¿Cómo guiar a un empleado para que mejore sus habilidades de diseño gráfico?

Soy CTO en una pequeña y mediana empresa de desarrollo de software con una historia de algunas edades. Llevo la selección, docencia y promoción interna de RRHH. Hasta ayer solo contábamos con desarrolladores y el diseño lo impulsaban terceros. Ahora, las cosas van bien y planeamos tomar el control de los recursos de diseño, por lo que estamos contratando diseñadores.

Al momento de escribir, he elegido a un chico que me gusta mucho porque es muy habilidoso y polivalente a pesar de ser muy joven, además es muy autodidacta. Puede asumir responsabilidades en diseño gráfico, diseño de UI, gestión de UX, diseño HTML, ilustración, documentación de proyectos y lo hace todo muy bien.

Lo que me preocupa es que he trabajado con varios diseñadores más experimentados en el pasado y conozco los diferentes niveles de calidad en su trabajo. La calidad de los diseños gráficos de nuestros empleados todavía está en nuestra meta de 5/10. No tenemos prisa y podemos invertir recursos en su formación. Pero me di cuenta de que no tengo conocimiento sobre cómo mejorar sus habilidades, solo sé cómo mejorar las habilidades profesionales de nuestros desarrolladores de software.

Si queremos que sus diseños se vean más elaborados, impresionantes, expresivos, que rompan el corazón del cliente... ¿qué acciones debemos tomar? ¿Cómo debemos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestros nuevos empleados?

Aclaraciones sobre dudas que las personas están expresando:

  • No creo que sepa nada sobre el campo del diseño, pero reconozco que no tengo conocimiento sobre los procesos de aprendizaje en ese campo por lo que no quiero manejar cosas cuyo resultado no puedo asegurar, ni desperdiciar la carrera. de ese chico
  • El diseñador ha sido elegido no solo porque veo en él una persona habilidosa, sino también porque veo un buen nivel de confianza y conexión psicológica con los gerentes y el equipo. Todas nuestras contrataciones se han basado en ese criterio. Las cosas van muy bien, estamos construyendo un lugar de trabajo muy feliz y espero que dure muchos años. Las opiniones profesionales que aseguran que esto no funcionará no tienen nada de malo y las agradezco.
  • Veo que algunas personas entienden que me gusta el tipo, pero es un poco inexperto, y eso no es cierto, supongo que no lo expliqué lo suficientemente claro. El tipo es lo suficientemente hábil para la experiencia laboral que tiene. Tengo dos objetivos aquí: primero, solo quiero asegurarme de que los próximos meses y años sean realmente productivos en su entrenamiento y que crecerá profesionalmente en consecuencia para que estemos contentos con su desempeño en todos los pasos de su carrera; y segundo, y mientras lo escribo me doy cuenta de que esto es lo más importante para mí en este momento:Por la forma en que funciona el cerebro de ese tipo, si dejamos su educación desatendida, pondrá grandes esfuerzos en experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender aún más habilidades diferentes, pero para su carrera profesional con nosotros estamos mucho más interesados ​​en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico, y luego, cuando alcancen un estándar de calidad más alto, estaríamos felices de que él lidere el proceso de diseño I+D. Es importante tener en cuenta que no se trata de limitar su potencial, sino de tratar de que ese lado del aprendizaje no quede sin mejorar, y también se trata de transmitir al empleado qué habilidades la empresa le interesa mejorar para que gane valor en la empresa. .
  • Acerca de los recursos: tal vez elegí algunas malas palabras en la oración sobre los recursos. La empresa reside en un país y una región que ha sufrido mucho por la crisis económica, por lo que las empresas suelen ser muy tacañas. Cuando digo que estamos listos para gastar recursos en su educación, quiero decir que no esperamos que los trabajadores apoyen su propia educación (las empresas lo hacen), pero al menos actualmente, estamos lejos de poder realizar una contratación adicional para llevar a cabo su educación, pero creo que es una idea muy interesante si esto funciona y en un tiempo intermedio tenemos alrededor de tres diseñadores, ¡sí!
  • Consejo cultural: donde reside la empresa, las personas rara vez cambian de trabajo en su vida. En otras palabras, cambian de compañía solo cuando es necesario (cuando la compañía anterior colapsa o los despiden). No tiene una explicación razonable, solo una cuestión cultural. Esto puede ayudar a los que responden a entender por qué ponemos tanto énfasis en la educación de un solo empleado.
  • Consejo relacionado: preferimos contratar jóvenes simplemente para desarrollar una relación familiar con ellos desde los primeros pasos de sus carreras profesionales. ¿Necesitamos personas mayores? Sí, pero queremos "construirlos".
¿Ha considerado contratar a un diseñador o consultor de medio tiempo con más experiencia para entrenar a su empleado?
Entonces, está justificando esta contratación sobre la base de elecciones personales (le agrada, espero que funcione bien para ambos), pero desea conservar una posición de autoridad percibida en un campo del que sabe casi nada, al burocratizando instantáneamente su "progreso de logros" por medios que sí entiende. Eso nunca terminará bien.
@Confundido Si bien entiendo su punto, el autor de la pregunta menciona que le gusta el empleado, pero también que es "muy hábil y polivalente". El autor de la pregunta me parece consciente de sus limitaciones (de lo contrario, esta pregunta no se publicaría) y menciona que "no tiene prisa", por lo que creo que la idea de que está buscando "burocratizar instantáneamente su progreso" no se aplica a la caso en cuestión.
@Confundido Es un gerente sabio que reconoce sus propias deficiencias para buscar consejo. Áxel ha dado sobradas razones para retener a esta persona y quiere ayudar en su desarrollo estético.
Esperaba que la gente publicara dudas como la que publicó @Confused y creo que los comentarios que otros han escrito a continuación responden correctamente a eso. De todos modos, acabo de agregar algunas aclaraciones amplias para guiar a los que responden.
Por la forma en que escribe sobre esta situación, creo que la relación empleador-empleado en su empresa (o país) es demasiado personal. En mi país, la gente generalmente no se involucra tanto con el desarrollo de los empleados.
@Lucian exactamente, y hoy me di cuenta de que era algo importante para agregar.
@Lucian en Francia, en el lado del software, el desarrollo de los empleados es importante. De hecho, la mayoría de las empresas que intentan contratarme hablan mucho al respecto.
Creo que te equivocas al creer que haciendo x lograrás que se concentre más y así lograr tus objetivos. No es una pregunta de enfoque. Puedes conseguir que sea un mejor diseñador. Pero lo más probable es que tengas que aceptar que el enfoque no es lo que buscas, tratar de capturar una mente como la que describes en un silo enfocado será contraproducente y te odiará por eso.
@Emilie, no importa cuáles sean sus intenciones. Los resultados de este esfuerzo fracasarán con este enfoque. Como Joojaa señala acertadamente, son dos mentalidades diferentes, en gran parte (si no totalmente) incompatibles. Es suficiente para apoyar el talento y pagar para utilizarlo. No hay necesidad de cojear tratando de sostenerlo.
@joojaa Confundido, agregué una pequeña aclaración sobre ese párrafo. No pretendemos constreñir al empleado, pero cuando trabajas en una empresa y te sientes integrado y quieres dar lo mejor de ti a la empresa, te interesa saber en qué quiere la empresa que des tu mejor desempeño, entonces puedes enfocar tu entrenamiento. Queremos ayudar a que desde dentro de la empresa

