¿Cómo lidiar con un colega incompetente?

Si su director no hace nada y no hay nadie más a quien apelar, estos son los pasos que recomendaría:

1) Si su equipo está de acuerdo, asegúrese de no trabajar tiempo extra (o poner una cantidad inapropiada de esfuerzo extra) para compensar sus deficiencias. El dinero habla en voz alta, y si su director y sus superiores ven que las cosas se deslizan y le preguntan al respecto, puede explicar humildemente que intentó advertirles sobre las habilidades de este hombre, y que la calidad está sufriendo debido a sus defectos.

2) Si el dinero no habla (en realidad es posible), empieza a buscar otro trabajo. Odio dar ese consejo tan pronto y con tanta facilidad, pero si tiene una gerencia que está dispuesta a amontonar a las personas que están haciendo el trabajo y dejar que alguien más se lleve gratis, la empresa está condenada al fracaso, ahora o más tarde, y no es probable que las cosas mejoren para ti.

Cuando su director responde "realmente quiere aprender" o "necesito que lo ayude", debe decir OK, podemos hacerlo, tomaría aproximadamente X cantidad de horas por semana durante Y años, y causaría que nuestro el proyecto será retrasado por Z. Si el director está contento con eso, continúe: trate de no desahogar su frustración con Roger y trátelo como un pasante (si ese es su nivel de habilidad y necesita una gran cantidad de entrenamiento) - tenga en cuenta que esto NO significa tratarlo mal de ninguna manera.

"Le señalo las cosas que está haciendo mal o que debería estar haciendo de otra manera. Luego toma un tono realmente condescendiente y se pone un poco malhumorado". - en lugar de señalar las cosas, ofrece mostrar alternativas - o si no eres del tipo de tutoría, encuentra a alguien más para que lo haga - en cualquier caso, si él realmente es "malhumorado" al respecto, eso entra en conflicto con lo que dice el director sobre él "realmente con ganas de aprender", y es posible que deba tener una discusión con él y el director sobre eso como un tema separado.

Cuando un gerente es técnicamente incompetente, puede hacer una de 3 cosas.

1) Ayude a Roger a ser competente: guíelo, asígnele una tarea de desarrollo y espere que dé un paso al frente y mejore. Esto consumirá significativamente al menos 1 tiempo de los desarrolladores.

2) Elija un subgerente de proyecto: haga que un desarrollador competente asuma un rol gerencial y deje que Roger se concentre al 100 % en mantener el proyecto financiado y los gerentes superiores contentos. Esta puede haber sido la razón por la que fue contratado. Vea qué tan efectivo es al batear por el equipo cuando hay fallas o características no implementadas. No lo descarte porque no es un niño prodigio técnico.

3) Encuentra un nuevo trabajo: si crees que Roger es verdaderamente incompetente y que eso hará que trabajes de noche y los fines de semana, tal vez sea el momento de cambiar de compañía. Si continúas adivinando todo lo que hace, terminarás quemado y enojado con él.

Bien, podrías probar un método más indirecto.

Instituir la revisión del código como una iniciativa de calidad. Requerir que todo el código sea revisado antes de pasar a producción. Documente lo que está mal con su código y lo que se espera que se haga para aprobar la revisión del código e ir a producción. Haz esto por todos, no solo por él. Su código general será mejor, se encontrarán y corregirán muchos errores antes de que los usuarios los encuentren y, de paso, tendrá la documentación que necesita para demostrar que está fallando. Debido a que tendrá que responder a las inquietudes de los demás, no le quedará más remedio que mejorar o irse. Pero esto no lo destaca a él. Si su código no puede pasar la revisión del código y, como resultado, la fecha límite se retrasa, mucho mejor. Debe asegurarse de que la organización sienta algo de dolor por elegir contratar a alguien que no puede hacer el trabajo.

Mientras tanto, haz que sea más difícil para él (pero no imposible) obtener ayuda. Haz que programe sus sesiones de ayuda contigo y asegúrate de que tus prioridades no se retrasen para cumplir con las suyas. Si quiere hablar sobre cómo hacer algo y estás ocupado, entonces dile que no puedes hacerlo hasta el día siguiente. No te quedes tarde para ayudarlo ni te quedes tarde para terminar tu trabajo porque pasaste demasiado tiempo ayudándolo. Dile a tu jefe cuando algo tuyo se va a retrasar porque tuviste que pasar el tiempo ayudándolo. Esto no es quejarse específicamente de él, es notificar un retraso que deberías estar haciendo.

