales que revisen 10,000 líneas de código y busquen métodos no documentados, luego traten de documentarlos. Pídeles que verifiquen las ubicaciones de los botones y otras tareas basura que son importantes, pero no críticas, y libera tu tiempo. Eso no significa que no deban tener valor. Recuerde "Pintar la valla". A medida que mejoran en las tareas basura, extiendan su carga de trabajo para tener menos tareas basura. Los que lo están haciendo bien, dan tareas más interesantes. Y quiero decir, al principio, estas pueden ser algunas tareas horribles. Pídales que verifiquen el código para la cantidad adecuada de espacio. O pídales que escriban un script de configuración para una nueva máquina virtual de desarrollo que funcione de principio a fin. Si te estás enfocando en git, haz que se ejecutengit gcLa parte importante aquí es usarlos como tiempo libre para los miembros más valiosos de su equipo, pero tenga en cuenta que "Paint the Fence" debe tener algún valor más adelante.
Necesitas hacer que tus interacciones sean más educativas. Pase el 70% del tiempo con ellos enseñando y el 10% produciendo. Ese otro 20% simplemente se pierde. Hay muchas herramientas para esto. Pero enseña, enseña, enseña. Piense en los médicos internos. Cuántas veces tengo que ver a un médico interno hacer cualquier cosa. Más a menudo que no, simplemente se quedan allí mirando. A veces pueden "intentar" algo de bajo nivel como coser un corte. Pero nunca se les deja solos para hacer su campo principal. Ese interno quirúrgico puede pasar 6 semanas observando y afeitando partes antes de la cirugía. Los pasantes de programación son muy parecidos.
Sepa lo que puede prometer y cuándo prometerlo. Por lo general, cuando tenemos un buen pasante en la mezcla, existe la posibilidad de incorporarlo de forma permanente. Tome esa decisión en el back-end, luego infórmeles. Incluso puedes trabajarlo como un PIP. Para que podamos contratarlo, debe mejorar en estas áreas. Le estoy asignando algunos proyectos de trabajo en estas áreas. ¿Estás interesado?
Finalmente, observe una causa perdida. No importa lo que hagas, algunos pasantes simplemente van a apestar. Si puedes, sácalos del equipo. Si no puede, asígnelos para que vigilen el buzón y le traigan todo lo que llegue. Cuando comenzó, debería haber preguntado qué quiere lograr cada pasante. Si trabaja con ellos en esa dirección, el 90% tendrá al menos suficiente valor para que valga la pena enseñarlo. Tenga en cuenta que puede obtener algunas respuestas locas. Trabaja con eso. Tiene un pasante que quiere hacer gestión de proyectos, y solo quería ver cómo trabajan los desarrolladores, increíble, asígneles tareas que interactúen con la gestión de proyectos. Tenga un pasante que necesitó horas para obtener sus créditos y no le importe una mierda, está bien, utilícelo para realizar tareas que no sean del proyecto, como programar reuniones y atender llamadas.
Trabajo como desarrollador de software y recientemente me dieron la responsabilidad de capacitar a 5 pasantes.
¿Es esa tu única responsabilidad? A pesar de lo que mucha gente piensa, los pasantes no están destinados a ser empleados libres, están destinados a ser pagados en habilidades, y eso significa que debe pasar una cantidad significativa de tiempo con cada pasante. Dependiendo de las personas, pueden venir y pedirle ayuda, o puede que necesite preguntarles cómo les va. No se sorprenda si pasa un día entero yendo de un interno a otro ayudándolos con el trabajo que están haciendo. Como tiene varios pasantes, anímelos a que se ayuden unos a otros, lo que reducirá su carga de trabajo y será una experiencia de aprendizaje para ellos. ¿Dónde están sentados los internos? Si están en un área abierta, muévase para sentarse con ellos. Esto te hará más accesible.
Si no están haciendo ningún esfuerzo o ni siquiera se presentan y usted no puede resolver eso, entonces debe informarlo a su universidad. Si fallan en la pasantía, también será una experiencia de aprendizaje para ellos, y es mejor que ser despedidos de su primer trabajo.
Solo tengo un breve consejo:
Hay uno que no aparece. Presentarse a una pasantía por un número determinado de horas si es probable que sea una obligación aprobar la pasantía. No presentarse es una razón para dejarlo ir. Bájalo primero. Explique a los demás (en reuniones uno a uno) que la participación es más que estar presente.
He visto despedidos a becarios por no trabajar las horas acordadas. Nadie (incluidos los otros internos, que trabajaban duro) se quejó.
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