Cómo lidiar con un miembro mayor del equipo que se resiste a un líder de equipo

Su posición es la de un líder, no el Líder Supremo Incuestionable Alto Exaltado. Al final, debe tratar de llevar el proyecto al éxito, pero ¿esto le da la autoridad o incluso el derecho de monopolizar el proceso de decisión técnica?

Ignorando a la persona que es su senior, una de las mayores experiencias de aprendizaje y beneficios que un Junior puede tener en un equipo es alentar activamente su participación en reuniones de pizarra donde se pueden discutir decisiones técnicas y de diseño de alto nivel. Por supuesto, la mayoría de sus ideas son horribles, pero nadie debería decir esto abiertamente, continúa lanzando escenarios y preguntas a sus ideas y haciendo que defiendan sus posiciones de una manera civilizada, sin confrontaciones y sin juicios. Hacer que lleguen a la conclusión de sus propios errores es la forma en que los desarrolladores junior se preparan para convertirse en miembros del equipo productivos e independientes que están en camino de liderar un equipo propio algún día.

La conclusión es que, para que esto sea equitativo, todos deben ser tratados de esta manera, incluidos los miembros principales y los líderes. No me gusta pensar en el protagonista como el que toma las decisiones finales, sino que fomenta los debates, sofoca las emociones acaloradas y dirige con preguntas fuertes. Si el miembro senior tiene ideas sólidas que son mejores que las suyas, debe alentar al equipo a desafiar sus afirmaciones y llegar a sus propias ideas al respecto. Debes aceptar de todo corazón y lógicamente si su idea es mejor que la tuya. No estás tomando una decisión por el equipo, estás guiando al equipo hacia la inevitable mejor decisión .

Habiendo dicho eso, algunas personas simplemente se emocionan demasiado o simplemente controlan a los idiotas o matones (no estoy diciendo que ese sea el caso de la persona mayor en absoluto). Si la persona no puede defender o argumentar lógicamente una decisión técnica o de programación sobre otra, entonces el equipo se dará cuenta de esto y, naturalmente, perderá credibilidad en esta persona. Si necesita elevarse más allá de eso, su equipo lo respaldará en esto si es necesario.

Cuando alguien está discutiendo apasionadamente por lo que sientes que es un punto equivocado, los siguientes son algunos consejos para ayudarte:

1. Trate de disipar las emociones acaloradas al no reaccionar emocionalmente.

2. No dejes que esta persona te lleve a un estado emocional ya que las discusiones emocionales se ganan con la pasión, no con la razón.

3. Sé más terco que el tipo mayor. Lo que quiero decir con esto es que algunas personas son naturalmente muy persuasivas y testarudas. Para liderar a una persona así, debes elevar tu tenacidad y determinación por encima de las de ellos a toda costa o comenzarán a guiarte inconscientemente. Resiste las decisiones hasta que el miembro principal demuestre bien su punto o se dé por vencido. Todos se dan por vencidos después de cierta cantidad de resistencia, no dejes que seas tú.

Parece que estás en modo de control de daños y deberías tratarlo como tal.

El daño es que no estableciste respeto Y una buena relación con el individuo cuando lo conociste y/o cuando se formó el equipo. Esto es algo que debes aprender a ver venir en el futuro cuando alguien sea una amenaza obvia.

Tenga en cuenta que no desea "esperar problemas" en el futuro, desea construir una mejor relación y establecer respeto para evitar que ocurran problemas.

Controlar el daño por:

Control de daños: Relación:

Inmediatamente llegar a saber más sobre la persona y encontrar cosas que te gusten de ella. No intentes hacerles creer que te gustan o perderás más respeto, solo busca genuinamente cosas que te gusten y/o respetes de ellos y recuerda esas cosas cuando los mires o hables con ellos, etc.

Control de daños: Respeto

Entonces, para evitar que el equipo tenga discusiones desmoralizadoras, simplemente tendrá que dejar de discutir. Puede ser difícil de ver, pero el argumento no se trata del tema en cuestión, sino más bien de su capacidad para controlar la situación. Él / ella está diciendo que no puedes controlar la situación y lo está demostrando con sus acciones improductivas.

Estás alimentando al monstruo prestándole atención cuando está mal. Esa es tu culpa principal aquí.

Otra forma de ver esto es, al discutir, dice que siente la necesidad de justificarse, por lo tanto, prueba la opinión de su miembro del equipo de que su edad o título o lo que sea lo hace superior a usted, causando aún más daño en términos. de respeto

Estoy de acuerdo con el otro cartel en que te están engañando y tu adversario está ganando cuando te involucras.