En cuanto a la programación de su tiempo en los proyectos, asegúrese de incluir X horas de ayuda para los jóvenes en cada estimación para asegurarse de que tiene tiempo para ayudarlo. Una vez que comiencen a darse cuenta de que cada proyecto llevará un 30 % más de tiempo debido a la capacitación de alguien, comenzarán a darse cuenta del impacto. Una vez más, no especifique por nombre, solo agréguelo como un elemento de línea en la estimación de cada proyecto. Deje que su jefe comprenda que esta capacitación lleva tiempo y que solo estará disponible de 25 a 30 horas por semana para sus proyectos debido a esta necesidad de realizar la capacitación.

Si se pone desagradable durante una sesión de ayuda, simplemente finalícela. Como no necesita tu ayuda, no necesita tu tiempo. Si lo que dice es especialmente malo, pídale que se vaya de su oficina o cubículo y que no regrese hasta que pueda comportarse profesionalmente. Documente lo que dijo inmediatamente.

Para aquellos útiles que invierten en nuestros trabajos, es transversal dejar que alguien falle cuando podemos arreglarlo, pero en realidad le estás haciendo un favor a tu empresa, a ti mismo e incluso a este tipo cuando lo haces. Cuanto antes se note su daño, antes desaparecerá y menos daño creará en su base de código. Cuanto antes se vaya, es menos probable que otros buenos desarrolladores se vayan para evitar tener que lidiar con él. Cuanto antes se vaya, antes se dará cuenta de que necesita aprender más para hacer esto de manera justa y no solo para depender de viejos amigos.

Es muy común que los nuevos empleados tengan un período de tiempo antes de trabajar en el código de producción. No importa cuánta experiencia tenga, está comenzando desde cero con la tecnología actual. Los problemas deben abordarse con "Roger" y él puede limpiar su código o no se registra ni se libera en producción.

Si usted es responsable de entrenar a esta persona, no puede seguir luchando contra usted o ninguno de sus trabajos verá la luz del día. Cambie su acceso de seguridad si es necesario. Trabaje con él y déjelo revisar su código también. Quizás aprenda algo.

Los proyectos se atrasarán y la gerencia querrá que usted haga el trabajo por él (mala idea en este momento) o ponga su trabajo en producción (muy mala idea). Los clientes no deberían tener que sufrir este tonto. Sigue presionando el tema de que todavía lo estás entrenando. Quién sabe, podría llevar años. No se moleste en quejarse de él o de su progreso porque lo quieren allí por alguna razón que no sea la competencia.

Es de esperar que pueda recuperarse, pero debes asegurarte de que no pueda hacer ningún daño. A la larga, es mejor que hagas todo el trabajo en lugar de arreglar sus problemas. Es muy difícil determinar qué nivel de dolor debe sufrir la empresa (o sus usuarios/clientes) antes de que la gerencia solucione este problema deshaciéndose de él.

A partir de mi lectura de esto, Roger aprendió algo de C# y desarrollo web, e incluso reconoce que se le está pasando la cabeza. Me parece que va en la dirección correcta y todavía no ha llegado.

Dado que el director siente que Roger realmente quiere aprender, tiene las habilidades necesarias y necesita su ayuda, diría que su tarea es muy clara. Tienes que encontrar una manera de ayudar a Roger porque eso es lo que quiere el jefe.

Es posible que desee preguntarle al director si tiene algo específico en lo que le gustaría que trabajara con Roger (enséñele esto primero, luego aquello, etc.), lo que le dará un sentido más claro de la dirección a seguir.

Esto podría significar que necesita conocer mejor a Roger y averiguar en qué, específicamente, necesita ayuda y cómo le gusta aprender. También podría significar que debes probar diferentes enfoques para ver a cuál responde favorablemente.

Definitivamente no recomendaría señalarle a Roger las cosas que está haciendo mal. Es una reacción común que nos pongamos a la defensiva o nos ofendamos, independientemente de cuán bien intencionado haya sido el consejo.

Un enfoque más amable sería dar buenos ejemplos, dejar que Roger te vea caer y levantarte cuando las cosas te salgan mal, y recordar elogiar a Roger cuando haga un buen trabajo o domine algo nuevo. Ese tipo de enfoque ha funcionado de maravilla para las mamás durante siglos y puede funcionar igual de bien en un entorno de trabajo.

Buena suerte, y háganos saber cómo resulta!