El candidato habla sobre mí durante la entrevista.

Siempre he creído en seguir tu "intuición" y tu intuición te dice que este tipo no encajará bien. Probablemente resulte tener razón. Si fuera yo, seguiría ese sentimiento y le diría al tipo "vamos en una dirección diferente" y lo dejaría así.

Si tiene que traerlo de vuelta, entrevístelo como lo haría normalmente, pero cuando interrumpa dos veces, llámelo. Así es, llámalo. Probablemente no quiera contratarlo de todos modos y esto al menos le dará la oportunidad de ver su comportamiento y tal vez explicarlo.

"Detengámonos un segundo, detengámonos ahí mismo. Dos veces me has interrumpido. ¿Por qué?"

Mira cuál es su respuesta. Probablemente lo negará. A continuación, puede incluso ir un poco más allá con algunas preguntas capciosas a lo largo de las líneas...

"¿Cómo acepta la dirección de alguien con más antigüedad en la empresa o "experiencia en el dominio" que usted pero con menos experiencia en la industria?"

Sospecho que el individuo se está conteniendo y solo está un poco irritado por ser abiertamente irrespetuoso, con la esperanza de poder pasar la entrevista. Debes asegurarte de que, si eso es lo que está haciendo, se muestren sus verdaderos colores.

Por otro lado, es posible que en realidad se disculpe o vea que está caminando sobre hielo delgado.

Por último, incluso podrías presionarlo un poco directamente:

"¿Cómo te sentirías siguiendo mi dirección?" y luego continúa con "¿Qué pasa si hago que cambies algo basado en lo que he aprendido en mi experiencia pero no lo ves de la misma manera? ¿Cómo manejarías eso?"

Su respuesta debería ser esclarecedora o es un buen mentiroso.

Trae a otra persona contigo

Traiga a otra persona con usted a su charla de seguimiento para que pueda observar el comportamiento mientras hace preguntas.

Además, durante esta charla, use preguntas de selección dirigidas : estas son preguntas que se enfocan en el comportamiento pero aún le brindan lo que necesita técnicamente cuando hace sus preguntas de seguimiento. Por ejemplo:

"Dame un ejemplo de cuando tuviste que corregir a un ingeniero junior sobre un problema técnico y dime cómo reaccionó" "¿Cuál fue el problema técnico y describe qué estaba mal?"

"Descríbeme un momento en que un ingeniero junior tuvo que corregirte: ¿cuál fue su enfoque y cuál fue tu reacción?"

"Dame un ejemplo de cuando tuviste que corregir a un gerente en una cuestión técnica"

Puede profundizar en los aspectos técnicos de la situación después de que haya respondido a través de preguntas de seguimiento para tener una idea de su conocimiento de la tecnología detrás del problema.

Las preguntas en sí deben aclarar su comportamiento pasado y sacar a la superficie cualquier problema de comportamiento que pueda tener. Y, mientras hace sus preguntas de seguimiento, observe si todavía lo interrumpe y habla sobre usted.

Si realmente es un problema, esta técnica lo desarrollará y tendrás un testigo.

Si el candidato carece de un nivel básico de respeto por alguien con quien probablemente tendrá que trabajar día a día o dos veces al día en un punto de antigüedad en la empresa (y, sinceramente, esto suena más basado en la edad que en la edad). cualquier cosa), entonces es lógico pensar que va a ser un completo idiota una vez que esté allí y que Dios no lo quiera una vez que pase su período de prueba (si es que progresa tanto).

Es mejor cortar el problema de raíz ahora. Cíñete a tu intuición y presenta esto con el director y el otro colega como una preocupación seria, especialmente si esto sucedió antes con un empleado anterior. Tendrás el peso de la experiencia pasada respaldándote aquí. No hay excusa para que ningún entrevistado sea un idiota de ninguna manera.

Si está entrevistando, debe tener derecho a rechazar a un candidato. En la mayoría de los paneles de entrevistas, solo se necesita una objeción para tachar a la persona de la lista. Por lo general, no es lo mejor para la empresa contratar a alguien que incomoda a un empleado actual. Si no confían en su juicio, no debería estar entrevistando. Hago este punto porque quiero que sientas que puedes objetar legítimamente a esta persona incluso si nadie más lo hace.

Sin duda, rechazaría a un candidato de este tipo en función de su adecuación a la organización si sintiera que personalmente no quiero trabajar con la persona en función de su comportamiento en la entrevista.

Tanto si eres junior como si no, es de mala educación que alguien te interrumpa sin disculparse (podría haberlo hecho por accidente, como la mayoría de nosotros). Es especialmente grosero que las interrupciones solo ocurrieron cuando la persona más joven estaba entrevistando y ocurrieron más de una vez. Eso sería una gran bandera roja para mí.

Esperaría que trabajar con la persona sería un fastidio a partir de esta descripción y si tuviera un candidato que técnicamente también pudiera hacer el trabajo (no necesariamente el más hábil pero capaz de hacer el trabajo) y no se comportara como un idiota, Pasaría por alto el problema potencial. La adaptación a la organización es fundamental y no le haces ningún favor a la empresa si aceptas a alguien que te hizo sentir incómodo en la entrevista porque a todos los demás les gustó o porque es técnicamente competente.

Si la persona era la única persona entrevistada que podía hacer el trabajo, se vuelve más difícil y usted y el resto de los entrevistadores tendrían que discutir seriamente si desea contratar a alguien que no encaje porque necesita un conjunto de habilidades poco comunes.

Si bien entiendo que es raro que un chico junior entreviste a uno senior

no es raro Es bueno. Puedes ver cómo interactúa. Es una empresa, no el ejército.