Aquí hay una estrategia simple que puede usar que tiene estos beneficios:

1. todavía obtienes información valiosa
2. tu permaneces en control
3. no te justificas
4. no desmoralizas a los demás

Prueba esto:

1. El conflicto comienza por una idea. Reconocer cuando se ha convertido en un conflicto y que si es así, no se trata de la idea sino de las emociones. Tendrá que aprender a reconocer esto cada vez más temprano. Cuanto antes pueda notar las ligeras entonaciones vocales o la selección de palabras, más fácil será detenerse.
2. Pida escuchar el punto de vista de la persona. Escuche durante este tiempo para eliminar el conflicto de la información que en realidad podría ser valiosa para usted.
3. Tome una decisión en ese mismo momento en función de la información que tenga. Si no se va a tomar ninguna decisión, omita este paso. Pero de cualquier manera, no te justifiques. Si te sientes insultado, simplemente ignóralo. Si te preguntan "por qué", puedes decir fácilmente "Escuché lo que tenías que decir y lo tomé en consideración, pero así es como vamos". Él/ella definitivamente tratará de provocarte y/o exigirá que justifiques tu decisión. No. No justifiques y no pelees. A veces te darán buena información y estarás de acuerdo con ellos. A veces no lo harán. Aunque estés de acuerdo con ellos, no justifiques.
4. Pasa al siguiente punto con una suave persistencia. Probablemente ignorando más comentarios.

Después de un par de veces, recibirá el mensaje.

Además, si en algún momento durante el proceso comienzan a alzar la voz, esté preparado para recordarles que "actúen de manera profesional".

No te olvides de construir la relación o esto solo creará una guerra fría.

Por supuesto, esta es una breve respuesta a un tema complejo, pero espero que ayude.

Dígale a esta persona que quiere su opinión, pero que no va a hacer perder el tiempo de todos debatiendo cada punto y una vez que tome una decisión, se acabó. Veo algunos problemas potenciales:

1. Usted toma la decisión final, pero la persona no cumple/no hace las cosas.
2. Esta persona sigue haciendo perder el tiempo a todos con sus objeciones.
3. Al quejarse excesivamente con los demás, socava su capacidad para liderar el proyecto.

De lo contrario, no tienes problema. Eres el líder del proyecto. Hágale saber a esta persona que tiene la intención de denunciar el comportamiento de esta persona y cómo afecta el progreso del proyecto. Sea objetivo y no tome las críticas personalmente.

Sólo recuerde, usted es responsable del proyecto y no del comportamiento de esta persona. Ese es el trabajo de su supervisor. Tendrás que lidiar con las consecuencias si el proyecto falla porque no seguiste su consejo o dejaste que él se interpusiera en el camino.

"Hablar con la gerencia sobre esto es el último recurso", ¿por qué? Es trabajo de la gerencia administrar a los empleados. Si intentaron ponerlo en un rol que requiere autoridad pero en realidad no tiene ninguna, entonces cometieron un error que debe corregirse. Estoy seguro de que si fueras un gerente, tu compañero de trabajo no actuaría de esta manera contigo. Primero hablaría con el compañero de trabajo y le explicaría que usted fue puesto a cargo del proyecto y luego, si la actitud continúa, notifique a la gerencia que no está jugando a la pelota. En el peor de los casos, los demás en el grupo pueden comenzar a seguir su ejemplo y chocar con usted o incluso seguir sus instrucciones en lugar de las suyas.

Tener miembros del equipo que sean expertos y que estén muy familiarizados con áreas específicas y con experiencia en el equipo es bueno para usted. Tu trabajo será fácil. Su éxito depende de la eficacia con que los utilice, de cómo haga que funcionen para usted. .

Según su descripción, me parece que esta persona siente que merece el puesto en el que se encuentra actualmente. Y él siente que es más apto para ello y la gerencia no lo reconoció y lo pone a usted en el puesto en lugar de él. En este momento lo que quiere es reconocimiento. Lo reconoces. Asegúrese de que esa persona entienda que reconoció sus capacidades y también que su opinión tiene más valor en la gerencia. Tenga una conversación uno a uno con él y pregúntele sobre sus aspiraciones, fortalezas, debilidades y metas inmediatas, etc. Si él aspira a convertirse en líder de equipo, reconozca sus capacidades y dígale que lo ayudará. para alcanzar sus aspiraciones y, si es posible, lo recomendará para este puesto para el próximo cambio de rol o ciclo de promoción. Le asigna tareas que requieren más habilidades de liderazgo o que alinean sus aspiraciones. Si es mejor que usted, reconozca ese hecho y use su experiencia para el éxito del equipo o del proyecto.

Otra forma de manejarlo es, asignarle la tarea o tarea completamente a él y simplemente revisarla y hacer los cambios necesarios y apreciarlo una vez que lo haya hecho con éxito. Si tiene alguna tarea o tarea que solo tiene que hacer, tome sus sugerencias y dígale que, como él es el mayor en el equipo, sus sugerencias son muy valiosas.

Al final del día tienes que hacer que trabaje para ti. necesita un trato especial. Le das y luego él trabajará para ti.

Considere la verdad en las otras respuestas aquí antes de considerar esto:

• El equipo tiene 4 personas. ¿Es su estimación que una reducción a 3 personas sin este desarrollador aumenta o disminuye la productividad? Si no disminuye -> Pida a la gerencia que lo elimine.
• Déle trabajo para hacer, y si luego se desvía (como volver a hacer los gráficos que usted hizo, y que puede ser su responsabilidad), exponga sus problemas a la gerencia.
• Pídale que le prepare una sugerencia por escrito sobre temas en los que cree que puede dar una buena contribución. Déjale claro que algunas cosas/aspectos pueden ser su responsabilidad fundamental pero otros no.