Respuestas (4)

Entonces, me parece que ha descubierto a alguien que tiene un gran potencial, pero ese potencial actualmente no se ajusta completamente a sus necesidades y necesita delegar en parte su capacitación. Puedo entender el deseo de mantener a esta persona si puede hacer todo lo que dices que puede, ¡es un hallazgo raro!

Dices que no hay prisa y puedes invertir en recursos. Eso es genial porque veo que demasiadas empresas contratan a un junior cuando realmente necesitan un senior, solo para ahorrar unos cuantos dólares.

Veo algunas opciones aquí:

  • Contrata a un consultor o formador part-time que tenga el potencial que buscas para formar a tu actual empleado
  • Usted menciona que su empleado es bastante autodidacta. Potencialmente, podrían establecer algunos objetivos juntos y liberar un poco su horario para permitirle cumplir estos objetivos.
  • Puede alentarlo a desarrollar sus habilidades patrocinando su educación e inscribiéndolo en un programa relevante.

En términos de actividades específicas para ayudar a su empleado a obtener diseños que "se vean más elaborados, impresionantes, expresivos, que rompan el corazón del cliente... ¿qué acciones debemos tomar? ¿Cómo debemos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestro nuevo empleado?" Mucho de esto está sucediendo en el ojo del espectador (cliente), por lo que sugeriría que su empleado necesita poder profundizar su conocimiento de su audiencia.