Si el candidato es molesto/irrespetuoso/habla sobre usted durante la entrevista, puede esperar que sea mucho más molesto una vez que lo contraten. Esto debería ser una advertencia.

Incluso si es bueno técnicamente, eso es solo una parte del trabajo. Otra gran parte es trabajar con otras personas y colaborar. Parece que no encaja bien en la cultura.

Si yo fuera usted recomendaría que no lo contrataran.

Recientemente, tuvimos una experiencia similar. Entrevistamos a alguien que me molestó mucho durante la entrevista. Recomendé que no los contrataran, pero otras personas pensaron que estaba bien y lo contrataron. Era tan molesto que volvía locos a todos y nadie quería trabajar con él. Además de eso, su código era terrible.

Quiero tratar de responder a esta parte de la pregunta: "¿Tiene alguna sugerencia sobre las preguntas que puedo hacer?" para esta situación.

Siempre probé intensamente las habilidades de interacción durante la entrevista técnica, ya que coincide más directamente con lo que podría esperar del candidato en la "vida real".

Mi táctica fue presentar un problema de desarrollo razonablemente difícil pero de la vida real que no tiene una respuesta rápida o simple. Dejé en claro que no se esperaba que proporcionaran una solución. Les dije que quería entender su enfoque para la resolución de problemas y ver cómo podríamos trabajar juntos , dejando en claro que el proceso era más importante que la "respuesta". Me comporté como lo haría en una sesión de resolución de problemas de la vida real, incluidos los rasgos de personalidad. Por ejemplo, una persona que seguía interrumpiéndome obtendría comentarios instantáneos sobre eso (como lo harían en la vida real trabajando conmigo) si fuera demasiado lejos.

También aumenté esto un poco al incluir un giro de algún tipo en el problema, por ejemplo, una muestra de código que era un punto de partida para el ejercicio incluía un error fatal pero sutil, o algún otro problema no trivial pero tampoco obvio. .

Mi objetivo principal con el giro era que el candidato se quedara atrapado legítimamente en algún lugar para observar cómo lo manejaba. ¿Se pusieron a la defensiva o se enojaron? ¿Aceptaron o incluso pidieron información de mi parte? ¿Tomarían mi consejo u observación y lo utilizarían activamente? Que pasaba si les pedía que me explicaran algo (especialmente algo que ya debería saber) Etc etc.

Tenga en cuenta que el giro nunca se fabricó. Siempre se tomó de un problema de la vida real que yo o un compañero de equipo habíamos encontrado en el curso del desarrollo real. ¡El giro idealmente debería ser un poco malvado! Pero no debería ser tan malo que un candidato calificado no tenga oportunidad de avanzar con el problema. La equidad cuenta.

También debo hacerme eco del sentimiento expresado por otros encuestados: decirle a un compañero profesional CÓMO implementar una función (a menos que hayan pedido explícitamente este tipo de dirección) realmente no es bueno. No hagas eso. El respeto es una calle de dos vías.

Creo que lo estás pensando demasiado. Una entrevista no es muy larga para conocer a una persona y podría haber estado nervioso. Todos tienen sus peculiaridades de personalidad y si lo peor que hizo fue hablar sobre ti, no pensaría demasiado en eso. Si es un trabajo técnico, me enfocaría más en su habilidad técnica para hacer el trabajo. Ahora bien, dicho esto, si hubiera otras cosas también, otras señales de que él es desagradable, esto sería una preocupación. Mi experiencia personal es que algunas personas hablan sobre alguien que les hizo una pregunta porque creen que todavía están escuchando.

Si hubiera sido una entrevista telefónica , ambos problemas podrían deberse a la configuración.

Le hice una pregunta, me contestó, luego quise hablar de otra cosa (pasó bastante tiempo entre su respuesta y que volviera a hablar), pero básicamente habló por encima de mí. Esto sucedió 2 o 3 veces en la misma entrevista. Nunca se disculpó por eso, mientras yo esperaba algo como: "oh, lo siento, te interrumpí".

Como tengo un teléfono VOIP, hablar con alguien es más frecuente. La demora es mínima, pero es suficiente para que dos personas comiencen a hablar al mismo tiempo. Especialmente si hay una pausa en la conversación, ambas personas sienten la necesidad de decir algo al mismo tiempo. Debido a que esto sucede a menudo, no siempre dejo de hablar o me disculpo, porque interrumpiría aún más la conversación.

Creo que nuestro ambiente de trabajo es bastante divertido y relajado, mientras que él parece todo lo contrario (trabajador serio, individual, etc.).

Mi lugar de trabajo también es muy relajado, pero en la entrevista de trabajo no estábamos bromeando. Especialmente en el teléfono, no puedes interpretar los gestos, por lo que es más seguro permanecer serio. Si bien tuve entrevistas en persona que se relajaron al final, nunca tuve una entrevista telefónica como esa. No tienes esa fase de presentación en la que te llevan a la sala de reuniones o te preguntan si quieres beber algo. En su lugar, tomas el teléfono, haces la entrevista y luego cuelgas.

Conclusión

Si encaja bien, de lo contrario, tendría una entrevista en persona para verificar la impresión personal.

Si bien entiendo que es raro que un chico junior entreviste a uno senior

No, no es. Leí que está sucediendo en las grandes empresas que contratan varios aspectos de la experiencia todo el tiempo. Leí un artículo de un entrevistador de Microsoft, menciona que se encuentra con personas que son mejores que él en algunas áreas específicas en muchas ocasiones.

Ya le muestras un buen respeto al afirmar que es mayor que tú y que necesita devolvértelo.

Además de eso, nadie tiene derecho a cortar la palabra de alguien, sin importar su antigüedad. Él necesita ser rechazado.