¿Vale la pena señalarles los defectos de un compañero en prácticas?

Como pasante en este momento, me di cuenta de que un compañero mío en pasantía ha estado cometiendo una gran cantidad de errores cada vez que hace algo y, por eso, he tenido que corregir cada error que han cometido. En parte, esto se debe a que no siento que tenga la autoridad para hacerles saber cuáles son sus problemas y en qué cometieron errores; eso supongo es algo de lo que se encargará el gerente. Sin embargo, han pasado meses y parece que el gerente no ha hablado con ellos, porque los problemas persisten y el pasante todavía comete muchos errores, algo que nuestro equipo ha tenido que corregir constantemente.

Como dije antes, realmente no sé si esto es algo que debo mencionarle a mi gerente, mencionarle al pasante mismo, o simplemente guardar silencio al respecto y no hacer nada al respecto.

¿Vale la pena avisar al interno? Siento que, como pasante, me verían mal si me acercara a las personas que señalan sus defectos, pero al mismo tiempo, el pasante es generalmente muy agradable, y la mayoría de la gente se lleva bien con ellos, y No quiero que me vean como un soplón o algo así.

¿Son sus errores los mismos errores repetidos una vez más, o está cometiendo errores diferentes? Una cosa es segura: si ninguno de ustedes habla, la situación no va a cambiar. ¿Alguien ha investigado con ella el tipo de errores que está cometiendo? ¿Se trata de que no sabe lo que está haciendo, de que nunca ha sido capacitada para hacer su trabajo de manera disciplinada y sistemática? ¿Se distrae con problemas personales? , ¿o que? No tengo ni idea de lo que está pasando en su mundo y si todos saben tanto como yo, que es prácticamente nada, entonces todos están en algún tipo de problema.
Señalar nuestros errores es diferente a señalar sus defectos. ¡Sigues olvidándote de un punto y coma! (error) ¡Eres perezoso! (defecto)
@EricSSH Son cosas pequeñas que dañan activamente lo que hacen otras personas, por lo que las personas se confunden solo para darse cuenta de que el interno ha cometido un pequeño error que perjudicó muchas cosas.
Solo trata de no hacerlo personal, si lo haces personal te verás mal.

Respuestas (3)

Hay algunas formas diferentes de verlo, pero mi preferencia siempre ha sido el concepto de "haz a los demás lo que te gustaría que te hicieran a ti". Si estuviera cometiendo errores, y esos errores estuvieran causando dificultades a otra persona, ¿preferiría que fueran a su jefe o preferiría que simplemente vinieran a usted directamente?

Un concepto aplicado en el ejército (y parece que se está afianzando gradualmente en el mundo empresarial) es que siempre desea manejar los conflictos al nivel más bajo posible. Cuanto más alto viaja un problema, más fuerte golpea cuando finalmente cae sobre alguien (y es más probable que vuelva a caer sobre usted).

Recomendaría hablar directamente con el pasante. No seas un idiota al respecto, ni le digas que es una incompetente que no merece respirar tu aire. Guíala. Cuando estabas en el nivel de pasante , asumo que como pasante hay alguien allí para ayudarte a orientarte en la dirección correcta, recogerte cuando haces algo estúpido (vamos, todos hemos hecho algo estúpido) y ayudarle a convertirse en un miembro útil del equipo. Sé ese líder para ella. Si puedes ver sus dificultades, ayúdala a superarlas. Si no puedes, ayúdala a encontrar a alguien que pueda.

Correr para decirle a su jefe no es "soplarla", pero es contraproducente. Involucra a una persona que no necesita estar involucrada (a menos que el pasante sea realmente un idiota o haga estas cosas a propósito). Si hay un problema, debe manejarse justo donde está ocurriendo. Si el interno no escucha, entonces, por supuesto, debe escalarse. Sin embargo, manténgalo tímido. Nunca se vuelva agresivo, hostil o antagónico en ningún comentario.

No puedo imaginar que quieras estar haciendo el mismo trabajo toda tu vida. En última instancia, es probable que desee hacer la transición a algo de supervisión, gestión, etc. Aproveche esta oportunidad para ser el líder y ayudarla. Es posible que descubra que su supervisor/gerente se da cuenta de ese tipo de iniciativa y lo recompensa de alguna manera por ello (cuidado: la conciencia por el buen trabajo es más trabajo). Todos necesitamos líderes proactivos en el lugar de trabajo.

Nota: Edición realizada debido al concepto de que mientras leía originalmente no capté el concepto de que OP también es un interno.

¡Buen consejo! Siempre prefiero recibir comentarios directamente que tener que venir de la alta dirección. Esto es especialmente cierto en organizaciones donde dicha retroalimentación se documentaría formalmente como una queja, no como lo que desea en su registro como pasante si es posible.
Definitivamente seguiré tu consejo aquí. Todavía no he hecho nada con respecto a la situación, y pensé que sería mucho más seguro preguntarle a los expertos que arriesgarme a causarme daño a mí mismo oa otros, ¡así que muchas gracias!

Rara vez es una buena idea señalar lo que percibes como defectos a tus compañeros, a menos que la persona te lo pida específicamente. Este es el trabajo de la gerencia y los mentores.

Corre el riesgo de alienarse no solo de aquellos a quienes está tratando de ayudar, sino también de otros que trabajan con usted.

Mi problema es que esto ha persistido durante meses, y no sé si la administración realmente lo ha estado investigando o si alguna vez se resolverá.

Si va a hacer esto, la forma más segura sería señalar las prácticas útiles, no los defectos en sí. "Oye, yo mismo sigo cometiendo ese error; así es como aprendí a evitarlo". "¿Has visto este truco?" etcétera. Mantén una actitud positiva si quieres que te escuchen.

Y si es posible, pregunta primero. "Oye, noté que pareces estar luchando un poco con X. Siéntete libre de venir a mí con preguntas, ¿o te gustaría que te arrojara una idea útil de vez en cuando?" Si no quieren escucharlo de ti, no hay manera de que puedas lograr nada.

¿Vale la pena señalarles los defectos de un compañero en prácticas?
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