  • Bríndele trabajos anteriores que hayan funcionado bien para su audiencia y pídale que intente emular un aspecto similar para piezas nuevas (sin embargo, tenga cuidado de no plagiar) y luego construya a partir de eso.
  • Proporcione información de marketing/grupo de enfoque a su diseñador para mantenerlo informado y al tanto de los intereses de su audiencia.
  • Proporcione obras de la competencia que logren objetivos similares tan bien o mejor de lo que usted desearía.
  • Mire el portafolio de su diseñador para ver si tiene alguna habilidad o estilo que encajaría bien con los intereses de su audiencia actual y fomente eso/brinde las herramientas apropiadas.

Sugerencias amplias, aunque es un poco difícil dar consejos más precisos sin ver la brecha entre el portafolio de tu diseñador y lo que buscas. ¡La mejor de las suertes!

RE:

Por la forma en que funciona el cerebro de ese tipo, si dejamos su educación desatendida, pondrá grandes esfuerzos en experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender aún más habilidades diferentes, pero para su carrera profesional con nosotros estamos mucho más interesados ​​en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico

Tenga cuidado de no confinar demasiado a esta persona en su desarrollo de modo que termine perdiendo su entusiasmo/impulso (es decir, una de las principales razones por las que confía en esa persona). Tendría una discusión con él para tratar de deconstruir el conjunto de habilidades que le gustaría que adquiriera y darle cierta libertad para elegir qué abordar al menos primero. También asegúrese de que el empleado todavía tenga tiempo para promover sus propios objetivos.

Si puedo contribuir con un poco de mi propia experiencia: en uno de mis últimos contratos de agencia, había negociado tener alrededor del 20% de mi tiempo de trabajo libre para adquirir nuevas habilidades, esto estaba escrito en el contrato y realmente aumentó mi respeto. para este empleador. A veces buscaba mis propias cosas, pero si la empresa tenía algún desafío específico en mente (producir un libro electrónico, mejorar el flujo de trabajo, etc.) estaba feliz de asumirlo. Creo que eso respalda en cierta medida su idea de comunicarle a su empleado el tipo de habilidades que le interesan a su empresa. Mi principal advertencia al respecto es que ya estaba en el último año en ese momento y mis objetivos eran más precisos (y más fáciles de autoevaluar). aprender, agregaría) que mejorar mi trabajo para "sorprender" al cliente (razón por la cual sugeriría más fuertemente que se lleve a cabo algún tipo de tutoría).

Realmente me gusta su respuesta y los puntos dos y tres son el tipo de cosas que hago con los desarrolladores, y es el tipo de cosas que busco, pero ese es el núcleo de mi pregunta: sé qué actividades, lecturas, debates, compañeros revisiones, etc, hago con mis desarrolladores para que aprendan. Pero no sé qué actividades puedo pedirle a mi diseñador que haga para alcanzar mi objetivo; no se olvide del párrafo que acabo de agregar sobre priorizar la mejora de la calidad de los diseños.
@ÁxelCostasPena He actualizado mi respuesta de acuerdo a tu edición
Gracias. También actualicé la pregunta explicando por qué creo que no estamos restringiendo la evolución del trabajador sino guiándolo para que coincida mejor con los intereses de la empresa para la que trabaja.
@ÁxelCostasPena Tiene sentido. Actualicé mi respuesta para brindar algo de mi propia experiencia, ya que realmente puedo relacionarme con la forma en que representa a su empleado.
Eligiendo como respuesta ya que creo que me ha sido de mayor utilidad aunque todas han sido productivas.

La respuesta puede estar en la diferencia entre evaluación formativa y sumativa : el tipo de retroalimentación que su empleado necesita para avanzar.

Nota: En la teoría de retroalimentación pedagógica sugerida a continuación, sustituya "su empleado" por estudiante y "diseñador aceptable/apropiado" por instructor.

Evaluación formativa
El objetivo de la evaluación formativa es monitorear el aprendizaje de los estudiantes para proporcionar comentarios continuos que puedan ser utilizados por los instructores para mejorar su entrenamiento y por los estudiantes para mejorar su aprendizaje.
Más específicamente, las evaluaciones formativas:

  • ayudar a los estudiantes a identificar sus fortalezas y debilidades y enfocarse en áreas que necesitan trabajo
  • ayudar a los profesores a reconocer dónde los estudiantes tienen dificultades y abordar los problemas de inmediato

Las evaluaciones formativas son generalmente apuestas bajas, lo que significa que tienen un riesgo bajo o nulo .
Los ejemplos de evaluaciones formativas incluyen pedir a los estudiantes que:

  • dibujar un mapa conceptual para representar su comprensión de un tema
  • envíe una o dos oraciones que identifiquen el punto principal de un diseño
  • entregar una propuesta de retroalimentación temprana

Evaluación sumativa
El objetivo de la evaluación sumativa es evaluar el aprendizaje de los estudiantes al final de una unidad de instrucción comparándolo con algún estándar o punto de referencia.

Las evaluaciones sumativas son a menudo mucho en juego, lo que significa que tienen un alto riesgo . Ejemplos de evaluaciones sumativas incluyen:

  • un proyecto final presentado a un cliente
  • un documento final o una propuesta para su distribución
  • cualquier envío no supervisado para su uso

La información de las evaluaciones sumativas se puede usar formativamente cuando los empleados o gerentes la usan para guiar sus esfuerzos y actividades en otras asignaciones de trabajo.

Hola. Realmente aprecio su respuesta, proporciona un conocimiento teórico muy útil. Mi pregunta es para saber qué actividades concretas de asesoramiento formativo puedo realizar con el diseñador o pedirle que realice para aumentar la calidad de sus diseños.

Normalmente cuando contratas a alguien es para delegar algunas tareas por lo que no necesitas involucrarte en todo personalmente. Ahora que este diseñador es claramente un junior, tan enérgico como puede ser, esto lo lleva de vuelta a dedicar tiempo a las tareas que pretendía delegar.

Contratar 1-2 juniors más puede ser una opción y luego filtrar a los que no alcanzan la meta o la calidad que esperas.

Si desea invertir tiempo en este diseñador actual, tenga en cuenta que la capacitación puede devolverle el golpe y, después de un tiempo, podría tener la tentación de irse a otro trabajo, lo que hará que desperdicie su tiempo y energía. Sin embargo, suponiendo que no buscará un trabajo mejor pagado después de su "capacitación", podría reducir sus tareas a las que tiene mayor habilidad.

Entiendo que sabe un poco de todo, así que ¿por qué no precisar en qué es mejor y mantenerlo ocupado con trabajos que coincidan con esa mejor habilidad?

Muéstrele muestras de lo que hizo antes y déjele saber exactamente qué se puede mejorar en su trabajo en función del trabajo anterior. Pídale que replique o recicle obras de arte anteriores cuando sea posible.

Tal vez esos proveedores externos con los que solía trabajar podrían ayudar de alguna manera a guiar a este empleado por un tiempo. Suponiendo que los proveedores externos estuvieran y aún estén familiarizados con su flujo de trabajo y material.

He agregado algunas aclaraciones amplias a la pregunta para guiar a los que responden para que coincidan con mis objetivos. De hecho, agregué una oración sobre por qué corremos el riesgo de perder la inversión en capacitar a un solo trabajador.
Yo tomaré la parte de seleccionar trabajos anteriores y los revisaré con él intercambiando opiniones sobre sus diferentes niveles de calidad y los aspectos que los hacen buenos o medios :)

Contrataste a un junior demasiado pronto.

Parece que necesitabas un senior allí con más experiencia. Tal vez sea un buen diseñador, lo cual es genial, pero puede que le falte la experiencia de que un senior tendrá el conocimiento y los beneficios de la elaboración de diseños y podrá ver el panorama general, etc., además de saber cómo manejar a los junior.

Un senior para guiar al junior hará maravillas para él y su negocio. Se le enseñará y guiará en los caminos correctos por alguien que ha estado allí.

Enviarlo a cursos, etc. solo le enseñará mucho, no le enseñará oficio y etiqueta, eso es algo que debe aprenderse en el trabajo diario de los miembros del equipo más experimentados.

Recomendaría a un diseñador senior para que lo asesore. Ya sea a tiempo parcial/completo. Creo que funcionará de maravilla.

Oh no no. Realmente queríamos un junior. Ahora quiero aprender a involucrarme en su proceso de aprendizaje para que crezca profesionalmente y se centre en lo que la empresa espera de él en un corto-medio plazo. Pero realmente queríamos un junior para poder construir una relación profesional fuerte y temprana.
Si está interesado, agregué muchas aclaraciones a la pregunta original para guiar a los que respondieron sobre los detalles del escenario y qué es exactamente lo que estoy buscando.
Por cierto, el "contratar a un senior para enseñarle al junior" parece muy razonable :)
No dudo que quisieras un junior, pero no es lo que necesitabas. Para configurar, mejorar y construir sobre los estándares de diseño, necesita un jefe de departamento/senior para ponerlos en su lugar y convencerlos a los jóvenes que no están listos para hacer las cosas que un senior puede hacer.
¿Cómo guiar a un empleado para que mejore sus habilidades de diseño gráfico?
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